我國國有上市公司高管薪酬結構對薪酬粘性有效性的影響研究.pdf

1、公司高管激勵問題一直是理論界和實務界研究的熱點，隨著研究的深入，人們越來越清晰的認識到基于業(yè)績的薪酬對高層管理者的激勵起著非常顯著的作用。近年來，我國延續(xù)國外對高管薪酬業(yè)績敏感性不對稱特征的研究，發(fā)現(xiàn)我國的上市公司高管薪酬也存在這種非對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，或者業(yè)績下降時薪酬不降反升，即存在薪酬粘性。但是這種薪酬粘性的存在是否合理，是否能對上市公司高管起到激勵作用，其研究還不多見。本文從這個

2、角度入手，以我國國有上市公司為研究對象，研究高管薪酬結構、高管薪酬粘性、企業(yè)未來業(yè)績三者的關系，以期研究結論對理論和現(xiàn)實有一定借鑒意義。
　　本文首先介紹了選題的背景和意義，說明了研究范圍及方法。然后對國內外在此方面的研究進行了詳細的闡述。接下來，對我國國有上市公司業(yè)績與薪酬變化的整體情況進行描述。第四步，在理論分析的基礎上提出研究假設，設立變量并確定回歸方程。在實證分析部分，本文選取Level模型，選用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤

3、作為業(yè)績變量，用第二年的業(yè)績衡量企業(yè)的未來業(yè)績，將高管薪酬定義為權益薪酬和貨幣薪酬之和，首先對滬深兩市2007-2012年5044家樣本公司研究，驗證了我國國有上市公司高管薪酬存在粘性特征;然后，將樣本公司按照股權激勵強度權（益薪酬占總薪酬的比例）分為四組，分別對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關系進行研究，驗證了我國國有上市公司高管股權激勵強度能夠降低薪酬粘性;其次，計算樣本企業(yè)樣本公司的高管薪酬粘性，研究其與企業(yè)未來業(yè)績的關系發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性