新任CEO自主權對高管-員工薪酬差距的操縱效應及其繢效后果研究.pdf

1、近年來，有關高管“天價薪酬”的質(zhì)疑聲愈發(fā)強烈，伴隨著公司治理機制的完善和薪酬制度改革步伐的加快，關于CEO自主權、高管－員工薪酬差距與公司績效方面的研究逐漸成為學者關注的熱點。已有文獻從比較研究的視角成功探討了在不同國家行業(yè)、地區(qū)和所有制企業(yè)，以及不同生命周期背景下CEO自主權薪酬操縱效應的異同，但忽視了新任CEO與資深CEO自主權運作動機的比較差異。因而，刻畫新任CEO自主權不同于資深CEO的薪酬操縱效應，驗證新任CEO自主權運作的利

2、企動機，并探索該利企動機在整個任期內(nèi)的持續(xù)保鮮機制，具有理論與實踐上的必要性。
　　本文在系統(tǒng)回顧相關理論和文獻的基礎上進行研究。首先，通過借鑒已有文獻，對主要研究變量的內(nèi)涵進行詳細界定，力求在度量指標的選取上合理、準確。其次，在基于理論推演的基礎上，以邏輯分析、借鑒國內(nèi)外學者研究為根據(jù)，結合當前CEO更替現(xiàn)象的普遍性，企業(yè)中高管-員工薪酬差距劇增的現(xiàn)實，提出新任CEO對高管-員工薪酬差距的操縱動機及其績效后果的研究假設。最后，本

3、文采用間接度量的方式，構建了基于公開報表的CEO自主權度量指標體系，本文使用銳思商業(yè)數(shù)據(jù)庫中上市公司04-13年間近10年的面板數(shù)據(jù)，并通過查看巨潮資訊網(wǎng)中發(fā)布的公司報表對數(shù)據(jù)進行核對，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，共收集整理出1390條有效數(shù)據(jù)，新任CEO樣本和資深CEO樣本各695條。
　　文章采用正態(tài)性檢驗、回歸分析以及方差分析等方法，對假設進行檢驗。檢驗結果表明：（1）新任CEO自主權對高管－員工薪酬差距具有正向影響。分別通過了無控制變量

4、與有控制變量兩種情況下的回歸，回歸結果表明新任CEO自主權操縱高管-員工薪酬差距的強利企性動機；（2）新任CEO自主權與高管－員工薪酬差距的正相關性低于資深CEO；（3）新任CEO樣本中，高管-員工薪酬差距與公司績效的正相關性高于資深CEO；（4）新任CEO樣本中，高管-員工薪酬差距與公司規(guī)模的相關性低于資深CEO。文章通過多元回歸證實了新任CEO自主權操縱高管-員工薪酬差距時，公司績效、企業(yè)規(guī)模與高管-員工薪酬差距之間的相關關系，進一

5、步證實了新任CEO操縱高管-員工薪酬差距的利企性動機，且與資深CEO的動機存在差異；（5）新任CEO自主權對公司績效的正向影響高于資深CEO自主權；
　?。?）新任CEO樣本中，高管-員工薪酬差距對公司績效具有正向影響。
　　各項假設得以證實，意味著研究預期新任CEO自主權與資深CEO自主權對高管-員工薪酬差距的操縱動機存在差異的正確性。新任CEO和資深CEO雖然都能夠通過其自主權實質(zhì)性的操縱高管薪酬，但是新任CEO是以利企