企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系研究.pdf

1、在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉，企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造、資源的配置、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取等最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，在員工離職率日益攀升的今天，如何有效地提高知識(shí)型員工的敬業(yè)度，提升其工作績(jī)效水平已經(jīng)成為企業(yè)研究的重要命題。
　　 本研究的主要目的在于:通過(guò)實(shí)證分析了解中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度的整體水平;探討知識(shí)型員工敬業(yè)度與工作績(jī)效之間的影響關(guān)系;運(yùn)用研究結(jié)論，就如何提升知識(shí)型員工敬業(yè)度提出建設(shè)性意

2、見(jiàn)，以期提高知識(shí)型員工的工作績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的改善。
　　 本研究在知識(shí)型員工敬業(yè)度的測(cè)量上選取的是由美國(guó)學(xué)者Schaufeli開(kāi)發(fā)的UWES量表，并由中國(guó)學(xué)者張譯文等(2005)在本土文化背景下進(jìn)行驗(yàn)證和修訂;在工作績(jī)效的測(cè)量上分別是從Borman&Medowidlo(1997)和Befort&HantruP(2003)量表中選取了7個(gè)適合知識(shí)型員工的任務(wù)績(jī)效測(cè)量項(xiàng)目，從VanScotter&Motowidlo(19

3、96)量表中選取了10個(gè)適合知識(shí)型員工的周邊績(jī)效測(cè)量項(xiàng)目，驗(yàn)證性因子分析表明所采用的量表均具有良好的信度和效度。通過(guò)對(duì)上海、北京、廣州、江蘇、遼寧等地區(qū)的知識(shí)型員工進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，共回收159份有效問(wèn)卷，對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析后，得到如下結(jié)論:
　　 1、目前，我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的敬業(yè)度總體水平一般;
　　 2、人口變量學(xué)不同的知識(shí)型員工在敬業(yè)度水平上存在一定的差異，其中以性別、工作單位性質(zhì)、職位級(jí)別等對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的影響達(dá)到

4、顯著性水平;
　　 3、企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度及其各維度與工作績(jī)效及其各維度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;
　　 4、企業(yè)知識(shí)型員工的敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效有正向的預(yù)測(cè)作用。
　　 本文的研究?jī)?nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:一是對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度、工作績(jī)效以及二者關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)的研究;二是采用實(shí)證調(diào)研方法，分析我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度的整體現(xiàn)狀，并運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法針對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度與工作績(jī)效之間的關(guān)系開(kāi)展定性和定量研究。三是結(jié)合

5、實(shí)證研究的結(jié)論，就如何提升知識(shí)型員工敬業(yè)度以改善工作績(jī)效的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略;四是總結(jié)全文，找出本文研究的不足，并指明未來(lái)的研究方向。
　　 與以往該領(lǐng)域內(nèi)的研究相比，本研究的主要?jiǎng)?chuàng)新之處在于:
　　 1、以往的相關(guān)研究大都是從組織角度出發(fā)，研究敬業(yè)度與組織績(jī)效之間的關(guān)系，且以咨詢機(jī)構(gòu)的實(shí)踐性研究為主。本研究是從個(gè)體角度，探討個(gè)體敬業(yè)度與其工作績(jī)效之間的關(guān)系，從研究視角上進(jìn)行了創(chuàng)新;
　　 2、本研究選取企業(yè)