綏芬河海關(guān)工作人員績效考核體系研究.pdf

1、20世紀90年代初，新公共管理思潮開始在世界范圍內(nèi)涌現(xiàn)。政府績效考核己經(jīng)成為公共部門人力資源管理發(fā)展的熱點主題，而公務(wù)員績效考核也成為各國政府績效管理的核心內(nèi)容。完善的公務(wù)員績效考核體系在提高公務(wù)員整體素質(zhì)和保障政府工作的高效協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。
　　雖然幾經(jīng)改革，綏芬河海關(guān)在績效考核管理方面也取得了一些成果，但在整個績效考核體系層面仍然有著很多不足和缺陷，對綏芬河海關(guān)整體干部隊伍的發(fā)展構(gòu)成了障礙。具體表現(xiàn)在考核

2、指標過于籠統(tǒng)，定量分析與定性分析相互脫節(jié)，考核主體過于單一，考核目的不明確，考核結(jié)果缺乏反饋、考評過程缺乏溝通等諸多問題。通過仔細研究和分析以上問題，本文試圖找出問題原因，借鑒國外先進的在公務(wù)員績效考核方面的經(jīng)驗和啟示，在基于關(guān)鍵績效指標法(Key Performance Indicators)和360度績效考核法的基礎(chǔ)上，采用文獻研究法、實地調(diào)研法、問卷調(diào)查法等研究方法，全新設(shè)計了綏芬河海關(guān)工作人員績效考核指標體系的總體思路、考核原則