薪酬委員會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響——基于我國(guó)A股國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù).pdf

1、一直以來(lái)，高管薪酬都是受到社會(huì)公眾關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，這十幾年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，高管薪酬的市場(chǎng)機(jī)制逐步確立，建立起高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，上市公司的高管薪酬體現(xiàn)出了顯著的業(yè)績(jī)敏感性。但在我國(guó)上市公司，特別是國(guó)有上市公司中，高管薪酬的亂象一直存在，特別是2008年金融危機(jī)以來(lái)，我國(guó)上市公司的公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)普遍性的下降，但這并沒(méi)有引起上市公司高管薪酬隨之下降，反而很多公司的高管薪酬出現(xiàn)上升的情況，這種高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不相匹配

2、的現(xiàn)象引起了社會(huì)公眾對(duì)上市公司高管薪酬體制有效性的質(zhì)疑，學(xué)術(shù)界把這種不匹配現(xiàn)象稱為“高管薪酬粘性”，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。高管薪酬粘性實(shí)質(zhì)上是一種與高管薪酬相關(guān)的代理問(wèn)題，是公司高管對(duì)股東利益的侵占，反映出我國(guó)上市公司治理機(jī)制存在缺陷。從2002年起，我國(guó)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始探索建立薪酬委員會(huì)制度，希望發(fā)揮薪酬委員會(huì)制度的有效性，完善高管薪酬機(jī)制，解決與高管薪酬相關(guān)的代理問(wèn)題。目前學(xué)術(shù)

3、界對(duì)于薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬粘性的影響的實(shí)證研究尚比較少，因此本文以薪酬委員會(huì)特征為切入點(diǎn)，研究其對(duì)高管薪酬粘性的影響。
　　本文選取2010-2013年我國(guó)A股國(guó)有上市公司作為樣本，首先驗(yàn)證了我國(guó)國(guó)有上市公司中存在高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性和高管薪酬粘性特征，再選取薪酬委員會(huì)的規(guī)模、是否有公司高管、獨(dú)立董事的比例和成員平均薪酬這四個(gè)特征，實(shí)證研究薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬粘性的影響。本文的實(shí)證結(jié)果表明，在我國(guó)國(guó)有上市公司中，薪酬委員會(huì)的規(guī)模越大