股權(quán)激勵與企業(yè)價值關(guān)系研究——基于企業(yè)生命周期理論.pdf

1、20世紀90年代初，股權(quán)激勵作為一種企業(yè)治理機制被引入我國，歷經(jīng)30余年的發(fā)展，終于由無制度環(huán)境基礎(chǔ)階段步入了具有相對完善的制度環(huán)境作為支撐的階段。2005年是股權(quán)激勵在我國發(fā)展的轉(zhuǎn)折點。在此之前，我國還沒有建立起基本的制度環(huán)境，導(dǎo)致股權(quán)激勵的應(yīng)用存在許多障礙;在此之后，股權(quán)激勵機制逐漸受到重視，與之相關(guān)的制度環(huán)境也逐步建立。首先，股權(quán)分置改革的完成有效促進了資本市場的健康發(fā)展，有利于企業(yè)引進市場化激勵機制;其次，《上市公司股權(quán)激勵管理

2、辦法（試行）》的頒布為股權(quán)激勵的應(yīng)用提供了指引規(guī)范。從2006年開始，將股權(quán)激勵納入到企業(yè)治理機制中的上市公司越來越多。股權(quán)激勵對企業(yè)價值具有正向促進作用，并且在不同生命周期階段具有不同程度的影響。因此本文結(jié)合生命周期理論研究股權(quán)激勵與企業(yè)價值的關(guān)系，具有一定的理論意義，豐富了股權(quán)激勵與企業(yè)價值關(guān)系的研究內(nèi)容，此外還具有一定的實踐意義，能夠為公司制定股權(quán)激勵方案提供一些參考。
　　在理論界，大多數(shù)學者將所有樣本公司視為一個靜態(tài)整體

3、來研究股權(quán)激勵與企業(yè)價值（績效）之間的關(guān)系，然而，企業(yè)也擁有生命周期，處于不同生命周期階段的公司所采用的公司戰(zhàn)略不同、所面臨的財務(wù)狀況有所區(qū)別、所有者和代理者之間的問題以及異質(zhì)型人力資源狀況也存在差異，這些因素都會影響公司股權(quán)激勵的效果。此外，本文認為整體上的股權(quán)激勵、高管股權(quán)激勵、核心技術(shù)人員股權(quán)激勵以及激勵模式與企業(yè)價值的關(guān)系都會因為生命周期的不同而表現(xiàn)出差異性，為了驗證本文的假設(shè)，選取托賓Q值作為企業(yè)價值的衡量指標，另外分別選取股

4、權(quán)激勵強度、高管股權(quán)激勵強度、核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度和激勵模式作為解釋變量，并提出五個模型進行回歸分析。
　　研究發(fā)現(xiàn):(1)首先對全樣本進行分析后發(fā)現(xiàn)，整體上，上市企業(yè)實施股權(quán)激勵能夠顯著提高企業(yè)價值，股權(quán)激勵比例越高，企業(yè)價值越大;(2)其次，從全樣本中選取成長期和成熟期兩個子樣本對比分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在成長期實施股權(quán)激勵對企業(yè)價值的提升效果優(yōu)于成熟期;在成長期授予核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對企業(yè)價值的提升效果優(yōu)于成熟期;成長期企業(yè)