論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵管理

1、人力資源dzz一論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵管理口何艷秋長江大學(xué)管理學(xué)院摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最大的投資，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別是日趨激烈的國內(nèi)外競爭和員工價值觀念發(fā)生的重大變化使人力資源管理中的員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來越重要。關(guān)鍵詞：員工激勵；現(xiàn)代企業(yè)；意義眾所周知當(dāng)今是人才競爭的時代，如何不斷發(fā)展并留住員工是現(xiàn)代企業(yè)必須重視的問題，員工是企業(yè)很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業(yè)興；員工弱，則

2、企業(yè)敗，特別是當(dāng)今員工的價值觀念發(fā)生的重大變化而導(dǎo)致員工的需求和要求的多樣性，這都要求企業(yè)的管理者必須重視員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。一、正確有效的激勵方法對提高員工績效的重要意義激勵是指設(shè)法激起他人的行動欲望以達(dá)成特定目標(biāo)的過程。從行為科學(xué)上講，一個人的工作業(yè)績也不僅僅取決于他的工作能力，還要看他的工作動機是否被激發(fā)和被激發(fā)出來的程度大小。員工能力和天賦不能直接決定其對企業(yè)的價值而其能力和天賦的發(fā)揮程度則很大程度上取決于其動機

3、水平的高低。而激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使之不斷朝著組織目標(biāo)努力，并增加個人的工作責(zé)任感，然而每一個員工的績效直接影響組織目標(biāo)和企業(yè)績效的實現(xiàn)，因此能否建立、健全激勵機制直接影響著員工的工作積極性甚至企業(yè)的發(fā)展。美國哈弗大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆土研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20—30％，而當(dāng)他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮至80_90％。這就是說，同樣一個人，在經(jīng)過充分激勵后，其所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的3到4倍，從這個結(jié)

4、論不難看出激勵對充分調(diào)動員工積極性，主動性和創(chuàng)造性的重要意義。二、正確有效的激勵對現(xiàn)代企業(yè)的重要意義激勵是企業(yè)提高運作效率和帶來更多效益的一把利器。IBM董事長兼總裁沃森曾說過：“你可以接手我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！边@句話就道出了人才對企業(yè)的重要作用。然而對一個企業(yè)來說，科學(xué)有效的激勵至少有以下幾方面的作用。(一)吸引優(yōu)秀的人才在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強，實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)

5、惠的政策，豐厚的待遇，快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)所需的人才。(二)開發(fā)員工的潛在能力管理學(xué)家的研究表明，員工的績效使員工能力和受激勵的函數(shù)，即績效=F(能力，激勵)。如果把激勵制度對員工的創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，則激勵對員工的影響就更大。(三)留住優(yōu)秀的人才德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。而“未來人力發(fā)展的”貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。(四)造就良性的競爭環(huán)境企

6、業(yè)的團(tuán)隊氛圍是影響員工個體行為表現(xiàn)、工作積極性高低的直接因素。科學(xué)的激勵機制制度含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力就會轉(zhuǎn)換成員工努力工作的動力，正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！比?、運用激勵應(yīng)注意的原則做什么事，都要注意分寸，過了頭就會朝不好的方向發(fā)展，有位專家曾形象的把“激勵”比喻成一把寶刀，刀有刀刃，也有刀背，只要運用得

7、當(dāng)，效果就會驚人，反之則可能會傷害自身，危及公司或組織，所以運用激勵就必須掌握一些激勵的原則。(一)相容性原則只有采取針對性的激勵措施，才能使下屬的效用得到最大程度的發(fā)揮，并以最小的成本獲得最大的激勵效果。(二)外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，重視內(nèi)激勵內(nèi)激勵是與工作本身相關(guān)的，包括工作本身的內(nèi)在價值和完成工作給員工帶來的內(nèi)在激勵作用，外在激勵取決于員工對各種報酬的追求，在任何時候外在激勵都是不可缺少的，但它的作用是有限的，外激勵只能起保持員工積

8、極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。換句話說只有內(nèi)激勵，那些來自員工自身對工作的認(rèn)同、興趣、追求、成就感等才能從根本上調(diào)動員工的積極性。(三)激勵目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則激勵的目的在于調(diào)動下屬工作的積極性，要調(diào)動下屬的積極性，激勵就必須符合下屬個人目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在激勵過程中，一定要努力尋找各層次利益和目標(biāo)的結(jié)合點。(四)可持續(xù)性原則激勵的可持續(xù)性，一方面要求不斷變化激勵方式，另一方面在采取某一激勵措施時不要只

