株洲市政建設有限公司寬帶薪酬體系設計研究.pdf

1、在傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬往往與職位層級相匹配，薪酬水平由職位決定。然而，隨著組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化的影響，企業(yè)內(nèi)部的等級數(shù)目大大壓縮，員工只有通過有限數(shù)量的職位競爭追求升職加薪，而一些得不到晉升的員工的工作積極性必然會受到嚴重挫傷。因此，為了改變傳統(tǒng)薪酬體系只重崗位晉升的激勵機制現(xiàn)狀，需引進一種脫離單一崗位級別限制的薪酬體系，使薪酬能與實際績效相結(jié)合，從而促進企業(yè)更好更長遠的發(fā)展。寬帶薪酬的核心思想是“績效比崗位更重要”，它能夠引導員工重視

2、能力與個人技術的提高，促進參與型與學習型企業(yè)文化的形成，同時將員工的績效與薪酬掛鉤，在吸引、激勵、保留核心人才方面很有效果，能夠促使員工的能力不斷提高。本文擬將寬帶薪酬的理念借鑒到企業(yè)的薪酬管理中，設計符合企業(yè)實際的薪酬體系，以改善企業(yè)的薪酬管理狀況。
　　 本文以薪酬的激勵理論、薪酬體系設計理論和寬帶薪酬理論等薪酬理論為基礎，針對株洲市政建設有限公司的特點和薪酬管理的現(xiàn)狀，提出一套借鑒寬帶薪酬管理思想的新的薪酬管理體系。本文首

3、先深入分析了市政公司的發(fā)展狀況、組織特點和人力資源管理現(xiàn)狀，從分配范圍、分配辦法及崗位劃分等角度具體考察了市政公司現(xiàn)行薪酬制度，客觀評價了現(xiàn)存薪酬體系，提出了該體系存在的問題，并引入寬帶薪酬的理念，指出解決問題的對策。在對現(xiàn)狀深入分析的基礎上，本文提出的薪酬設計方案如下:首先，采用因素計點法測算每個崗位的崗位價值得分;然后，制定崗位職級表，每個職級對應一個分數(shù)區(qū)間，并根據(jù)各崗位價值得分套入相應分數(shù)區(qū)間的職級中;再依據(jù)公司自身以及市場實際

4、情況確定薪點系數(shù)，根據(jù)員工個人工作能力確定套算系數(shù)，求得每個員工的實際工資;最后，套入公司員工實際的相關數(shù)據(jù)進行測算，測算結(jié)果體現(xiàn)了新的薪酬設計方案的科學性和適用性。完成薪酬體系設計之后，我們制定了薪酬方案的實施設計、實施保障以及實施效果的預計，并為薪酬體系方案實際推行過程中可能存在的問題，提出了解決方案。
　　 本文意在為中國中小型企業(yè)的薪酬理論實際應用做出一點探索和貢獻，同時也希望能對本行業(yè)及其他有類似情形的企業(yè)提供借鑒，為