聯(lián)想上海有限公司激勵機制的研究【開題報告】

1、0開題報告聯(lián)想上海有限公司激勵機制的研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)激勵機制作為人力資源管理的核心問題已經(jīng)成為決定企業(yè)成敗的重要因素之一，目前在對于這方面的研究西方發(fā)達國家可謂遙遙領(lǐng)先，而我國卻剛剛起步，尤其是我國企業(yè)的激勵機制并非很完善。中國已加入WTO，在經(jīng)濟危機的影響下，國際競爭形勢越來越激烈，企業(yè)為了自身生存與發(fā)展就必須具備高效組織并充分利用企業(yè)組織中的人力、物力與財力資源的能力。而利用并合理分配這些資源來充分調(diào)動員工的積

2、極性，離不開對員工行為的有效激勵。中國企業(yè)將如何從激勵理論研究上找到突破口，尋找到適合我國企業(yè)的有效的企業(yè)激勵自己只是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考和研究的問題。本文通過對聯(lián)想上海有限公司激勵機制的分析，研究它的成功之道，探討有效激勵機制的構(gòu)建研究問題，借鑒聯(lián)想上海有限公司激勵機制的成功經(jīng)驗，同時對聯(lián)想上海有限公司激勵機制的不足之處進行研究分析，找出解決問題的方法，促進聯(lián)想上海有限公司的多元化發(fā)展，并由之總結(jié)出企業(yè)建立有效激勵機制的策略。2.國內(nèi)外研

3、究現(xiàn)狀聯(lián)想上海有限公司的成功，很大程度上闡釋了有效的激勵機制的重要性，我國改革開放以來，激勵機制也逐漸被國有企業(yè)接受運用并發(fā)展。但是由于我國經(jīng)濟發(fā)展等一系列條件的限制，我國企業(yè)的激勵機制存在許多問題，從而如何建立有效的企業(yè)激勵機制也逐漸成為了企業(yè)關(guān)注的重心。2.1國外關(guān)于激勵機制的論述：“激勵機制”是組織為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，根據(jù)組織成員的個人需求，制定合適的行為規(guī)范和分配制度，以實現(xiàn)組織人力資源各方面的最優(yōu)化配置，最終達到集體利益和個人

4、利益的統(tǒng)一。最早提出激勵這一概念的可追溯到美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出馬斯洛需求層次理論（Maslowshierarchyofneeds），亦稱“基本需求層次理論”。他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。1969年，美國心理學(xué)家克雷頓?奧爾德弗（ClaytonAlderfer）在《人類需2聯(lián)想還有個員工持股會

5、，員工持股會有35%的股份。（李政，中關(guān)村，20045）聯(lián)想集團建立了技術(shù)職稱體系，聯(lián)想技術(shù)職稱體系分為“研發(fā)、工程、產(chǎn)品、技術(shù)支持”四大序列，每個序列又分為初、中、高三檔。聯(lián)想技術(shù)職稱體系對人才的考評分為四部分：基本任職資格、個人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件。（蘇昕，20053）聯(lián)想集團對針對缺少國際化經(jīng)營人才的問題，通過人力資源整合的方法，留用IBMPC的高層，這樣有利于平穩(wěn)過渡，減少動蕩。在新聯(lián)想中，楊元慶擔(dān)任董事局主席，CE

6、O則由原IBM高級副總裁兼IBMPC事業(yè)部總經(jīng)理帝芬.沃德?lián)?。（徐加，付建彬?0053）聯(lián)想，為每名員工提供寬敞明亮的辦公場所，針對研發(fā)人員的工作特性，在考勤管理上實行彈性工作制；為呼叫中心的員工提供多項娛樂設(shè)施；此外還針對員工的病、喪、困、獨生子女入學(xué)、入托、大齡青年等問題建立了不斷完善的員工關(guān)懷機制，讓員工感受到家庭般的溫暖。（張秀麗，2008，6）2.4綜述本文將先對激勵機制進行理論基礎(chǔ)的研究，然后結(jié)合理論，進行實證調(diào)查分析，

7、通過對聯(lián)想上海有限公司激勵機制的探索，鞏固其已有的穩(wěn)健的激勵機制，同時提出優(yōu)化公司激勵機制的可行性措施。3.參考文獻[1]L.J.Mullins.MsnagementganizationalBehavi(FourthEdition)[M].PitmanPublishing2008.[2]V.H.Vroom.WkMotivation[M].KriegerPublisher2010.[3]A.H.Maslow.MotivationPerso

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