知識型員工天職取向、員工敬業(yè)度與工作績效關系研究.pdf

1、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工工作內(nèi)容、工作方式以及對工作的認識都發(fā)生了很大變化，知識型員工對于更高層次需求的滿足變得更加渴望，工作已絕非養(yǎng)家糊口那么簡單，而是逐步變成了一種人生的意義。與此同時，在中國市場化轉型的歷程中，人們逐漸意識到追逐財富作為經(jīng)濟發(fā)展的動力隨著物質的豐富很容易出現(xiàn)邊際效率遞減，而此時無論是企業(yè)還是員工都渴望尋找一種新的“源動力”，一種可持續(xù)且長久有效的動力以激發(fā)員工敬業(yè)度、提高工作績效。工作價值取向作為這種“源

2、動力”近年來在心理學和組織行為學領域中逐漸受到關注。工作價值取向是人們對自己工作價值與期望的主觀定位，是從工作目的角度研究和詮釋工作意義的概念。工作價值取向可以分為三種，分別是工作取向、事業(yè)取向和天職取向，其中持工作取向的人工作的主要目的就是“收入”。持事業(yè)取向的人工作上的意義對他們而言不僅僅是物質上的獲得，更是職業(yè)領域中的發(fā)展。持天職取向的人使命感強，其工作的主要目的是為了獲得深刻的意義感。對天職取向的研究在近幾年愈發(fā)受到重視，特別是

3、在針對像知識型員工這種看重工作意義感并且有強烈使命感的群體上，因為天職取向作為一種“源動力”在工作中一方面滿足員工對工作意義感的追求，一方面促使員工愛崗敬業(yè)提高績效，將組織與員工的關系有效地引導入共贏狀態(tài)，因此對員工天職取向的研究很具有時代意義和實踐意義。
　　本文采用實證研究的方法對知識型員工天職取向進行研究，探索天職取向對工作績效（任務績效與關系績效）的影響。本文首先通過對理論的深入研究與分析建立起天職取向與工作績效之間關系的

4、理論模型并提出相關假設十個;再結合國外成熟量表及專家訪談形成信度、效度良好的天職取向測量量表并開發(fā)出網(wǎng)絡問卷填答系統(tǒng);進而通過問卷調查和統(tǒng)計分析等方法對模型加以檢驗和修正，從而驗證天職取向與工作績效之間的關系;同時通過引入變量“員工敬業(yè)度”進一步闡明了天職取向對工作績效的作用機理，解釋二者之間的作用規(guī)律;最終結合企業(yè)實際情況提出行之有效的提升知識型員工天職取向的政策性建議。本文拓展了天職取向結果變量的研究，探究了天職取向對工作績效的作用

5、機理，為工作價值取向的進一步研究奠定了基礎，同時也為企業(yè)長久有效地激勵員工提供了新的思路和新的方法。
　　本研究的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下幾方面:
　　(1)本研究通過實證證明了天職取向與員工敬業(yè)度之間的正相關關系。同時以員工敬業(yè)度作為中介變量就天職取向對工作績效的作用機制進行了探討，一定程度上打開了天職取向與工作績效之間關系的“黑箱”。通過本研究還發(fā)現(xiàn)對于知識型員工而言，天職取向的程度確實與工作績效呈正相關關系，且這種關系在任務

6、績效和獻身精神上表現(xiàn)更為明顯。
　　(2)國內(nèi)過往對天職取向的研究多是以定性分析或者描述性統(tǒng)計分析為主，很少有建立在調查統(tǒng)計資料基礎上的實證研究。本研究運用結構方程模型，驗證了天職取向與工作績效之間的關系，探討了員工敬業(yè)度在二者之間的中介作用。使用了統(tǒng)計功效和適用廣度都更為優(yōu)秀的Bootstrap方法進行中介效應的檢驗。Bootstrap方法不需要分布假設所以避免了傳統(tǒng)的系數(shù)乘積檢驗違反分布假設的問題，同時Bootstrap方法也

7、不依賴標準誤進行計算所以避免了傳統(tǒng)中介檢驗方法中不同標準誤公式產(chǎn)生結果不一致的問題。這使得對“員工敬業(yè)度”中介效應的檢驗更加嚴謹可信。在整個研究過程中始終秉持嚴謹?shù)膽B(tài)度，對每一個假設的驗證都做出了邏輯清晰的分析論證，使得結論更加可靠，理論和實踐意義也更為突出。
　　(3)本研究在數(shù)據(jù)收集階段開發(fā)了網(wǎng)絡問卷填答系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過富有創(chuàng)新性的設計使得問卷填答中對于共同方法變異問題中的“同源偏差”問題和“社會稱許性反應偏差”問題進行了有效

8、的規(guī)避。本研究通過網(wǎng)絡填答問卷的形式增大調查覆蓋面、增加樣本數(shù)量;同時在網(wǎng)絡問卷填答流程中令領導及其員工分別通過各自賬號進行填寫，系統(tǒng)通過賬號對填寫完畢的問卷進行自動配對，使得在隔離數(shù)據(jù)源的同時保證數(shù)據(jù)配對的準確，從而在設計上有效降低了同源偏差而又保證了數(shù)據(jù)質量;領導及其員工必須通過賬號進入填答系統(tǒng)，且在各自填答的過程中彼此獨立、保密，問卷填答后系統(tǒng)立刻封存問卷結果，使得除問卷填答者和研究者之外的第三者無法看到問卷填答情況，從而避免了社

9、會稱許性反應偏差的出現(xiàn)。這些在系統(tǒng)上的設計使得共同方法變異問題得到有效規(guī)避，為今后同類型研究中研究者此類問題的解決開拓了新思路。
　　(4)國內(nèi)過往對天職取向的研究幾乎全部集中在教師這一群體，欠缺研究結論的普適性。本研究則是以覆蓋面較廣的知識型員工作為樣本進行研究，拓寬了天職取向研究領域中樣本的差異化，也對知識型員工人力資源管理實踐提供了參考依據(jù)。
　　本研究的管理啟示有:
　　(1)天職取向雖然是個人的工作價值取向，

10、但是它的形成和變化深受企業(yè)的影響。企業(yè)應該重視知識型員工高層次的需求，在工作中與員工形成共贏的合作關系，將員工的人生意義融入企業(yè)的發(fā)展中。在人力資源管理的選、育、用、留中，要重視員工工作價值取向特別是天職取向的建立與考量。同時企業(yè)也可以通過幫助知識型員工樹立正確的工作價值取向從而使其體會到更多的生活幸福感與人生意義。
　　(2)天職取向的樹立需要依賴和諧的組織環(huán)境。要在組織內(nèi)建立融洽開放、親密合作、相互信任的內(nèi)環(huán)境。從領導開始就要