論企業(yè)員工管理

1、2012年1月第15卷第l期中國管理信息化ChinaManagementInfomationi嬲ti伽J衄，2012V0115No1論企業(yè)員工管理吳芳芳(武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院，武漢430051)[摘要】隨著社會的進步與發(fā)展，企業(yè)的管理越來越現(xiàn)代化。要實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理首先就要提高企業(yè)員工的身心素質(zhì)，員工作為企業(yè)的發(fā)展的動力支持，對企業(yè)的進步起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代化的員工管理就是要運用各種有效的方式去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，順利地完成工

2、作任務(wù)。促進企業(yè)的發(fā)展。這種管理方式就是員工的激勵管理。當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中還存在很多的問題，主要表現(xiàn)在激勵管理制度方面。本文通過分析當(dāng)前企業(yè)員工管理中存在的問題提出提高管理水平的措施。[關(guān)鍵詞】企業(yè)；激勵體制；員工管理doi：103969，iissn1673—0194201201037[中圖分類號】砣7292[文蒯瓣鶘】A[文章編號】1673—0194(2012)01—0057_021引言李艾科卡曾經(jīng)說過：“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人

3、的積極性”。在企業(yè)的經(jīng)營中。員工的積極性是保證企業(yè)持續(xù)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。利用有效的手段去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，順利地完成工作任務(wù)這種管理方式在企業(yè)的管理中就叫做員工激勵管理。如何有效地調(diào)動員工的工作積極性，是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵，也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)面l臨的共同問題。2激勵的定義與基本原則21激勵的定義激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思是管理過程中的必要手段。有效的激勵是企業(yè)發(fā)展的動力保障事實上也是以人為本觀念的體現(xiàn)。激勵以員工的需要為基點。

4、以需求為理論指導(dǎo)。激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同的類型。22激勵的基本原則第一目標(biāo)的關(guān)鍵性這是員工工作的目標(biāo)。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔在適當(dāng)?shù)那闆r下。根據(jù)員工的實際情況進行調(diào)整。第三，激勵的時效性。要時刻關(guān)注員工的狀態(tài)，在其困難時能夠及時地給予激勵做到“雪中送炭”。第四正面激勵和負(fù)面激勵相結(jié)合。設(shè)定激勵的目標(biāo)就是引導(dǎo)員工發(fā)揮積極性。去實現(xiàn)。要最大程度挖掘人的潛力。就應(yīng)當(dāng)深入了解每個

5、員工的要求根據(jù)其不同的情況，采取具有針對性[收稿日期】20ll—12戒。因。民辦高校教師薪酬管理普遍存在薪酬體系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等級不完善、薪酬制度缺乏激勵性、考核體系不完善等不足之處。從而對民辦高校吸引、留用和培育優(yōu)秀教師和激勵教師工作積極性產(chǎn)生不利影響。民辦高校薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵循外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟性和合法性的原則。首先民辦高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念樹立“以人為本”的管理思想認(rèn)識到作為高校人力資源主

6、體的教師是高校最重要的資源民辦高校的師資管理是使民辦高校獲取競爭優(yōu)勢的最重要的工具和手段：其次，提高民辦高校教師薪酬水平，制訂有競爭力的薪酬方案；第三，優(yōu)化薪酬設(shè)計。制訂行之有效的激勵措的措施。3我國企業(yè)員工管理存在的誤區(qū)31激勵和獎勵的概念混肴目前很多企業(yè)的管理者只是對管理方式進行復(fù)制并沒有意識到獎勵和激勵的區(qū)別，忽略了負(fù)激勵的運用。所謂負(fù)激勵是指當(dāng)員工不能達到要求時。通過采取降低薪水、批評、淘汰、降級等方式，讓他們意識到自己的錯誤和

7、不足。激勵是一個復(fù)雜的定義它不僅僅包括物質(zhì)激勵和精神激勵還可以從不同的角度進行分析，例如以需求為基礎(chǔ)的激勵、以情感為基礎(chǔ)的激勵、以目標(biāo)為基礎(chǔ)的激勵等32企業(yè)管理制度不健全俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。在企業(yè)的管理中沒有嚴(yán)格的管理制度是難以保證企業(yè)順利運轉(zhuǎn)的。管理制度是不能獨立存在的。其只有和企業(yè)的實際情況相適應(yīng)才能保證企業(yè)實現(xiàn)管理的目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)的管理者很少對自己的企業(yè)文化和市場定位進行合理的分析與調(diào)查，管理制度的建立也多是照搬傳統(tǒng)的模式

