論企業(yè)員工培訓(xùn)機制的完善

1、——墊豎蘭L豎塑王—————————————————學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一論企業(yè)員工培訓(xùn)機制的完善王曉軍(湘潭大學(xué)管理學(xué)院湖南湘潭411105)摘要：本文從我國企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前培訓(xùn)中存在的不足之處，并指出應(yīng)從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風(fēng)險規(guī)避機制等方面去完善企業(yè)的培訓(xùn)機制，以提高我國企業(yè)的培訓(xùn)水平，從而增強企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)機制當(dāng)前我們已進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的

2、發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關(guān)鍵的一點是人才。人力資本，學(xué)習(xí)型組織已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，如何有效的利用人力資源已成為關(guān)鍵性的問題。這就要求對人力資源進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓(xùn)則是重要的開發(fā)手段。目前我國很多企業(yè)也加強了員工培訓(xùn)，但總體效果不是很理想，而這關(guān)鍵性的一點就是培訓(xùn)機制的健全與否。一、當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)已開始重視培訓(xùn)，但在運行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓(xùn)機制已開始不適應(yīng)形勢的發(fā)展，有礙

3、于培訓(xùn)質(zhì)量的提高。主要有以下幾方面：1培訓(xùn)投資不足目前我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，沒有把培訓(xùn)看作是對人的投資，認(rèn)為是對員工的福利。再加上人才流失的風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)投資意愿不高。2需求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，都是由人力資源部門臨時決定，或是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也沒考慮到具體的崗位特點，以及該培訓(xùn)

4、是否適合企業(yè)的實際情況。導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強。員工參與度低。3培訓(xùn)動力不夠這包括兩個方面：企業(yè)高層和員工。企業(yè)中人才的高流動性使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面臨培訓(xùn)的困境：投入許多的人力、物力、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身就有短期行為，有關(guān)部門年終對其考核主要是經(jīng)濟指標(biāo)，而培訓(xùn)工作則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓(xùn)缺乏動力，后勁不足。而員工個人由于培訓(xùn)沒有和薪酬和晉升相掛鉤，有的培訓(xùn)也不是

5、員工所感興趣的，導(dǎo)致參與培訓(xùn)的意愿不強。動力不足。4缺乏培訓(xùn)評估目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。主要的問題如下：首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠；其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面；再次，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理；最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。二、完善我國企業(yè)培訓(xùn)機制的基本思路和對策針對當(dāng)前

6、我國企業(yè)培訓(xùn)的不足之處，應(yīng)從培訓(xùn)機制上進行完善，從而確保員工培訓(xùn)的有效運行。1建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導(dǎo)下，加大對員工培訓(xùn)的投資力度，按現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)加強培訓(xùn)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，還要在加大培訓(xùn)的數(shù)量和規(guī)模的基礎(chǔ)上注重培訓(xùn)收益，即力爭獲得最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出率。應(yīng)將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來，把企業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一切工作均以能實

7、現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓(xùn)前就應(yīng)將培訓(xùn)作為一種長線投資而對培訓(xùn)項目做出成本效益預(yù)算，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)對所有的培訓(xùn)項目進行輕重緩急的分級，從而提供有參考價值的成本控制方法和費用節(jié)約方案，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓(xùn)產(chǎn)出，從而正確處理好培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量、投入和產(chǎn)出、學(xué)習(xí)和運用之間的關(guān)系。2完善需求分析機制需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。主要包括組織分

8、析，作業(yè)分析和員工個人分析。(1)組織層面的分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方面進行考察與分析，進而決定培訓(xùn)的重點。(2)作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所

9、需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。進行分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。3引入競爭和激勵

10、機制培訓(xùn)激勵機制。就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。(1)在物質(zhì)激勵方面，可以建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方面，在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓(xùn)

11、、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步學(xué)習(xí)的熱情。(3)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)建立組織與員工共同成長的生涯管理。培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的過程，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷積累人力資本的愿望。企業(yè)應(yīng)編織美好遠(yuǎn)景

12、，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4健全培訓(xùn)評估機制培訓(xùn)評估工作是對培訓(xùn)效能和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的評判，是—個動態(tài)過程，它貫穿于整個培訓(xùn)工作的始終，它包括對培訓(xùn)主體、受訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRfSEEDUCATlON127萬方數(shù)據(jù)2∞6年第11期下“學(xué)術(shù)理論亂代鑫苦論企業(yè)員工培訓(xùn)機制的完善王曉軍(湘啤大學(xué)管混學(xué)院湖南湘珊411105)摘要:本文從我因企業(yè)的培訓(xùn)|現(xiàn)狀出發(fā)，分析T當(dāng)前培訓(xùn)中存在的不足之處，并指出應(yīng)

