企業(yè)員工職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效的影響研究.pdf

1、　　國(guó)際化、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和組織變革對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提出了更大的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致企業(yè)員工在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中遇到職業(yè)高原是必然的，并且達(dá)到職業(yè)高原期的員工年齡逐漸減小。當(dāng)職業(yè)高原到來(lái)時(shí)，員工的工作績(jī)效是否真正受到影響至今尚未形成定論。而在當(dāng)前劇烈的組織變革環(huán)境下，探討職業(yè)高原現(xiàn)象是否能夠影響工作績(jī)效對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展十分重要。已有研究解決了職業(yè)高原的內(nèi)涵和成因，發(fā)現(xiàn)應(yīng)用主觀測(cè)量更具有效性，得出了職業(yè)高原與情感承諾、缺勤率間呈負(fù)向關(guān)系的結(jié)論，

2、但未能從內(nèi)部源頭上分析職業(yè)高原與工作績(jī)效的內(nèi)部作用機(jī)理，也缺乏從心理學(xué)視角探究二者間錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的“黑箱”。
　　本文在繼承國(guó)內(nèi)外已有研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入探究職業(yè)高原與工作績(jī)效的關(guān)系及其內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制；探討企業(yè)員工職業(yè)高原與工作支持感、自我效能感和工作績(jī)效之間的關(guān)系。從心理學(xué)視角出發(fā)發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工處于職業(yè)高原時(shí)工作支持感會(huì)降低，進(jìn)而影響工作行為及工作態(tài)度；自我效能感也會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，最終導(dǎo)致其工作績(jī)效受到影響。

3、r>　　本文運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究的方法構(gòu)建了職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效的影響模型，并驗(yàn)證了職業(yè)高原和工作績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系，得出如下結(jié)論：
　　本文運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究的方法構(gòu)建了職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效的影響模型，并驗(yàn)證了職業(yè)高原和工作績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系，得出如下結(jié)論：
　　(1) 從心理學(xué)視角構(gòu)建了職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效影響的理論模型。驗(yàn)證了內(nèi)容高原對(duì)人際促進(jìn)有顯著的負(fù)向影響；對(duì)任務(wù)促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)的影響不顯著；層級(jí)高原、中心化高原對(duì)任

4、務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)及工作投入有顯著的負(fù)向影響。
　　(2) 提出并檢驗(yàn)了工作支持感在職業(yè)高原和工作績(jī)效中的中介作用。職業(yè)高原使得員工工作支持感降低，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作績(jī)效降低。
　　(3) 提出并檢驗(yàn)了自我效能感在職業(yè)高原與工作績(jī)效作用過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。自我效能感越高，職業(yè)高原對(duì)工作績(jī)效的影響程度越小。
　　(4) 從人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量出發(fā)，分析性別、年齡等在職業(yè)高原各維度上分布的差異性。發(fā)現(xiàn)年齡和任職時(shí)間在職業(yè)