寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究.pdf

1、亞信公司是一家地處深圳的信息咨詢公司，該公司具有中小企業(yè)的一般特征，當(dāng)前其薪酬管理體系存在薪酬理念不明確、薪酬管理制度混亂、薪酬內(nèi)部公平性不足等問題。筆者通過對(duì)亞信公司現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，包括對(duì)其背景狀況、原有薪酬體系等信息進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位分析、崗位說明、崗位價(jià)值評(píng)估以及薪酬等級(jí)的制定等工作，根據(jù)亞信公司的實(shí)際情況進(jìn)行了寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用，且提煉相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，為本企業(yè)制定今后薪酬策略提供了一定的理論指導(dǎo)和實(shí)踐依據(jù)。當(dāng)

2、然，對(duì)中小企業(yè)而言，其具有自身的特點(diǎn)。中小企業(yè)一方面要學(xué)習(xí)大型企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)營(yíng)，另一方面又要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，其自身的人力資源管理體系特別是薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)而設(shè)計(jì)。具體言之，由于大型企業(yè)資金和實(shí)力雄厚，可以請(qǐng)薪酬管理體系專家為她們量身定做，保證實(shí)用并且符合企業(yè)發(fā)展，但中小型企業(yè)沒有這個(gè)能力，而且又不能照搬大型企業(yè)的薪酬管理體系，因而，中小企業(yè)需要根據(jù)自身企業(yè)的情況設(shè)計(jì)自己的薪酬管理體系。
　　深圳亞信信息咨詢有限公司(

3、下稱亞信公司)是一家地處深圳寶安區(qū)的公司，該公司成立于2001年，以平面媒體推廣、海外品牌推廣以及電子媒體推廣為其主營(yíng)業(yè)務(wù)，資本規(guī)模、人員規(guī)模和經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，人員流動(dòng)頻繁，具有中小企業(yè)的典型特征。該公司現(xiàn)有薪酬管理體系有其特色，但亦存在較為嚴(yán)重的問題，不能充分發(fā)揮其吸引人才和保護(hù)人才的作用。當(dāng)然，這些問題在許多中小企業(yè)也存在。本研究立足于亞信公司的薪酬管理體系，力爭(zhēng)歸納出中小企業(yè)之薪酬管理的一般問題，進(jìn)而為中小企業(yè)提出切實(shí)可行的薪酬管理

4、設(shè)計(jì)方案。
　　在具體的內(nèi)容安排方面，本文第一章先是介紹了當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬體系的研究成果。
　　第二章則對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行研究。認(rèn)為在我國(guó)，薪酬管理體系一般包括以下幾種形式：其一是固定工資制。其二是提成工資制。其三是年薪制。年薪制即是企業(yè)依經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按年度為其員工發(fā)放薪酬的模式。這種模式一般適用于高級(jí)管理人員，其具有以下特點(diǎn)：企業(yè)員工最終獲取的薪酬額與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶脛t其所得薪酬則越多；其二是按年度結(jié)算；

5、其三是風(fēng)險(xiǎn)度較高。第四種薪酬管理模式即是結(jié)構(gòu)薪酬模式，這種模式中，員工工資由多個(gè)組成部分組成，各個(gè)組成部分的確定參考不同的因素。
　　第三章則介紹亞信公司的具體情況，認(rèn)為亞信公司存在規(guī)模小、企業(yè)可用資源少、管理制度不完善的特點(diǎn)，指出公司當(dāng)前采用固定工資加津補(bǔ)貼的薪酬管理體系。在這種體系中，員工的工資在員工進(jìn)入公司與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)即確定，公司按合同中規(guī)定的工資額和相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的津貼額向員工發(fā)放工資。在單個(gè)員工之工資的確定上，

6、亞信公司根據(jù)員工之崗位而確定其工資。在當(dāng)時(shí)，核心層管理人員的工資水平最高，外聯(lián)部、設(shè)計(jì)部等核心部門的工資次之，而人力資源管理、辦公室等部門的員工工資水平則較低。
　　第四章則主要指出亞信公司存在的問題，認(rèn)為該公司存在缺乏薪酬戰(zhàn)略、薪酬理念不明確、薪酬管理制度混亂、薪酬內(nèi)部公平性不足、缺乏專業(yè)性管理人才等問題，這些問題存在有其深刻的根源，主要包括：就其主觀原因而言，就其主觀因素而言，亞信公司之薪酬體系之所以存在薪酬理念不明確、內(nèi)部公

7、平性不足、專業(yè)人才缺失等問題，其原因即在于亞信公司對(duì)薪酬管理體系的重視不足。具體而言，亞信公司自2006年起開始建立起現(xiàn)行的薪酬管理體系。在2006年以前，該公司一直采取固定工資制的模式，由公司與員工簽訂勞動(dòng)合同確定其薪酬，公司每月按已確定的薪酬發(fā)放工資。這
　　第五章則具體探討了亞信公司建立其薪酬體系的理論基礎(chǔ)。具體而言，就小企業(yè)自身特點(diǎn)而言，小企業(yè)的“小”，即體現(xiàn)在其資金量小、可占用的資源少、生產(chǎn)規(guī)模小。與這些特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的，即

8、是中小企業(yè)抗擊風(fēng)險(xiǎn)的能力小。即這種情況決定了小企業(yè)在制定其企業(yè)策略時(shí)必須慎之又慎，避免決策錯(cuò)誤給企業(yè)發(fā)展帶來致命打擊。而薪酬體系正是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。這種情況之下，小企業(yè)在制定其薪酬體系時(shí)，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)選擇符合本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，如此才能避免人力資源的浪費(fèi)給企業(yè)帶來困境。
　　第六章則具體對(duì)亞信公司之薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，介紹了寬帶薪酬設(shè)計(jì)的考量要素，認(rèn)為寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)發(fā)展階段因素、企業(yè)文化價(jià)值因素、內(nèi)外部環(huán)境影響因素，

9、并就寬帶薪酬之設(shè)計(jì)流程進(jìn)行研究，就其崗位分析和崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)估和劃分崗位級(jí)別、工資中位值、級(jí)差和等級(jí)幅度設(shè)計(jì)、確定各類別崗位固定工資和浮動(dòng)工資所占比例等事項(xiàng)進(jìn)行具體的探討。
　　第七章則就亞信公司設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理體系可能帶來的益處和產(chǎn)生的問題進(jìn)行探索，認(rèn)為這個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)有利于消除企業(yè)中的等級(jí)觀念、有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提升、有利于職位輪換，培育跨職能人才的成長(zhǎng)和有利于提高績(jī)效。同時(shí)，認(rèn)為在寬帶薪酬體系中，對(duì)員工工資的確