組織發(fā)展性支持的前因、結果及員工忠誠度提升策略研究.pdf

1、二十世紀九十年代以來，無邊界職業(yè)生涯成為了一種新的比較普遍的自我職業(yè)生涯管理的職業(yè)生涯模式。在無邊界職業(yè)生涯管理模式下，員工的職業(yè)生涯發(fā)展已不再是一切服從組織，而變成一種自我擇業(yè)就業(yè)導向的自我管理，使他們不斷以提高自身就業(yè)能力來謀求更高職位、更高薪資或更符合自我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的職位;而組織也面臨著從以往管理相對穩(wěn)定的員工，變成現(xiàn)在管理流動的員工轉變，用人單位開始致力于對優(yōu)秀人才的選拔來代替對員工人力資源培訓成本的投資。然而，近年來組織內

2、部不斷頻發(fā)的大量人員流動，甚至是大量管理人員的流動，給組織帶來組織架構斷層、核心人才大量流失等嚴重問題，使企業(yè)管理者們開始重視過度的組織內人員流動給組織帶來的不利影響。各人力資源管理部門及研究組織也開始致力于研究在此新職業(yè)生涯模式下人力資源管理的新策略。
　　近年來大量研究開始專注于對組織支持感的研究，其中的組織發(fā)展性支持更被認為是員工對組織為其提供的提升員工職業(yè)技能及管理能力的各項培養(yǎng)項目及發(fā)展機會的整體感知。然而，致力于組織發(fā)

3、展性支持的系統(tǒng)研究卻非常少，尤其是以中國員工為研究對象的系統(tǒng)研究?；谝延醒芯恐写嬖谥T多問題，諸如組織支持感及發(fā)展性組織支持概念混亂、不同理論間紛爭、變量測量困難、實證研究欠缺等，本研究立足于中國當前無邊界職業(yè)生涯模式的背景下，以中國當代在職員工為研究對象，研究組織發(fā)展性支持的前因、結果，進而研究組織發(fā)展性支持與員工的忠誠度之間存在的作用機理;以期在研究結論的基礎上對人力資源管理實踐提出管理建議。以員工對組織正式發(fā)展活動的參與度來作為員

4、工實際受到的組織對員工發(fā)展的投入來分析組織為員工發(fā)展提供的投入對員工忠誠度的影響;進一步分析員工對組織正式發(fā)展活動的參與是否可以預示員工對組織發(fā)展性支持的心理感知，進而分析員工對組織發(fā)展性支持的心理感知程度是否可以預示其離職意愿及員工組織情感承諾的變化;將員工自身的無邊界職業(yè)生涯觀引入研究模型中，進一步驗證員工本身的無邊界職業(yè)生涯觀對員工心理感知到的組織發(fā)展性支持對員工離職意愿以及組織情感承諾過程的調節(jié)作用。
　　在大量閱讀參考文

5、獻及對相關問卷的因素分析上，得出了組織發(fā)展性支持的前因、結果及其對員工忠誠度影響的作用機制模型。以對組織正式發(fā)展活動的參與評價員工實際獲得的組織對其發(fā)展的投入，以知覺的組織發(fā)展性支持來評價員工對組織對其發(fā)展投入的心理感知，以組織情感承諾及離職意愿兩個指標來評價員工忠誠度。通過對數據的相關分析，研究結果如下：
　　(1)組織對員工發(fā)展上的投入是組織發(fā)展性支持的前因:員工對組織正式發(fā)展活動的參與度正向預測員工對組織發(fā)展性支持的心理感知

6、;且組織對員工發(fā)展上的投入對組織發(fā)展性支持的結果員工的組織情感承諾及員工離職意愿產生影響。
　　(2)組織對員工發(fā)展投入可以提高員工忠誠:參與組織正式發(fā)展活動對組織情感承諾及員工離職意愿均有非常顯著的預測作用;且員工對組織正式發(fā)展活動的參與度對員工的組織情感承諾有顯著的正向影響，而對離職意愿有顯著的負向影響。
　　(3)組織發(fā)展性支持在組織對員工發(fā)展投入與員工忠誠度間起中介作用:知覺的組織發(fā)展性支持在員工對組織正式發(fā)展活動參