9、考慮當(dāng)前，要有長遠(yuǎn)打算。(五)公平性原則領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時要充分考慮到一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵的公平性問題，擯棄平均主義。(六)多樣化原則激勵的本質(zhì)就是滿足每個下屬的需要，不同的下屬有不同的具體需要，同一個下屬在不同的時候的需要也可能不一樣，所以領(lǐng)導(dǎo)者在實施激勵手段時不要拘泥于一種形式，應(yīng)視情況不同靈活運用多種激勵方式。四、現(xiàn)代企業(yè)如何有效的運用激勵管理(一)準(zhǔn)確地把握激勵時機根據(jù)時間上的快慢差異，激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根

10、據(jù)時間間隔，可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期未激勵。激勵原則在不同時間進(jìn)行，其作用與效果有很大的區(qū)別。企業(yè)的人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)的實際情況采取相應(yīng)的激勵方法。(二)采取相應(yīng)的激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激

11、勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。(三)恰當(dāng)?shù)剡\用激勵程度激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至?xí)鸱醋饔?，造成對工作積極性的挫傷。在人力資源管理過程中，如果設(shè)定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前

12、進(jìn)的動力；如果設(shè)定的激勵程度偏高，有會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會喪失上升的動力。五、結(jié)束語激勵管理在在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用日益突出，有效的激勵機制能夠給企業(yè)發(fā)展帶來較大的動力并可以有效地避免人才流失，人才招聘困難，員工消極怠工等現(xiàn)象，所以必須重視現(xiàn)代企業(yè)中的激勵管理參考文獻(xiàn)：『11子志真誠做領(lǐng)導(dǎo)『M1鄭州：中國紡織出版社，2006【2】陳曉坤，蔡成喜企業(yè)管理學(xué)北京：清華大學(xué)出版社，2007【3】張杉杉，羅震雷，徐曉峰人

13、力資源心理學(xué)【M】北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2008(編輯：ZK)萬方數(shù)據(jù)人力資源dzz一論現(xiàn)代企業(yè)中的激勵管理口何艷秋長江大學(xué)管理學(xué)院摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最大的投資，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別是日趨激烈的國內(nèi)外競爭和員工價值觀念發(fā)生的重大變化使人力資源管理中的員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來越重要。關(guān)鍵詞：員工激勵；現(xiàn)代企業(yè)；意義眾所周知當(dāng)今是人才競爭的時代，如何不斷發(fā)展并留住員工是現(xiàn)代企業(yè)必須重視的

14、問題，員工是企業(yè)很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業(yè)興；員工弱，則企業(yè)敗，特別是當(dāng)今員工的價值觀念發(fā)生的重大變化而導(dǎo)致員工的需求和要求的多樣性，這都要求企業(yè)的管理者必須重視員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。一、正確有效的激勵方法對提高員工績效的重要意義激勵是指設(shè)法激起他人的行動欲望以達(dá)成特定目標(biāo)的過程。從行為科學(xué)上講，一個人的工作業(yè)績也不僅僅取決于他的工作能力，還要看他的工作動機是否被激發(fā)和被激發(fā)出來的程度大小。員工能力和

15、天賦不能直接決定其對企業(yè)的價值而其能力和天賦的發(fā)揮程度則很大程度上取決于其動機水平的高低。而激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使之不斷朝著組織目標(biāo)努力，并增加個人的工作責(zé)任感，然而每一個員工的績效直接影響組織目標(biāo)和企業(yè)績效的實現(xiàn)，因此能否建立、健全激勵機制直接影響著員工的工作積極性甚至企業(yè)的發(fā)展。美國哈弗大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆土研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20—30％，而當(dāng)他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮至80_90％。這就是說

16、，同樣一個人，在經(jīng)過充分激勵后，其所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的3到4倍，從這個結(jié)論不難看出激勵對充分調(diào)動員工積極性，主動性和創(chuàng)造性的重要意義。二、正確有效的激勵對現(xiàn)代企業(yè)的重要意義激勵是企業(yè)提高運作效率和帶來更多效益的一把利器。IBM董事長兼總裁沃森曾說過：“你可以接手我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！边@句話就道出了人才對企業(yè)的重要作用。然而對一個企業(yè)來說，科學(xué)有效的激勵至少有以下幾方面的作用。(一)吸引優(yōu)

