人力資源管理人員的勝任力模型

1、人力 人力資源管理人 源管理人員的勝任力模型 任力模型維度 變革管理商業(yè)知識 商業(yè)銀行業(yè)務(wù)知識、商業(yè)銀行人力資源管理理論、商業(yè)銀行戰(zhàn)略人力資源管理技術(shù) 命令、識人用人能力、培養(yǎng)他人、與銀行內(nèi)的部門合作、人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)、運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)能力人力資源管理實(shí)施 員工的招聘和選拔、優(yōu)化績效考核、薪酬設(shè)計(jì)管理、溝通協(xié)調(diào)、員工的培訓(xùn)和發(fā)展變革管理 預(yù)期應(yīng)對能力、銀行人員合理調(diào)動能力、戰(zhàn)略分析能力部門合作 一部分一起工作，而不是分開工作或相

2、互競爭源部門工作提出意見建議，使全行效率最大化人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)指擔(dān)任團(tuán)隊(duì)或其他群體的領(lǐng)導(dǎo)者角色的意圖，含有想要領(lǐng)導(dǎo)他人的意思對于本部門的員工公平對待；能夠采取一些策略提升本部門員工的工作績效；關(guān)心下屬的困難、需求，及時(shí)予以幫助；多與下屬交流，確保其接受工作任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃，更好地完成工作。運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)能力。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺，把人力資源管理數(shù)據(jù)全部信息化。在工作中積極主動運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，把人力資源管理的數(shù)據(jù)

3、、資料盡可能多的信息化，提高工作效率員工的招聘和選拔員工的招聘與選拔是指組織采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程根據(jù)上級行要求并結(jié)合本行實(shí)際用人需求，建立用人需求計(jì)劃，進(jìn)行新員工的招募；對于每個員工崗位進(jìn)行崗位分析，提出崗位要求，使招聘的人員能夠更適應(yīng)崗位需要；對于新員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，適時(shí)與員工進(jìn)行交流，了解安排的工作崗位是否適合、工作成績?nèi)绾?，為以后的人員調(diào)動、選拔工作做

4、參考優(yōu)化績效考核績效考核主要是為了對員工的實(shí)際工作業(yè)績和能力表現(xiàn)進(jìn)行評定，結(jié)果同員工的薪酬等聯(lián)系一起，激勵員工不斷提高自己的工作效率在編制績效考評體系時(shí)，加入各部門領(lǐng)導(dǎo)、員工本人的意見；切實(shí)將員工個人的績效考評結(jié)果與員工的晉升、崗位調(diào)整、薪酬檔次、培訓(xùn)培養(yǎng)、能力發(fā)展等緊密結(jié)合起來，最大限度促進(jìn)員工的發(fā)展；督促各部門管理者持續(xù)為員工提供績效輔導(dǎo)，及時(shí)向員工反映績效表現(xiàn)，鼓勵高績效行為，幫助改正偏離績效目標(biāo)的行為，并為員工及時(shí)提供資源和支持

5、，使員工績效行為始終與組織績效目標(biāo)保持一致；在績效考評后，及時(shí)匯總對績效評估結(jié)果有異議的員工申訴信息并會同紀(jì)委組成核實(shí)小組，核實(shí)申訴事項(xiàng)，進(jìn)行協(xié)商促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通理解，提出處理意見并落實(shí)。薪酬設(shè)計(jì)管理薪酬設(shè)計(jì)管理指對銀行內(nèi)部員工的薪酬保持在內(nèi)部公平、外部有競爭力的水平上按照崗位等級的高低發(fā)放基本工資，基本工資比例小，加大績效工資、浮動工資比例，拉開同崗人員工資差距；適時(shí)采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以

6、交叉，使員工重視個人發(fā)展和能力提高，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間；針對員工流失率上升的現(xiàn)象，為了留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，可以采取薪酬股權(quán)化，如：員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等；及時(shí)通過各種方式了解同地區(qū)銀行業(yè)的各個崗位的工資水平，對本行員工提供有競爭力的工資。人力資源管理實(shí)施溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)能力表示一種想去理解他人的愿望，能夠深層次理解他人的感受，對于問題矛盾采取積極有效的措施工作中能主動與上級、同級、下級員工