13、從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風(fēng)險規(guī)避機制等方面去克總企業(yè)的培訓(xùn)!機制，以提高我回企業(yè)的培訓(xùn)|水平，從而增強企業(yè)的核心競爭力。提鍵詢:人力資源開發(fā)命.ik.培訓(xùn)1機制當(dāng)前我們巳進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關(guān)鍵的…點是人才。人力資本，學(xué)習(xí)班組織已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)間，如何有效的利用人力資糠巳成為關(guān)鍵性的問題.這就要求對人力資糠進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓(xùn)則是重要的開發(fā)手段。目前

14、我國很多企業(yè)也加強了員工培訓(xùn)，但總體效果不是很理想，而這關(guān)鍵性的…點就是培訓(xùn)機制的健全與否。…、當(dāng)前哉閨企業(yè)精訓(xùn)11機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)已開始重視培訓(xùn)，但在遠(yuǎn)行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓(xùn)機制巳開始不適應(yīng)形勢的發(fā)展，有礙于培訓(xùn)Jl質(zhì)捷的提高。主嬰有山下幾方圓:1.生告但11投資不足目前我闊各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓(xùn)JI的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，

15、沒有把培訓(xùn)11看作是對人的投資，認(rèn)為是對員工的福利。再加上人才流失的風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)投資意愿不高。2.常求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，都是由人力資驚部門臨時決寇，就是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也世考慮到具體的崗位特點，以及該培訓(xùn)是否適合企業(yè)的實際情況。導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強.員工參與度低。3.精制l動力不夠這包括兩個方回:企業(yè)k商搖和員工。企業(yè)中人才的商流動性使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面臨培訓(xùn)的困境:投入許多的人力、物力、

16、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身就有短期行為，有關(guān)部門年終對其考核主要是接濟指標(biāo)，而培訓(xùn)工作則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓(xùn)缺乏動力，后翻不足。而員工個人由于培訓(xùn)11視:有利薪酬和臂升相掛鉤，有的培訓(xùn)也不是員工所感興趣的，導(dǎo)致參與培訓(xùn)的意愿不強，動力不足ω4.缺乏培訓(xùn)|評估目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。二k

17、蟹的問題如下:首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面再次，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓(xùn)效果的檢瞌僅僅周限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。二、憲費我閣企業(yè)培訓(xùn)機制的高本思路和對策針對當(dāng)前我罔企業(yè)培訓(xùn)的不足之處，應(yīng)從培訓(xùn)機制上進行完善，從而確保員工培訓(xùn)11的有效運行。1.建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入“的觀念指導(dǎo)

18、下，加大對員工培訓(xùn)的投資力度，按現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)加強培訓(xùn)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，還要要在加大培訓(xùn)11的數(shù)量和規(guī)模的茹礎(chǔ)上垃意培訓(xùn)收益，即力爭在得最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出惑。應(yīng)將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來，把企業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一切工作均以能實現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓(xùn)前就應(yīng)將培訓(xùn)作為一種長線投資而對培訓(xùn)項目做出成本敢接預(yù)算，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)對所有的培訓(xùn)項目進行輕

19、重提急的分級，從而提供有參考價值的戚本控制方法和費用節(jié)約方束，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓(xùn)11產(chǎn)出，從而正確處理好培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量、投入和產(chǎn)出、學(xué)習(xí)和溫用之間的關(guān)系。2.完善需求分析機制需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)密、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。主要包括組織分析，作業(yè)分析和員工個人分析。(I)組織層面的分析。它指的是確定組織班圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標(biāo)、

20、擁有的資源和所處的環(huán)境等方即進行考察與分析，進而決定培訓(xùn)的重點。(2)作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作鎖效所必須掌握的技術(shù)和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績欺評價、質(zhì)簸控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了意要筒，息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實

21、際工作精放與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比轍，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的更求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在接距。進行分析時，一是要問員工自我評價相結(jié)合，二是要問員工的職業(yè)生握設(shè)計相結(jié)合。個人層商的分析倍息來源包括業(yè)攢考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問堪。3.~I入競爭和激勵機制培訓(xùn)激勵機制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生攝實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的姓果和成果轉(zhuǎn)化惑。激脅分為物質(zhì)激

