員工忠誠度的培養(yǎng)

1、員工忠工忠誠度的培度的培養(yǎng)危機管理的成功與否，關(guān)鍵在于在危機發(fā)生之時是否已有一套成熟的危機應(yīng)對制度，而不是花點錢將事情擺平而已?！柫_杰斯領(lǐng)導(dǎo)的作用之一就是規(guī)定限制，讓員工知道他們到底能走多遠。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。同時，建立規(guī)范可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的期望，對前途充滿信心。就培養(yǎng)忠誠度而言，建立制度既可以優(yōu)化影響忠誠度的相關(guān)因素，又可以減弱忠誠度下降的風(fēng)險。合理的選聘機制很多忠誠危機源于招聘不當，而良好的

2、招聘機制會培養(yǎng)忠誠。企業(yè)在員工的招聘工作過程，中輕率不當是出現(xiàn)員工流動率的重要原因之一。許多國內(nèi)企業(yè)在此方面行為較為草率，為員工的流失留下隱患。因此，精心挑選員工為企業(yè)長期服務(wù)至關(guān)重要，即這是培養(yǎng)員工忠誠度的第一步。培養(yǎng)員工的忠誠度應(yīng)該始于員工的識別和挑選①實施以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘，做好招聘工作的追蹤調(diào)查和分析研究個人的潛質(zhì)不同，其忠誠的傾向性也不同。如何識別挑選出那些具有忠誠潛質(zhì)的員工，使之能穩(wěn)定長期地為企業(yè)服務(wù)，就需要企業(yè)做好招聘工作

3、的追蹤調(diào)查和分析研究。人力資源管理部門應(yīng)使用詳盡的求職登記表并長期保存這種數(shù)據(jù)資源。通過一定時期的積累，把員工實際工作中忠誠性的表現(xiàn)與應(yīng)聘登記表中的有關(guān)信息聯(lián)系起來，進行追蹤調(diào)查，對忠誠性與登記表中的有關(guān)信息做相關(guān)分析，把握與忠誠相關(guān)的各類可能因素，如婚姻狀況、教育水平等。并把這些研究成果應(yīng)用到以后的招聘工作中，從而有針對性的遴選應(yīng)聘人員。②對應(yīng)聘者開誠布公招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經(jīng)理在向應(yīng)聘人員介紹公司時，為了博得他們的好

4、感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，而粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。同時，招聘廣告中也存在著對應(yīng)聘人員的不準確界定和缺乏對擬聘崗位的客觀詳細的職責(zé)描述，使應(yīng)聘人員有很大盲目性，并可能由于資格要求過高失去理想員工。這樣做，不利于應(yīng)聘人員客觀的評價個人技術(shù)和工作、組織目標間的適合程度。因而，對應(yīng)聘者的“不誠”會使應(yīng)聘者過高的估計了公司能夠為他們達成的期望。在招聘過程中，應(yīng)聘者與公司簽定的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實感受相差甚遠，這種差距

5、會導(dǎo)致員工對公司缺乏熱情，并有可能導(dǎo)致員工離職。③對應(yīng)聘者進行科學(xué)的考核專家認為，企業(yè)在招聘新員工時應(yīng)對應(yīng)聘人員進行三個方面的測試：知識和技能測試，主要考查應(yīng)聘者有無工作能力和素質(zhì)；動機和態(tài)度測試，即確定應(yīng)聘者有真正的意愿，特別是長期工作的意愿；工作偏好測試，即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)契合。凡通過這三個方面測試的求職者聘用后都有較高的成功率。在這三個條件中最難評估的第三個方面即契合問題，也是企業(yè)在招聘工作中容易忽略的問題，而對此進行認真分析

6、評估的企業(yè)已向培養(yǎng)員工忠誠度邁進了第一步。在評價契合程度方面，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者對企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀等的接受與契合程度，評估其與他人合作的態(tài)度，并讓新加盟者清楚自己在企業(yè)中的定位，明確進入企業(yè)后的發(fā)展方向等。在應(yīng)聘測試方面，匯豐銀行的招聘制度就比較規(guī)范而有效。正當許多企業(yè)舉步維艱時，香港匯豐銀行集團在中國卻推出了以招聘人才為重點的人力資源計劃并獲得成功。匯豐銀行在中國的大學(xué)里挑選拔尖的學(xué)生，并進行嚴格的面試和筆試進行招聘

7、。通過這些考試的受訓(xùn)員工還得達到與香港員工相同的標準。銀行指定高級主管人員擔(dān)任管理受訓(xùn)員工的個人導(dǎo)師，用以判斷員工的素質(zhì)是否能達到企業(yè)的要求。如此嚴格的篩選，即可將部分忠誠度較差的應(yīng)聘人人員剔除掉。④選擇最合適的人才，而不是最好的人才在招聘員工時，企業(yè)應(yīng)尋求年齡和學(xué)歷的最佳組合。為了使人才的挑選、聘用更為有效，企業(yè)在選拔人才時應(yīng)著眼于最合適的人才，而不是最好的人才，大材小用往往會導(dǎo)致人才的流失。早在20世紀50年代，松下幸之助就認識到，