8、管理制度千篇一律，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要無法真正地調(diào)動起企業(yè)員工的積極性。對員工的績效評價也是采用年終評價的方式，且評價流于形式，不能準(zhǔn)確地對員工的工作績效做出評價。在這種情況下，將員工績效評價與員工的薪酬、晉升和激勵掛鉤，很容易引起員工的不滿。再者企業(yè)的培訓(xùn)方案也是根據(jù)企業(yè)員工的工作水平來確定的在不能合理地對員工的績效做出評價的情況下無法提出正確的培訓(xùn)與開發(fā)方案。施；第四，完善考核體系；第五，重視薪酬制度中保障因素對員工工作積極性的影

9、響。主耍參考文獻[1]陳思明現(xiàn)代薪酬學(xué)[M]上海：立信會計出版社，2004[2]許小晶民辦高校教師薪酬制度研究——與公辦高校比較研究[D]福州：福建農(nóng)林大學(xué)，20a16[3]郭克莎人力資源[M]北京：商務(wù)印書館，2003[4]宋延軍重慶民辦高校教師薪酬制度研究[D]重慶：西南大學(xué)，2006[5]林健，李煥榮高校激勵型整體薪酬模式的設(shè)計研究[J]中國高教研究20014(8)萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第1期中國管理信息化ChinaMan

10、agementInfonnationizationJan.2012Vo1.l5No.l論企業(yè)員王管理吳芳芳(武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院，武漢430051)[摘要]隨著社會的進步與發(fā)展，企業(yè)的管理越來越現(xiàn)代化。要實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理首先就要提高企業(yè)員工的身心素質(zhì)，員工作為企業(yè)的發(fā)展的動力支持，對企業(yè)的進步起著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)代化的員工管理就是要運用各種有效的方式去濫發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，順利地完成工作任務(wù)，促進企業(yè)的發(fā)展，這種管理方式就是員工的

11、激勵管理。當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中還存在很多的問題，主要表現(xiàn)在激勵管理制度方面。本文通過分析當(dāng)前企業(yè)員工管理中存在的問題，提出提高管理水平的措施。[關(guān)鍵詞]企業(yè)激勵體制員工管理doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.037[中圖分類號]F27292[文獻標(biāo)識碼]A文章編號]16730194(2012)01∞57021引曹李艾科卡曾經(jīng)說過經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性“。在企業(yè)的經(jīng)營中，員工的積極性是保證企業(yè)

12、持續(xù)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。利用有效的手段去調(diào)動員工的工作權(quán)極性和創(chuàng)造性，順利地完成工作任務(wù)，這種管理方式在企業(yè)的管理中就叫做員工激勵管理。如何有效地調(diào)動員工的工作積極性，是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵，也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)面臨的共同問題。2激勵的定義與基本原則2.1激勵的定義激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中的必要手段。有效的激勵是企業(yè)發(fā)展的動力保障事實上也是以人為本觀念的體現(xiàn)。激勵以員工的需要為基點，以需求為理論指導(dǎo)。激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外

13、在激勵和內(nèi)在激勵等不同的類型。2.2激勵的基本原則第一，目標(biāo)的關(guān)鍵性，這是員工工作的目標(biāo)。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，在適當(dāng)?shù)那闆r下，根據(jù)員工的實際情況進行調(diào)整。第蘭，激勵的時效性，要時刻關(guān)注員工的狀態(tài)，在其困難時能夠及時地給予激勵，做到“雪中送炭“。第四，正面激勵和負(fù)面激勵相結(jié)合，設(shè)定激勵的目標(biāo)就是引導(dǎo)員工發(fā)揮積極性，去實現(xiàn)。要最大程度挖掘人的潛力，就應(yīng)當(dāng)深入了解每個員工的要求，根據(jù)其不同的情況，采取

