國有企業(yè)CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距：基于技術(shù)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究.pdf

1、隨著CEO自主權(quán)理論被不斷地應(yīng)用于高管-員工薪酬差距研究，日漸成為主流研究視角。對于在國民經(jīng)濟中起著重要作用，擁有國民經(jīng)濟命脈地位，具備特殊性質(zhì)的國有企業(yè)，CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距的研究則尚未見充分的文獻報道?；诖耍疚膹腃EO自主權(quán)理論的視角出發(fā)，探討上市國有企業(yè)CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距的影響效應(yīng)及動機，從而為國有企業(yè)CEO自主權(quán)的配置、薪酬政策的制定提供相應(yīng)思路。同時，基于制造業(yè)各子行業(yè)間技術(shù)密集度差異程度大這一事

2、實，本文引入技術(shù)密集度作為調(diào)節(jié)變量，探討制造業(yè)各不同子行業(yè)間，CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距的影響差異。
　　本文首先對現(xiàn)有相關(guān)理論和研究進行了詳細回顧，參考現(xiàn)有文獻，對各研究變量內(nèi)涵進行了準(zhǔn)確界定，并選取合理、正確的度量指標(biāo)。接而，結(jié)合理論推演、現(xiàn)有研究借鑒和邏輯分析推理多種方式，提出國有企業(yè)CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距影響機理的研究假設(shè)。最后，本文構(gòu)建了基于公開年報的CEO自主權(quán)度量指標(biāo)體系，選取制造業(yè)國有上市公司共37

3、1家為研究對象，選擇2010年一2015年期間6年數(shù)據(jù)，以國泰安數(shù)據(jù)庫為主要數(shù)據(jù)來源，并結(jié)合手工摘錄巨潮資訊網(wǎng)中發(fā)布的公司年報中的數(shù)據(jù)，經(jīng)整理共得有效數(shù)據(jù)2226條用于實證分析。
　　文章采用正態(tài)性檢驗、相關(guān)性分析、回歸分析、分組比較分析以及單樣本T檢驗等方法，對假設(shè)進行了檢驗。檢驗結(jié)果表明：
　?。?)國有企業(yè)CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距存在顯著正相關(guān)關(guān)系，表明國有企業(yè)CEO自主權(quán)確實存在正向影響高管-員工薪酬差距的效

4、應(yīng)。
　?。?）國有企業(yè)高管-員工薪酬差距對公司績效存在正向影響，適用于錦標(biāo)賽理論；國有企業(yè)CEO自主權(quán)和高管-員工薪酬差距的交互效應(yīng)與公司績效顯著正相關(guān)；國有企業(yè)CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距績效敏感性顯著正相關(guān)，與高管-員工薪酬差距規(guī)模敏感性負相關(guān)；CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差距弱正相關(guān)。以上實證檢驗結(jié)果均表明國有企業(yè)CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距的正向影響效應(yīng)多是出于利企性動機。
　?。?）技術(shù)密集度正

5、向調(diào)節(jié)CEO自主權(quán)與高管-員工薪酬差距間的正相關(guān)關(guān)系；進一步比較高技術(shù)密集度行業(yè)與低技術(shù)密集度行業(yè)這兩個子樣本，發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與公司績效間的正相關(guān)性、CEO自主權(quán)與公司績效間的正相關(guān)性、CEO自主權(quán)和高管-員工薪酬差距交互效應(yīng)與公司績效間的正相關(guān)性，后者均要強于前者；但CEO-員工自主權(quán)差距與高管-員工薪酬差距間的正相關(guān)性，后者則弱于前者。該結(jié)果表明勞動密集型國有制造型企業(yè)CEO行使自主權(quán)的利企性動機要明顯強于技術(shù)密集型國有制造

6、型企業(yè)CEO。
　　假設(shè)檢驗結(jié)果表明，經(jīng)過市場化經(jīng)濟體制改革，國有企業(yè)薪酬制度改革取得了一定成效，CEO出于利企性動機行使自主權(quán)對高管-員工薪酬差距存在正向影響效應(yīng)，并且對于技術(shù)密集度高低不同的各制造業(yè)子行業(yè)，CEO自主權(quán)對高管-員工薪酬差距的影響也存在差異性。國有企業(yè)CEO雖然都出于某種程度的利企性動機影響高管-員工薪酬差距，但勞動密集型行業(yè)CEO行使自主權(quán)的利企性動機要強于技術(shù)密集型行業(yè)。本研究發(fā)展了CEO自主權(quán)和高管薪酬的研