組織內(nèi)信任、員工敬業(yè)度和工作績效關(guān)系的實證研究.pdf

1、知識經(jīng)濟時代，組織的現(xiàn)代化、人性化管理模式逐漸占據(jù)主導地位，已經(jīng)從根本上改變了企業(yè)與員工之間的雇傭與被雇傭關(guān)系。管理實踐者意識到員工的潛能和工作積極性才是企業(yè)成功和長遠發(fā)展的最終驅(qū)動因素，因此員工敬業(yè)度受到管理者越來越多的關(guān)注，敬業(yè)度可以有效的預測組織績效，提高敬業(yè)度才是組織獲取競爭優(yōu)勢的來源。然而敬業(yè)度不高卻是不爭的事實，也成為管理者面臨的一大難題。本研究將敬業(yè)度作為中介變量，系統(tǒng)的考察了組織內(nèi)的信任關(guān)系對敬業(yè)度和工作績效的影響作用，

2、揭示了組織內(nèi)信任對員工個人績效的內(nèi)在作用機理，為企業(yè)管理者留住優(yōu)秀人才、保持競爭優(yōu)勢提供了一些有價值的啟示。
　　本文首先通過國內(nèi)外研究文獻的閱讀整理和分析總結(jié)，概述了當前國內(nèi)外在組織內(nèi)信任、員工敬業(yè)度和工作績效方面的研究取得的理論和實證成果，并對已有的研究進行了總結(jié)和評價;其次提出了研究的理論假設模型，并以中部地區(qū)30多家企業(yè)的227個員工為樣本進行問卷調(diào)查，將收集的數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0和Lisrel8.70進行

3、處理，對本研究提出的假設逐一驗證，從而得到本文的主要研究結(jié)論，并對企業(yè)的管理實踐提出了對策建議。主要結(jié)論如下:
　　(1)同事信任、領導信任和組織信任都是構(gòu)成組織內(nèi)信任的維度，三者之間是層層遞進的關(guān)系，同事信任正向促進領導信任，領導信任顯著影響組織信任。同事信任并不直接影響組織信任，而是以領導信任為中介的;
　　(2)同事信任對工作敬業(yè)度有顯著的正向影響，組織信任對工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度有顯著的正向影響。同事信任對組織敬業(yè)度

4、沒有顯著的影響作用，領導信任不能直接影響工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。同事信任和組織信任是敬業(yè)度的前因變量;
　　(3)工作敬業(yè)度能顯著促進員工的任務績效，對關(guān)系績效的影響不顯著。組織敬業(yè)度能同時正向促進任務績效和關(guān)系績效;
　　(4)組織內(nèi)信任對工作績效有正向的影響作用。同事信任能直接促進關(guān)系績效，領導信任和組織信任則通過敬業(yè)度間接的對任務績效和關(guān)系績效發(fā)揮作用。敬業(yè)度在組織內(nèi)信任和工作績效之間起到部分的中介作用;
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