14、具有針對性[收稿臼期]20111202的措施。3我國企業(yè)員工管理存在的誤區(qū)3.1激勵和獎勵的概念混肴目前很多企業(yè)的管理者只是對管理方式進行復(fù)制，并沒有意識到獎勵和激勵的區(qū)別，忽略了負(fù)激勵的運用。所謂負(fù)激勵，是指當(dāng)員工不能達到要求時，通過采取降低薪水、批評、淘汰、降級等方式，讓他們意識到自己的錯誤和不足。激勵是一個復(fù)雜的定義，它不僅僅包括物質(zhì)激勵和精神激勵還可以從不同的角度進行分析，例如以需求為基礎(chǔ)的激勵、以情感為基礎(chǔ)的激勵、以目標(biāo)為基礎(chǔ)

15、的激勵等。3.2企業(yè)管理制度不健全俗話說元規(guī)矩不成方圓“。在企業(yè)的管理中，沒有嚴(yán)格的管理制度，是難以保證企業(yè)順利運轉(zhuǎn)的。管理制度是不能獨立存在的，其只有和企業(yè)的實際情況相適應(yīng)，才能保證企業(yè)實現(xiàn)管理的目標(biāo)。當(dāng)前，企業(yè)的管理者很少對自己的企業(yè)文化和市場定位進行合理的分析與調(diào)查，管理制度的建立也多是照搬傳統(tǒng)的模式，管理制度千篇一律，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，無法真正地調(diào)動起企業(yè)員工的積極性。對員工的績效評價也是采用年終評價的方式，且評價流于形式

16、，不能準(zhǔn)確地對員工的工作績效做出評價，在這種情況下，將員工績效評價與員工的薪酬、晉升和激勵掛鉤，很容易引起員工的不滿。再者，企業(yè)的培訓(xùn)方案也是根據(jù)企業(yè)員工的工作水平來確定的，在不能合理地對員工的績效做出評價的情況下，無法提出正確的培訓(xùn)與開發(fā)方案。，、，.，.町、白叫町、，、~肉，、，、，...“....，...町、，、、肉，、，、，、，、町、，明白白，、...........町、，、、.....肉，、白白，、，、，由因，民辦高校教師薪酬

17、管理普遍存在薪酬體系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等級不完善、薪酬制度缺乏激勵性、考核體系不完善等不足之處，從而對民辦高校吸引、留用和培育優(yōu)秀教師和激勵教師工作積極性產(chǎn)生不利影響。民辦高校薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵循外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟性和合法性的原則。首先，民辦高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本“的管理思想，認(rèn)識到作為高校人力資源主體的教師是高校最重要的資源，民辦高校的師資管理是使民辦高校獲取競爭優(yōu)勢的最重要的工具和

18、手段其次，提高民辦高校教師薪酬水平，制訂有競爭力的薪酬方案第三，優(yōu)化薪酬設(shè)計，制訂行之有效的激勵措施第四，完善考核體系第五，重視薪酬制度中保障因素對員工工作積極性的影響。主要參考文獻[1]陳思明.現(xiàn)代薪酬學(xué)[MJ.上海:立信會計出版社，2∞4.[2]許小品.民辦高校教師薪酬制度研究一一與公辦高校比較研究[D].福州:福建農(nóng)林大學(xué)，2創(chuàng)始.[3]郭克莎.人力資源[M].北京:商務(wù)印書館，2∞3.[4]宋延軍.重慶民辦高校教師薪酬制度研究[

19、DJ.重慶2西南大學(xué)，2創(chuàng))6.[5]林健，李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設(shè)計研究[J].中同高教研究，2創(chuàng)間(8).CHINAMANAGEMENTlNFMA110NIZATIONI572012年1月第15卷第l期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJ蛐2012V0115No1企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析申聯(lián)琴(陜西延長石油(集團)有限責(zé)任公司西安710612)、[摘要】人力資源管

20、理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟社會最珍貴最具價值的資源之一已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)之間競爭的焦點。因而當(dāng)前企業(yè)針對人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價值的管理行為之一。本文從價值的角度探討企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。[關(guān)鍵詞]人力資源；開發(fā)管理；價值doi：103969，iissn1673一0194201201038[中圖分類號】F27292[文南嗡嘏碼]A[文章編號]1673一0194(2012)01—005