22、勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。(1)在物質(zhì)激勵方面，可歸建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能寬費優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方酶，在評選勞動模都、先進工作者時，把參加培訓(xùn)11、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件將每次培訓(xùn)盾的成縮、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反憤給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心瑯上、精神上

23、產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進…步學(xué)習(xí)的熱情。。)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)建立組織與員工共間成長的生糠管理。培訓(xùn)是…個連續(xù)不斷的過程，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷租累人力資本的愿望。企業(yè)應(yīng)編職榮好遠(yuǎn)景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4.健全格訓(xùn)|評估機制培訓(xùn)評估工作是對培訓(xùn)11效能和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的評判，是一個動態(tài)過程，它貫

24、穿于整個培訓(xùn)工作的始終，它包括對培訓(xùn)主體、受訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)敬育MODERNENTERPRISEEOUCATION1272∞6年第11期下“學(xué)術(shù)理論亂代鑫苦論企業(yè)員工培訓(xùn)機制的完善王曉軍(湘啤大學(xué)管混學(xué)院湖南湘珊411105)摘要:本文從我因企業(yè)的培訓(xùn)|現(xiàn)狀出發(fā)，分析T當(dāng)前培訓(xùn)中存在的不足之處，并指出應(yīng)從資金保障機制、需求分析機制、競爭激勵機制、評估機制和風(fēng)險規(guī)避機制等方面去克總企業(yè)的培訓(xùn)機制，以提高我回企業(yè)的培訓(xùn)水平，從而增強企業(yè)的核心競爭

25、力。提鍵詢:人力資源開發(fā)命.ik.培訓(xùn)1機制當(dāng)前我們巳進入知識經(jīng)濟時代，社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，都要創(chuàng)新，而這關(guān)鍵的…點是人才。人力資本，學(xué)習(xí)班組織已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)間，如何有效的利用人力資糠巳成為關(guān)鍵性的問題.這就要求對人力資糠進行有效的開發(fā)。在開發(fā)的途徑中，培訓(xùn)則是重要的開發(fā)手段。目前我國很多企業(yè)也加強了員工培訓(xùn)，但總體效果不是很理想，而這關(guān)鍵性的…點就是培訓(xùn)機制的健全與否?！?dāng)前哉閨企業(yè)精訓(xùn)11機制存在的問題目前雖然很多企業(yè)

26、已開始重視培訓(xùn)，但在遠(yuǎn)行過程中還是存在不少問題?，F(xiàn)行的企業(yè)培訓(xùn)機制巳開始不適應(yīng)形勢的發(fā)展，有礙于培訓(xùn)Jl質(zhì)捷的提高。主嬰有山下幾方圓:1.生告切|投資不足目前我闊各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓(xùn)JI的投資微乎其微。這主要是企業(yè)缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的眼光，沒有把培訓(xùn)11看作是對人的投資，認(rèn)為是對員工的福利。再加上人才流失的風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)投資意愿不高。2.常求分析不充分一些企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，都是由人

27、力資驚部門臨時決寇，就是企業(yè)高層的一時興起，沒有或是很少考慮到員工的個人需求，也世考慮到具體的崗位特點，以及該培訓(xùn)是否適合企業(yè)的實際情況。導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強.員工參與度低。3.端111動力不夠這包括兩個方回:企業(yè)k商搖和員工。企業(yè)中人才的商流動性使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面臨培訓(xùn)的困境:投入許多的人力、物力、財力，力圖培養(yǎng)急需的人才，但卻留不住，最后為他人做嫁衣，得不償失。加之有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身就有短期行為，有關(guān)部門年終對其考核主要是接濟指標(biāo)，而培訓(xùn)工作

28、則不在考核之列，從而在一定程度上造成了企業(yè)培訓(xùn)缺乏動力，后翻不足。而員工個人由于培訓(xùn)11視:有利薪酬和臂升相掛鉤，有的培訓(xùn)也不是員工所感興趣的，導(dǎo)致參與培訓(xùn)的意愿不強，動力不足ω4.缺乏培訓(xùn)|評估目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出現(xiàn)想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。二k蟹的問題如下1首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面再次，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理最后，評估與實際工作脫節(jié)，培訓(xùn)效果的