17、秀的人才在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強，實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠的政策，豐厚的待遇，快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)所需的人才。(二)開發(fā)員工的潛在能力管理學(xué)家的研究表明，員工的績效使員工能力和受激勵的函數(shù)，即績效=F(能力，激勵)。如果把激勵制度對員工的創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，則激勵對員工的影響就更大。(三)留住優(yōu)秀的人才德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的

18、人力發(fā)展。而“未來人力發(fā)展的”貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。(四)造就良性的競爭環(huán)境企業(yè)的團(tuán)隊氛圍是影響員工個體行為表現(xiàn)、工作積極性高低的直接因素?？茖W(xué)的激勵機制制度含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力就會轉(zhuǎn)換成員工努力工作的動力，正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！比?、運用激勵應(yīng)注意的原則做什么事，都要注意分寸，過了頭就會朝不好的方向

19、發(fā)展，有位專家曾形象的把“激勵”比喻成一把寶刀，刀有刀刃，也有刀背，只要運用得當(dāng)，效果就會驚人，反之則可能會傷害自身，危及公司或組織，所以運用激勵就必須掌握一些激勵的原則。(一)相容性原則只有采取針對性的激勵措施，才能使下屬的效用得到最大程度的發(fā)揮，并以最小的成本獲得最大的激勵效果。(二)外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，重視內(nèi)激勵內(nèi)激勵是與工作本身相關(guān)的，包括工作本身的內(nèi)在價值和完成工作給員工帶來的內(nèi)在激勵作用，外在激勵取決于員工對各種報酬的追求

20、，在任何時候外在激勵都是不可缺少的，但它的作用是有限的，外激勵只能起保持員工積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。換句話說只有內(nèi)激勵，那些來自員工自身對工作的認(rèn)同、興趣、追求、成就感等才能從根本上調(diào)動員工的積極性。(三)激勵目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則激勵的目的在于調(diào)動下屬工作的積極性，要調(diào)動下屬的積極性，激勵就必須符合下屬個人目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在激勵過程中，一定要努力尋找各層次利益和目標(biāo)的結(jié)合點。(四)可持續(xù)性原則

21、激勵的可持續(xù)性，一方面要求不斷變化激勵方式，另一方面在采取某一激勵措施時不要只考慮當(dāng)前，要有長遠(yuǎn)打算。(五)公平性原則領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時要充分考慮到一個群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵的公平性問題，擯棄平均主義。(六)多樣化原則激勵的本質(zhì)就是滿足每個下屬的需要，不同的下屬有不同的具體需要，同一個下屬在不同的時候的需要也可能不一樣，所以領(lǐng)導(dǎo)者在實施激勵手段時不要拘泥于一種形式，應(yīng)視情況不同靈活運用多種激勵方式。四、現(xiàn)代企業(yè)如何有效的運用激勵管理(

22、一)準(zhǔn)確地把握激勵時機根據(jù)時間上的快慢差異，激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據(jù)時間間隔，可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期未激勵。激勵原則在不同時間進(jìn)行，其作用與效果有很大的區(qū)別。企業(yè)的人力資源部門要結(jié)合本企業(yè)的實際情況采取相應(yīng)的激勵方法。(二)采取相應(yīng)的激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，

23、兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。(三)恰當(dāng)?shù)剡\用激勵程度激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至?xí)鸱醋饔?，造成對工作積極性的挫傷。在人力資源管理過程

24、中，如果設(shè)定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動力；如果設(shè)定的激勵程度偏高，有會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會喪失上升的動力。五、結(jié)束語激勵管理在在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用日益突出，有效的激勵機制能夠給企業(yè)發(fā)展帶來較大的動力并可以有效地避免人才流失，人才招聘困難，員工消極怠工等現(xiàn)象，所以必須重視現(xiàn)代企業(yè)中的激勵管理參考文獻(xiàn)：『11子志真誠做領(lǐng)導(dǎo)『M1鄭州：中國紡織出版社，2006【2】陳曉坤