21、8021企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理的價值內(nèi)涵所謂價值通俗地講就是有用性。而人力資源開發(fā)管理價值其本質(zhì)就是在陳述開發(fā)管理所能滿足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對這一價值的認(rèn)定和識別，往往對于企業(yè)的管理和經(jīng)營，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的意義。在市場經(jīng)濟體制充分發(fā)展并趨于成熟的當(dāng)代經(jīng)濟社會企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是資源、資本的競爭。而是“人”的競爭，這里的“人”包含兩方面，即客戶和人才。對企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費者，培養(yǎng)更多的潛在

22、客戶；而對企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才這就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中人力資源開發(fā)與管理有兩種價值表現(xiàn)‘[收稿日期]20ll—12一02形式：其一全面促進企業(yè)效益的提高?？茖W(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率使企業(yè)效益全面提高，企業(yè)的市場競爭力不斷提升。其二全面樹立企業(yè)良好形象和信譽。成功的人力資源開發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與

23、產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)企業(yè)是通過員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿意度直接相關(guān)的而與顧主保持良好互動關(guān)系對企業(yè)樹立良好形象和信譽具有至關(guān)重要的影響。2當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的價值實現(xiàn)瓶頸(1)陳IH的開發(fā)管理方式。開發(fā)與管理雖然離不開培訓(xùn)但是培訓(xùn)無法涵蓋開發(fā)與管理的全部內(nèi)容對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開發(fā)管理的一種可選擇性途徑但這并不是唯一33薪酬制度不合理薪酬制度不合理如有的工作崗位勞動強度大工作時間長，收入

24、卻比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。34激勵個體的差異性‘德魯克認(rèn)為每個組織要想更好地實施激勵政策，必須做好3個方面的1=作：直接的成果、價值的實現(xiàn)和對未來的開發(fā)。缺少任何一方面，這個組織不會成功。其中對未來人才的開發(fā)就是對員工的未來激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的個性差異，根據(jù)其不同的需求，采用不同的激勵政策，以激發(fā)他們的工作積極性從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中存在的問題本文提出以下

25、幾點建議：41建立客觀公平的績效評價制度企業(yè)管理人員通過對本企業(yè)員工的調(diào)查分析績效評價制度的不合理之處并參考員工的建議在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績效評價制度使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和績效水平來進行評定保證公平、公正。42差異激勵法企業(yè)的員工種類多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平。為了實現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，就要充分考慮員工的個性差異，挖掘員工的潛在能力。激勵的主要過程就是需求產(chǎn)生行為，通過行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)

26、注員工的心理變化，針對不同的對象采用不同的激勵方法。如在企業(yè)中普通員工s8fcHlNAMANAGEMENTINFoRMATloNlZATlON的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的前途。因此，在激勵的時候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得重大業(yè)績以后肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時對其給予鼓勵這樣他會在今后的工作中更加努力。由此可見，適當(dāng)?shù)募钇鸬郊颖兜男Ч?。因此，要采取差異鼓勵的方法，滿足不同員工的不同需求4

27、3激勵程度的把握激勵程度就是激勵量的大小也可以認(rèn)為是激勵政策中物質(zhì)獎勵和精神獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。激勵程度與激勵的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畹某潭?。直接影響激勵的效果。過量或欠缺的激勵不但不能激發(fā)員工的積極性在一定情況下還會影響員工的工作心態(tài)把握不好會起到反作用。5結(jié)語總之企業(yè)員工是企業(yè)得以運行的基礎(chǔ)管理者應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念采取各種方法與措施調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過調(diào)查和分析。找到激勵因素建立相應(yīng)的科學(xué)合理

28、的激勵制度根據(jù)員工的差異使用不同的激勵方法，從而起到事半功倍的效果。各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻[1]翟文尚淺談企業(yè)管理之員T管理[J]中國商貿(mào)，2011(23)[2]蒲小龍淺談企業(yè)員T管理[J]企業(yè)研究：理論版，201l(4)萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第1期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJan.2012Vo1.15No.l企業(yè)人力資源開發(fā)與

29、人力資源管理價值分析中聯(lián)琴(陜西延長石油(集團)有限責(zé)任公司，西安710612)[摘要]人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟社會最珍貴最具價值的資源之一，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)之間競爭的焦點。因而當(dāng)前企業(yè)針對人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價值的管理行為之一。本文從價值的角度探討企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。[關(guān)鍵詞]人力資源:開發(fā)管理:價值doi:10.3969j.issn.16730194.2012.