29、檢瞌僅僅周限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。二、憲費我閣企業(yè)培訓(xùn)機制的高本思路和對策針對當(dāng)前我罔企業(yè)培訓(xùn)的不足之處，應(yīng)從培訓(xùn)機制上進行完善，從而確保員工培訓(xùn)11的有效運行。1.建立資金保障機制首先，企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入“的觀念指導(dǎo)下，加大對員工培訓(xùn)的投資力度，按現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)加強培訓(xùn)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，還要要在加大培訓(xùn)11的數(shù)量和規(guī)模的茹礎(chǔ)上垃意培訓(xùn)收益，即力爭在

30、得最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出惑。應(yīng)將市場營銷理念引入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來，把企業(yè)的教育培訓(xùn)機構(gòu)作為一個運營實體，確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一切工作均以能實現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，企業(yè)在培訓(xùn)前就應(yīng)將培訓(xùn)作為一種長線投資而對培訓(xùn)項目做出成本敢接預(yù)算，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)對所有的培訓(xùn)項目進行輕重提急的分級，從而提供有參考價值的戚本控制方法和費用節(jié)約方束，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓(xùn)11產(chǎn)出，從而正確處理好培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量、

31、投入和產(chǎn)出、學(xué)習(xí)和溫用之間的關(guān)系。2.完善需求分析機制需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)密、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性。主要包括組織分析，作業(yè)分析和員工個人分析。(I)組織層面的分析。它指的是確定組織班圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。是對企業(yè)的總體目標(biāo)、擁有的資源和所處的環(huán)境等方即進行考察與分析，進而決定培訓(xùn)的重點。(卻作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作鎖效所必

32、須掌握的技術(shù)和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還要明確員工有效的工作，抒為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績欺評價、質(zhì)簸控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了意要信息。(3)個人層面的分析。是將員工目前的實際工作精放與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進行比轍，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的更求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在接距。進行分析時，一是要問員工自我

33、評價相結(jié)合，二是要問員工的職業(yè)生握設(shè)計相結(jié)合。個人層商的分析倍息來源包括業(yè)攢考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問堪。3.~I入競爭和激勵機制培訓(xùn)激勵機制，就是把培訓(xùn)效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生攝實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)的姓果和成果轉(zhuǎn)化惑。激脅分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。(1)在物質(zhì)激勵方面，可歸建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，還可

34、建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能寬費優(yōu)勝者的獎勵。(2)在精神激勵方酶，在評選勞動模都、先進工作者時，把參加培訓(xùn)11、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件將每次培訓(xùn)盾的成縮、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反憤給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心瑯上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進…步學(xué)習(xí)的熱情。。)將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)建立組織與員工共間成長的生糠管理。培訓(xùn)是…個連續(xù)不斷的過程

35、，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，實際上是幫助員工為自己的未來投資，滿足員工不斷更新知識，不斷租累人力資本的愿望。企業(yè)應(yīng)編職榮好遠(yuǎn)景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留下來與企業(yè)一起成長。4.健全格訓(xùn)|評估機制培訓(xùn)評估工作是對培訓(xùn)11效能和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的評判，是一個動態(tài)過程，它貫穿于整個培訓(xùn)工作的始終，它包括對培訓(xùn)主體、受訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)敬育MODERNENTERPRISEEOUCATION127房地產(chǎn)泡沫的投資博弈分析劉育忠(深

36、圳大學(xué)管理學(xué)院518060)摘要：通過對房地產(chǎn)和公共產(chǎn)品的共同屬性的分析，利用公共地悲劇的博弈分析，房地產(chǎn)泡沫的“公共地”屬性和形成機理。并在此基礎(chǔ)了得出政府應(yīng)加強房地產(chǎn)投資的監(jiān)督和管理，制定房產(chǎn)投資制度規(guī)則。關(guān)鍵詞：公共產(chǎn)品房地產(chǎn)泡沫博弈一、房地產(chǎn)泡沫的定義房地產(chǎn)泡沫是指由房地產(chǎn)投機等因素所引起的房地產(chǎn)價格脫離市場基礎(chǔ)的持續(xù)上漲，也就是土地和房屋價格極高，與其使用價值(市場基礎(chǔ)價值)不符，雖然賬面上價值增長很高，但實際上很難得到實現(xiàn)，

37、形成一種表面上的虛假繁榮。從定義中不難看出，過度投機是導(dǎo)致房地產(chǎn)泡沫產(chǎn)生的最直接原因；另外，消費者的預(yù)期、非理性擴張、政策導(dǎo)向、等因素則間接促進了泡沫的形成。由于土地資源是稀缺的、有限的，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人口的增多，以及城市化進程步伐的加快，人們對地不斷增長的需求與土地稀缺之間的矛盾越來越突出。在這種情況下，有限的土地在反復(fù)轉(zhuǎn)手交易的過程中，價格飛漲，嚴(yán)重脫離了其實有價值而產(chǎn)生地價泡沫，進而導(dǎo)致整個房地產(chǎn)業(yè)泡沫的形成。二、公共地悲劇(t

