職業(yè)生涯關(guān)心對(duì)高管薪酬績(jī)效敏感性的影響研究.pdf

1、自從所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)形成，對(duì)于管理者的激勵(lì)約束問(wèn)題一直是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的重點(diǎn)。委托代理理論是高管薪酬激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)，然而，國(guó)內(nèi)外大量的實(shí)證研究結(jié)果與委托代理理論預(yù)期不符，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在很強(qiáng)的正相關(guān)性，甚至我國(guó)有研究表明我國(guó)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。高管薪酬績(jī)效低敏感性的困惑使得研究者跳出委托代理理論的框架，開(kāi)始探討企業(yè)外部市場(chǎng)因素對(duì)管理者行為的影響，職業(yè)生涯關(guān)心就是依托于經(jīng)理人市場(chǎng)而產(chǎn)生，能夠?qū)?/p>

2、理者形成自我激勵(lì)約束的行為。本文將績(jī)效薪酬契約激勵(lì)和職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考察，在委托代理理論框架下將績(jī)效薪酬契約的設(shè)計(jì)問(wèn)題模型化，推導(dǎo)出在職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)作用下最優(yōu)績(jī)效薪酬契約的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)具有替代作用，當(dāng)職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)增強(qiáng)時(shí)，薪酬績(jī)效敏感性降低。
　　為了研究我國(guó)高管職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)對(duì)薪酬績(jī)效敏感性的影響情況，本文首先基于理論分析結(jié)果提出了本文的研究假設(shè)：隨著高管的年齡和任職時(shí)間增長(zhǎng)，職業(yè)生涯關(guān)

3、心激勵(lì)減弱，因此薪酬績(jī)效敏感性增強(qiáng)。緊接著，選取了我國(guó)制造業(yè)的234個(gè)非國(guó)有上市公司在2009—2012年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明隨著我國(guó)高管年齡的增長(zhǎng)，薪酬績(jī)效敏感性增強(qiáng)，但是隨著任職時(shí)間的增長(zhǎng)，薪酬績(jī)效敏感性反而減弱。實(shí)證結(jié)果從一定程度上反映了我國(guó)高管職業(yè)生涯關(guān)心發(fā)揮了激勵(lì)作用，并對(duì)薪酬績(jī)效敏感性產(chǎn)生影響。
　　最后，作為政策性建議，本文認(rèn)為在設(shè)計(jì)高管薪酬契約時(shí)，將職業(yè)生涯關(guān)心激勵(lì)與績(jī)效薪酬激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮是有益的，針