新生代員工情緒智力結(jié)構(gòu)及其對工作行為的影響機制——基于網(wǎng)絡(luò)評論的扎根分析.pdf

1、全球化競爭背景下，未來的競爭是人才的競爭,90后群體也開始陸續(xù)步入職場。作為未來職場的主力軍，新生代員工的科學(xué)管理是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。近年來頻繁出現(xiàn)的新生代員工管理問題，其背后的誘因在于新生代入職初期對崗位輪換、企業(yè)規(guī)范與文化、工作環(huán)境與壓力等諸多方面的不適應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致的一系列消極情緒和行為。
　　本研究主要內(nèi)容包括：⑴新生代基于特殊時代背景成長，情緒智力和老一輩存在差異；其次，國外情緒智力理論雖然成熟但卻沒有統(tǒng)一，情

2、緒智力概念本身存在很大的爭議性；最后，情緒智力具有本土化特點，受文化影響大，國外已有的情緒智力理論不一定適用于我國。因此，新生代員工情緒智力結(jié)構(gòu)對工作行為的影響仍然屬于研究中的新領(lǐng)域，缺乏理論基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的實證或者規(guī)范研究并不能彌補理論上的空白。⑵摒棄了傳統(tǒng)的從假設(shè)到問卷到驗證的一般模式，采用扎根理論研究方法，以近三年來網(wǎng)上關(guān)于新生代員工報道的二手資料作為原始資料，對有關(guān)新生代員工情緒智力的895條有效評論進(jìn)行開放式編碼、主軸編碼和選擇性

3、編碼。具體成果如下：將新生代員工情緒智力分為自我認(rèn)知、關(guān)系管理、情緒調(diào)節(jié)三個維度；構(gòu)建了新生代員工情緒智力影響工作行為的“情緒-態(tài)度-行為”模型；新生代員工情緒智力通過工作投入這一中間變量影響工作行為，擁有高水平投入度的員工在職場中會呈現(xiàn)出積極在職行為，投入度低則會造成消極離職行為；組織支持在情緒智力影響模型中起重要的調(diào)節(jié)作用，情緒智力在組織支持的調(diào)節(jié)下作用于工作投入，也就是被中介的調(diào)節(jié)。⑶為了更好的理解新生代員工情緒智力結(jié)構(gòu)及“情緒-