38、嘲edyofthe∞mmons)在經(jīng)濟學(xué)中，公共產(chǎn)品是指：沒有哪個個人，企業(yè)或組織擁有所有權(quán)；大家都可以自由利用的自然資源或人類生產(chǎn)的供大眾免費使用的設(shè)施和財貨。公共產(chǎn)品具有兩個特征，一是消費上的非競爭性，每增加一個消費者并不會增加成本；二是消費上的非排他性，即要排除他人對該物品的消費在技術(shù)上是不可能的。由于公共資源的這兩個特性，因而利用公共資源時不支付任何代價，在人們完全從自利動機出發(fā)自由利用公共資源時，公共資源傾向于過度，低效率使用

39、，并且過度利用會達到任何利用它們的人都無法得到實際好處的程度。公共資源的兩個屬性，會導(dǎo)致對這種資源的過度使用。設(shè)—個村莊有n戶農(nóng)戶，共同擁有一片面積一定的草地，可以在這公共草地上自由防羊。我們用g；∈[0。m)任1，2，D代表i個農(nóng)戶飼養(yǎng)的數(shù)量，G=藝g。代表n個農(nóng)戶飼養(yǎng)的總數(shù)量；vitl代表每只羊的平均價值。一個重要的假設(shè)是、，是G的函數(shù)，一(G)。因為每只羊至少要吃一定數(shù)量的草才不至于餓死，有一個最大可存活的數(shù)量G一：當(dāng)GO；當(dāng)G=

40、G二時，v(G)=o。當(dāng)草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他羊的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)量的不斷增加，每只羊的價值會急劇下降，為此，我們假定，罷0黯G=G:瞄時，v(G)百0。當(dāng)草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學(xué)的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)囂的不斷增加，每只學(xué)的價值會急劇下降，為此，我們假定，業(yè)0黯G=G:瞄時，v(G)百0。當(dāng)草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學(xué)的價值有太大的不利影響，但隨著飼養(yǎng)囂的不斷

41、增加，每只學(xué)的價值會急劇下降，為此，我們假定，業(yè)0，~:~0，每只羊的價GvGz假隨飼養(yǎng)總散慧的增加而下降，如困所示:VG，蛐G村莊農(nóng)戶擁有草地的商積是一定的，當(dāng)草地上的羊很少時，增加一只也許不會對其他學(xué)的價值有太大的不利影響，假隨著飼養(yǎng)量的不斷增加，每只學(xué)的價值會急劇下降。村莊的草地是一塊公共資源，具有消費的非競爭性和非排他性。每個農(nóng)戶在決定飼養(yǎng)撒時考慮的只是對自身羊的影響，而不會考慮對所有學(xué)的影響。因此，最優(yōu)點上個人邊際成本小子社會

42、邊際成本，納什均衡的總飼養(yǎng)最大于社會最優(yōu)的飼養(yǎng)囂，則納什均衡時的總利潤小子社會最優(yōu)和~潤，結(jié)果最后尊地退化，所有農(nóng)戶受損。這就是臘人所說訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作~中的過棋。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化主要有以下的幾種因素:(l)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛。轉(zhuǎn)化氣氛是指受訓(xùn)者對于工作環(huán)境中所榕在的有助于城府礙于把通過培訓(xùn)所旗得的技能政府為運用于實際工作之中的各種各樣特征的石法。這些特征包括上級和同事的支持、運用技能的機會以及最用所學(xué)技能所產(chǎn)生

43、的后果等等。ω管現(xiàn)者的支持。管理者的支持是指受制11者的上級管理人員:a、強調(diào)參加培訓(xùn)項目的重要性弘強調(diào)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容運用到工作當(dāng)中去。上級管理人員的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。(3)運用所學(xué)能力的機會。即應(yīng)用的機會，是指受訓(xùn)者所得到的或白白努力尋找的運用在培訓(xùn)項目中所學(xué)到的新知識、新技能以及新行為的機會的多少的程肢。應(yīng)用的機會受到工作環(huán)境和受訓(xùn)動機兩個方面的影響。參考文獻:1.趙嘴明.企JI:.人力資源管理與開發(fā)國際比校