新生代知識員工自我認(rèn)同對組織行為的作用機(jī)理研究.pdf

1、當(dāng)前，以80后、90后為代表的新生代知識型員工成為就業(yè)主力。據(jù)統(tǒng)計，這一群體在員工總數(shù)中所占比例為60-70％。新生代知識員工的知識技能和創(chuàng)新能力是企業(yè)的寶貴資源。然而新生代知識員工成長在改革開放的特殊時代，它賦予了新生代知識型員工（80后）獨(dú)特的個性特征、工作價值觀、社會價值觀。隨著風(fēng)險社會的到來，新生代知識員工經(jīng)歷著前所未有的自我認(rèn)同危機(jī)、存在性焦慮、信任危機(jī)、自我分裂等問題，由此導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系緊張的現(xiàn)象。暴露出理論界和企業(yè)人力資

2、源管理部門對這部分群體研究不夠、認(rèn)識不足、管理措施滯后等問題。因而，實(shí)踐工作者和理論工作者開始關(guān)注對新生代知識員工特征與組織行為的研究，積極尋求企業(yè)與員工共同成長和進(jìn)步的方法。通過尋找員工個體與組織一致的認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工組織行為成為研究的重點(diǎn)。新生代知識員工獨(dú)特的組織行為涉及到個體內(nèi)心更深層次的內(nèi)在心理變化，用心理學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域的“自我認(rèn)同”概念解釋員工自我認(rèn)同對組織認(rèn)同的影響，進(jìn)而影響員工組織行為的發(fā)生，為研究新生代知識員工組織行

3、為提供了新的解釋變量和新的研究視角。
　　本研究在心理學(xué)契約論、社會學(xué)認(rèn)同論、組織行為學(xué)差異論基礎(chǔ)上，運(yùn)用自我認(rèn)同理論、組織認(rèn)同論、知識管理和人力資源管理等多種理論成果，針對新生代知識員工的內(nèi)涵和特征及新生代知識員工組織行為特征，沿著“自我認(rèn)同——組織認(rèn)同——組織行為”這一邏輯思路，結(jié)合中國背景提出研究假設(shè)和理論模型，構(gòu)建新生代知識員工自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與組織公民行為、工作滿意度及離職傾向之間的理論模型；采用質(zhì)性研究、訪談及問卷調(diào)

4、研的方法進(jìn)行理論研究與實(shí)證研究，并運(yùn)用SPSS21.0和AMOS19.0對理論模型和研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，以期探尋在我國文化背景下，新生代知識員工自我認(rèn)同對員工組織公民行為、工作滿意度及離職傾向的作用機(jī)理。
　　研究內(nèi)容與主要創(chuàng)新性之處具體如下：
　　第一，界定了新生代知識員工的概念，并分析了新生代知識員工特征與組織行為特征的關(guān)系，從認(rèn)同理論的視角研究了新生代知識員工的認(rèn)同現(xiàn)狀。首先，通過對文獻(xiàn)的梳理，界定新生代知識員工的概念；

5、其次，通過個別訪談和集體訪談收集新生代知識員工的特征，形成問卷，再以開放式問卷的形式，對新生代知識員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，總結(jié)新生代知識員工的特征。再次，通過和不同代際的員工對比界定了新生代知識員工的概念。在界定新生代知識員工概念和特征的基礎(chǔ)上，通過訪談和問卷對新生代知識員工組織行為特征進(jìn)行研究，借助類屬法等提取新生代知識員工組織行為的主要特征。最后，從認(rèn)同理論的角度研究了新生代知識員工的認(rèn)同現(xiàn)狀。
　　第二，本文完善了新生代知識員工自

6、我認(rèn)同理論的建構(gòu)工作，在界定新生代知識員工的自我認(rèn)同概念基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)證研究建構(gòu)了中國情境下自我認(rèn)同的三個維度：自我判斷、自我歸屬、自我發(fā)展。在此基礎(chǔ)上開發(fā)了新生代知識員工自我認(rèn)同測量量表。自我認(rèn)同概念來源于心理學(xué)和社會學(xué)，目前尚無組織行為學(xué)領(lǐng)域的自我認(rèn)同維度和量表。中國情景下新生代知識員工具有獨(dú)特的特點(diǎn)，加之各類組織由于受到社會環(huán)境的動態(tài)影響不同，因而從業(yè)者的感受大相徑庭，探索其規(guī)律性及差別性因素是量表開發(fā)的基礎(chǔ)?；诒就廖幕尘芭c特

7、質(zhì)以及新生代知識員工的特點(diǎn)，采用質(zhì)性研究方法的類屬法、德爾菲法，按照規(guī)范的量表開發(fā)程序，開發(fā)了新生代知識員工自我認(rèn)同量表，包括自我判斷、自我歸屬、自我發(fā)展等三個維度，具有較高的信度和效度。研究結(jié)論對于新生代知識員工的管理，從認(rèn)同理論架構(gòu)提供了操作化的工具和實(shí)證分析的支持。
　　第三，構(gòu)建新生代知識員工自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與組織行為產(chǎn)出之間的關(guān)系模型。通過理論分析和實(shí)地訪談研究，歸納提煉了自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，從自我認(rèn)

8、同和組織認(rèn)同的角度構(gòu)建新生代知識員工自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和組織公民行為、工作滿意度以及離職傾向的概念模型，并提出了研究假設(shè)；研究新生代知識員工自我認(rèn)同特點(diǎn)對員工組織行為的影響，為員工組織行為產(chǎn)出尋找新的變量。
　　第四，實(shí)證檢驗(yàn)了新生代知識員工自我認(rèn)同對其組織行為的作用路徑和內(nèi)在作用機(jī)理，研究表明，新生代知識員工組織認(rèn)同在自我認(rèn)同與組織行為產(chǎn)出之間起到完全中介作用。本研究綜合運(yùn)用質(zhì)性分析、因子分析、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方差模型（SEM）等

9、統(tǒng)計方法，借助SPSS21.0和AMOS19.0，對所獲的610份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，實(shí)證檢驗(yàn)理論模型和研究假設(shè)。結(jié)果表明，所提的大部分假設(shè)得到了驗(yàn)證，其中自我認(rèn)同三維度對組織認(rèn)同兩維度具有直接的正向影響。組織認(rèn)同兩維度對組織公民行為、工作滿意度正向影響；組織認(rèn)同對離職傾向具有負(fù)向影響。自我認(rèn)同對組織公民行為、工作滿意度以及離職傾向的影響不顯著，但是自我認(rèn)同通過組織認(rèn)同對組織公民行為、工作滿意度及離職傾向具有顯著性影響，即研究結(jié)果