公司業(yè)績、管理層權(quán)力與高管薪酬——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù).pdf

1、隨著許多公司高管的天價薪酬以及“零薪酬”問題的不斷曝光，薪酬制度設(shè)置的合理性及公平性遭到質(zhì)疑，同時由于2008年的金融危機的爆發(fā)，許多公司業(yè)績下滑甚至破產(chǎn)，但是部分公司高管的薪酬卻沒有出現(xiàn)大的跌幅，有的公司的高管薪酬甚至還出現(xiàn)了反常的上漲勢頭，這些現(xiàn)象也引發(fā)了社會對高管薪酬問題的進一步關(guān)注?，F(xiàn)今我國大部分企業(yè)都實行了將公司高管薪酬與公司業(yè)績進行掛鉤的薪酬制度，然而這些制度能否得到準確地執(zhí)行以及高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)度應(yīng)該到什么程度才是

2、最合適的都有待商榷。同時我國雖然對上市公司高管薪酬的披露進行了要求，但是披露的完整性及透明度依然存在不足。而在高管薪酬制度的制定過程中，管理層的權(quán)力過大會不會影響薪酬制度的制定也是我們所關(guān)心的問題。管理層是企業(yè)的日常事務(wù)的直接管理者，同時也是企業(yè)非常寶貴的資源，在設(shè)置高管薪酬的制度時，必須要讓高管薪酬能夠反應(yīng)出高管的價值，這樣才有可能留住管理層人才，讓他們努力為公司服務(wù)，提升公司的價值。而在充分給予管理層授權(quán)的同時，也必須對管理層權(quán)力進

3、行監(jiān)督和限制，防止管理層權(quán)力過大為自己謀取私利從而產(chǎn)生一系列對公司不利的行為。所以，股東與董事會對公司管理層的權(quán)力授予必須有一個度，確保其能在有足夠權(quán)力充分管理公司的基礎(chǔ)上又不會因為權(quán)力過大而對公司的產(chǎn)生不利影響。
　　本文依據(jù)最優(yōu)契約理論和人力資本理論，以2011年到2013年發(fā)行A股的上市公司為研究樣本，探討高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系以及管理層權(quán)力對公司業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性的影響。通過對前人成果的總結(jié)和理論分析以及對收集數(shù)據(jù)

4、的實證檢驗，得出了以下兩個結(jié)論:第一，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，即公司取得的業(yè)績越好時，高管獲得的薪酬就會因此變得越高。企業(yè)實行高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的薪酬體制，這就會促使管理層努力提高公司的經(jīng)營業(yè)績和管理水平，從而使得他們獲得的報酬有所提高;第二，管理層權(quán)力對高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性有較強的調(diào)節(jié)作用。本文用兩職合一、股權(quán)制衡度和高管任職年限作為管理層權(quán)力的替代變量。當公司的管理層權(quán)力過大時，管理層就可能利用自身的權(quán)力去影響

5、公司的董事會或者薪酬委員會對薪酬制度的設(shè)定，從而增加自身的利益。所以很顯然，管理層權(quán)力對高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性有很強的調(diào)節(jié)作用。
　　在上述結(jié)論中，薪酬制度的設(shè)置以及管理層權(quán)力的衡量都必須科學合理，本文針對上述問題提出了相關(guān)的建議，即在薪酬制度制定的過程中必須更加公開透明，且必須與能夠更加具體量化的公司業(yè)績相關(guān)，充分調(diào)動公司高管的積極性，使其盡最大的努力為公司服務(wù)，在確保高管實現(xiàn)個人價值的同時又為公司謀得了更多的發(fā)展機會。