小米的人力資源管理

1、小米的人力資源管理摘要： 摘要：小米企業(yè)能有今天的輝煌，不僅僅是因為它特立獨行的饑餓營銷方式，還因為它正確的、適合小米自己的人力資源管理方式。小米重視人才、看重組織做事的效率、看重員工的責任感；小米還與員工分享企業(yè)利益、鼓勵員工與客戶的交流與反饋。關鍵詞： 關鍵詞：重視人才、管理扁平化、強調責任感、利益分享機制、員工與客戶的交流有些企業(yè)不肯投資在人才身上，隨便找個人就了事，不想花太多時間在尋找人才這件事情上。但事實上，多花時間招攬人才有

2、其自身的價值，企業(yè)花 80%的時間招人也不為過，團隊才是企業(yè)發(fā)展的核心價值。3 年時間，銷售收入突破百億；2012 年，小米 銷售手機 719 萬臺，實現營收 126.5億元，納稅 19 億元。小米模式再次引發(fā)熱潮。刷新中國互聯網公司的成長速度；在小米取得一系列成就的同時，人們也思考小米公司成功的原因。其中管理創(chuàng)新給小米的高速發(fā)展提供了充沛的助力。 花 80%時間找人小米團隊是小米成功的核心原因。和一群聰明人一起共事，為了挖到聰明人不

3、惜一切代價。如果一個同事不夠優(yōu)秀，很可能不但不能有效幫助整個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作效率。真正到小米來的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有熱情。來到小米工作的人聰明、技術一流、有戰(zhàn)斗力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產品注定是一流的。這是一種真刀實槍的行動和執(zhí)行。所以當初小米總裁雷軍決定組建超強的團隊，前半年花了至少 80%時間找人，幸運的找到了 7 個牛人合伙，全是技術背景，平均年齡 42 歲，經驗極

4、其豐富。3 個本地加 5個海歸，來自金山、谷歌、摩托羅拉、微軟等，土洋結合，理念一致，大都管過超過幾百人的團隊，充滿創(chuàng)業(yè)熱情。雷軍說：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多?！彼刻於家ㄙM一半以上的時間用來招募人才，前 100 名員工每名員工入職都親自見面并溝通。當時，招募優(yōu)秀的硬件工程師尤其困難。有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，可他沒有創(chuàng)業(yè)的決心，對小米的前途也有些懷疑，幾個合伙人輪流和他交流，整整

5、12 個小時，打動了他，最后工程師說：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！”少做事，管理扁平化中國很長時間是產品稀缺，粗放經營。做很多，卻很累。一周工作 7 天，一天恨不得12 個小時，結果還是干不好，就認為雇傭的員工不夠好，就得搞培訓、搞運動、洗腦。但從來沒有考慮把事情做少?；ヂ摼W時代講求單點切入，逐點放大。與“米粉”交朋友做朋友的心理就是，如果你這個問題是你的朋友來找你解決的話，你會怎么做？那當然是你能解決就給他立刻就解決了

6、，解決不了也要想辦法幫他解決。小米學習的是海底撈。就是把它變成一種文化，變成一種全員行為，給一線賦予權力。比如，用戶投訴或不爽的時候，客服有權根據自己的判斷，贈送貼膜或其他小配件。又如，曾有用戶打來電話說，自己買小米是為了送客戶，客戶拿到手機還要去自己貼膜，這太麻煩了。于是在配送之前，小米的客服在訂單上加注了送貼膜一個，這位用戶很快感受到了小米的貼心。再比如，小米在微博客服上有個規(guī)定：15 分鐘快速響應。還專門開發(fā)了一個客服平臺。不管是

7、用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回復和解答。雷軍從自我做起，每天會花一個小時的時間回復微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復論壇上的帖子是工作考核的重要指標。為了讓工程師擁有產品經理思維，小米從一開始就要求所有員工，在朋友使用小米手機過程中遇到任何問題，無論硬件還是軟件，無論是使用方法或技巧的問題，還是產品本身出現了漏洞，都要以解決問題的思路去幫助朋友。甚至要求所有工程師通過論壇、微博和騰訊 QQ 等渠道和用戶直接取得聯系

8、。小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當一項新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實現是很重要。一個企業(yè)能站住腳跟，不僅僅是