M微電子（上海）有限公司技能型人才激勵機制研究.pdf

1、三十余年來，伴隨著世界產(chǎn)業(yè)新的分工與轉(zhuǎn)移，我國適時的改革開放政策，加上中國龐大的人口基數(shù)，廣袤的土地與市場，吸引了大量的國外投資，我國充分利用國外的先進技術(shù)，管理經(jīng)驗，與我們勤勞智慧的人民結(jié)合起來，使我國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，成為繼英國，美國，日本之后，新的世界工廠，大部分的工業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量都居世界第一，國內(nèi)很多地區(qū)形成專業(yè)的制造基地，但是仔細研究不難發(fā)現(xiàn)，我國的制造業(yè)反映出大而不強的特征，高能耗，高成本，低效率，低附加值。
　　一方面，中

2、低端的制造業(yè)向新的價值洼地轉(zhuǎn)移，比如東南亞，南美洲以及非洲，2014年底，世界知名企業(yè)優(yōu)衣庫，耐克，富士康等開始撤離中國，轉(zhuǎn)向東南亞以及印度，2015年初，微軟將諾基亞的東莞工廠關(guān)停遷往越南；另一方面，高端的制造業(yè)又開始重新回流到發(fā)達國家本土，同樣是在2015年初，世界著名的鐘表廠商—西鐵城精密（廣州）有限公司，宣布解散，連同之后的松下，夏普，大金遷回日本國內(nèi)。以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸失去優(yōu)勢，國人曾經(jīng)引以為傲的東莞塞車世界缺

3、貨的世界工廠的豪情，正在變得腹背受敵。如何繼續(xù)保持我國的國際競爭力，使經(jīng)濟穩(wěn)定增長，必須改變思路，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量和勞動者的工作效率，提升附加值，實施產(chǎn)業(yè)升級，即以較低的成本，較高的效率，高技術(shù)含量，高附加值為代表的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)。
　　本文即選取此時代背景下的一個技術(shù)密集型制造企業(yè)M微電子（上海）有限公司為研究對象，首先說明相關(guān)的概念，技能型人才，激勵與激勵機制；和相關(guān)理論的闡述：馬斯洛的七層次需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，亞

4、當斯的公平理論。對目前國內(nèi)外的動態(tài)和水平包括海爾的人才培養(yǎng)，德國的技能人才培養(yǎng)和日本的終身雇傭制做了比較深入的研究之后，針對M微電子（上海）有限公司的基本情況：隨著企業(yè)發(fā)展，員工流失的問題逐漸暴露出來，特別是資深的技能型人才，已經(jīng)嚴重影響到公司的正常運營，公司整體技術(shù)水平明顯下降，產(chǎn)品品質(zhì)降低以及交貨期無法保證，甚至于流失一些訂單，最后不得不從日本和臺灣母公司派人員支援。指出人才流失問題其實是國內(nèi)一個非常普遍存在的問題，切合M公司所屬集

5、成電路的行業(yè)特點，就其現(xiàn)在的激勵機制的具體情況展開研究，并采用統(tǒng)計分析，員工訪談，以及對比研究的方法，對公司現(xiàn)有的薪資福利制度，培養(yǎng)方式綜合研究，指出M公司技能型人才激勵機制存在的問題癥結(jié)之所在。包括：（1）企業(yè)高層管理者人才激勵意識缺失；（2）薪酬設(shè)計體系不合理；（3）激勵措施不能與時俱進，缺乏針對性及時性；（4）績效考核不能體現(xiàn)公平公正；（5）中層管理者賞罰不明，人治色彩濃厚；（6）福利措施流于形式等六個現(xiàn)有的技能型人才激勵機制主要

6、的問題；最后，給出七個對應(yīng)的建設(shè)性的解決辦法。比如：（1）建立尊重人才，多渠道雙向溝通的氛圍；（2）薪酬設(shè)計與個人技能貢獻聯(lián)系體現(xiàn)層次差別；（3）對不同部門職務(wù)背景的員工設(shè)置針對性的激勵措施；（4）建立客觀科學(xué)可量化的績效考核體系；（5）賞罰分明及時客觀公正；（6）為員工建立切實的長遠的職業(yè)發(fā)展圖景；（7）人才本地化增強本地意識提高向心力。
　　激勵機制是企業(yè)發(fā)展的源動力，是激發(fā)企業(yè)活力的基石，只有長效的激勵機制才是企業(yè)力量不竭的