30、01.038[中圖分類號]F27292[文獻標(biāo)i只碼]A文章編號]16730194(2012)01∞58021企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理的價值內(nèi)涵所謂價值，通俗地講就是有用性。而人力資源開發(fā)管理價值，其本質(zhì)就是在陳述開發(fā)管理所能滿足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對這一價值的認(rèn)定和識別，往往對于企業(yè)的管理和經(jīng)營，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的意義。在市場經(jīng)濟體制充分發(fā)展并趨于成熟的當(dāng)代經(jīng)濟社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是資源、資本的競爭，而

31、是“人“的競爭，這里的“人“包含兩方面，即客戶和人才。對企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費者，培養(yǎng)更多的潛在客戶而對企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。這就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)與管理有兩種價值表現(xiàn)[收稿日期]201112023.3薪酬制度不合理薪酬制度不合理，如有的工作崗位勞動強度大，工作時間長，收入?yún)s比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。3.4激勵個體的差異性德魯克認(rèn)為，每

32、個組織要想更好地實施激勵政策，必須做好3個方面的t作t直接的成果、價值的實現(xiàn)和對未來的開發(fā)。缺少任何一方面，這個組織不會成功。其中對未來人才的開發(fā)就是對員工的未來激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的個性差異，根據(jù)其不同的需求，采用不同的激勵政策，以激發(fā)他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中存在的問題，本文提出以下幾點建議:4.1建立客觀公平的績效評價制度企業(yè)管理人員通過對本企業(yè)員工的

33、調(diào)查，分析績效評價制度的不合理之處，并參考員工的建議，在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績效評價制度，使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和績效水平來進行評定，保證公平、公正。4.2差異激勵法企業(yè)的員工種類多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平，為了實現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，就要充分考慮員工的個性差異，挖掘員工的潛在能力o激勵的主要過程就是需求產(chǎn)生行為，通過行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，針對不同的對象采用不同的激勵方法。如在企

34、業(yè)中普通員工58ICHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATlON形式:其一，全面促進企業(yè)效益的提高。科學(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，使企業(yè)效益全面提高，企業(yè)的市場競爭力不斷提升。其工，全面樹立企業(yè)良好形象和信譽。成功的人力資源開發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)，企業(yè)是通過員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿意度直接相關(guān)

35、的，而與顧主保持良好互動關(guān)系對企業(yè)樹立良好形象和信譽具有至關(guān)重要的影響。2當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的價值實現(xiàn)瓶頸(1)陳舊的開發(fā)管理方式。開發(fā)與管理雖然離不開培訓(xùn)，但是培訓(xùn)無法涵蓋開發(fā)與管理的全部內(nèi)容。對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開發(fā)管理的一種可選擇性途徑，但這并不是唯一，、，同、，、，肉、，、圃，、，、，闊.，、的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的前途，因此，在激勵的時候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得

36、重大業(yè)績以后，肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時對其給予鼓勵，這樣他會在今后的工作中更加努力。由此可見，適當(dāng)?shù)募钇鸬郊颖兜男Ч虼?，要采取差異鼓勵的方法，滿足不同員t的不同需求。4.3激勵程度的把握激勵程度就是激勵量的大小也可以認(rèn)為是激勵政策中物質(zhì)獎勵和精神獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。激勵程度與激勵的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畹某潭?，直接影響激勵的效果。過量或欠缺的激勵不但不能激發(fā)員工的積極性，在一定情況下還會影響員工的工作心態(tài)，

37、把握不好會起到反作用。5結(jié)語總之，企業(yè)員工是企業(yè)得以運行的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念，采取各種方法與措施調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過調(diào)查和分析，找到激勵因素，建立相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵制度，根據(jù)員工的差異使用不同的激勵方法，從而起到事半功倍的效果。各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻[1]翠文尚.淺談企業(yè)管理之員T管理[J].中同商貿(mào)，2011(23).[2]蒲小龍.淺談企業(yè)員