“天價(jià)薪酬”事件視角下薪酬制度改革有效性對(duì)比——基于國(guó)有上市公司的高管薪酬粘性研究.pdf

1、最優(yōu)契約理論提出，企業(yè)的高管薪酬應(yīng)該同績(jī)效互相掛鉤，此時(shí)的契約為最優(yōu)合同，但在管理層權(quán)力理論下，這個(gè)薪酬契約仍然無(wú)法解決代理問(wèn)題，甚至出現(xiàn)高管薪酬粘性特征。在我國(guó)，國(guó)有上市公司的高管薪酬問(wèn)題一直以來(lái)就時(shí)有發(fā)生，公司巨額虧損與高管天價(jià)薪酬并存的怪現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。面對(duì)這種薪酬亂象，自國(guó)資委成立以來(lái)，我國(guó)政府就發(fā)布了一系列政策來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)的高管薪酬制度實(shí)施改革，而“天價(jià)薪酬”事件則是國(guó)資委關(guān)于薪酬制度改革的一個(gè)分界點(diǎn)。本文通過(guò)與“天價(jià)薪酬”事件

2、前的薪酬制度改革政策對(duì)比，來(lái)探究“天價(jià)薪酬”事件后的薪酬制度改革政策是否有效抑制了高管薪酬粘性。
　　本文采取了文獻(xiàn)綜述與實(shí)證分析相結(jié)合的研究方式。首先從理論上運(yùn)用委托代理理論、最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論以及人力資本理論，對(duì)高管薪酬存在粘性的原因進(jìn)行了解釋。其次，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的改革歷程展開(kāi)了梳理，并利用2006-2013年國(guó)有上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)對(duì)國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀展開(kāi)探究。再次，對(duì)薪酬制度改革政策的有效性展開(kāi)了

3、實(shí)證分析:一是對(duì)2006-2008年的薪酬制度改革的有效性，即其對(duì)國(guó)有上市公司高管薪酬粘性的抑制狀況展開(kāi)實(shí)證分析;二是對(duì)2009-2012年的薪酬制度改革的有效性進(jìn)行實(shí)證分析，并通過(guò)對(duì)兩個(gè)階段的實(shí)證結(jié)果來(lái)進(jìn)行對(duì)比和評(píng)價(jià)。最后，概括出本文的主要研究結(jié)論，進(jìn)而提供合理化的建議，并指出本文的局限性。
　　本文的主要研究結(jié)論如下:一方面，2006-2008年出臺(tái)的一系列薪酬制度改革政策使得高管薪酬粘性在無(wú)形中“有法可依”;另一方面，200

4、9-2012年的高管薪酬制度改革政策與之前相比更具剛性，加之經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的放緩以及公眾和媒體的持續(xù)高度關(guān)注，使得2013年高管薪酬粘性的問(wèn)題得以緩解，即與2006-2008年相比，2009-2012年的薪酬制度改革更能夠有效抑制國(guó)有上市公司的高管薪酬粘性。同時(shí)，本文提出以下幾點(diǎn)建議:(1)繼續(xù)完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制定機(jī)制;(2)將國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度上升到法制層面;(3)改善國(guó)企高管薪酬披露制度;(4)對(duì)金融業(yè)出臺(tái)更具有針對(duì)性的薪酬管制