員工個人權(quán)力感知對其工作表現(xiàn)的影響機制研究.pdf

1、個人權(quán)力感知為個人對影響其他人的能力的主觀知覺。在現(xiàn)代組織背景中，權(quán)威不意味著一定擁有權(quán)力，而低權(quán)力層級不一定就沒有權(quán)力。領(lǐng)導雖然處于權(quán)威地位，但不一定能對員工和下屬產(chǎn)生較強的控制和影響力;而某些員工卻由于自己的才能、貢獻而在組織中具有很重要的地位。權(quán)力與權(quán)力效應的不一致性成為權(quán)力研究的熱點。社會學家關(guān)注實際權(quán)力或客觀權(quán)力，而心理學家研究權(quán)力則關(guān)注對權(quán)力的主觀心理感知。
　　一直以來，學者專注于研究權(quán)力的消極效應，比如高權(quán)力感知的

2、人容易對低權(quán)力的人產(chǎn)生刻板印象、更容易發(fā)生侵犯行為和工作場所不文明行為。隨著積極心理學的發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注權(quán)力的積極效應。權(quán)力感的獲得使個體具有積極的情緒體驗，使個體更多的關(guān)注他人，采取積極的行動促進目標的達成，有研究指出，當個人利益與集體利益發(fā)生沖突時，個人權(quán)力感知高的人比個人權(quán)力感知低的人更傾向于犧牲個人利益來維護集體利益，因此個人權(quán)力感知高的人會做出較多的親社會行為。員工敬業(yè)度作為衡量員工有效的、積極的工作表現(xiàn)的態(tài)度指標，

3、知識分享行為是促進組織和成員發(fā)展的行為指標，本研究擬將二者作為后果變量引入到研究中，探討個人權(quán)力感知的積極影響效應。
　　本研究主要采用文獻搜集法、問卷調(diào)查法，在中國組織情境中，探討員工個人權(quán)力感知對敬業(yè)度和知識分享行為的影響。研究對象選取北京、鄭州、深圳的三家企業(yè)進行問卷調(diào)查。共發(fā)放600份，回收512份，有效問卷497份，利用SPSS19.0對回收的數(shù)據(jù)進行分析。得出的結(jié)論如下:
　　(1)員工個人權(quán)力感知對員工敬業(yè)度和

4、知識分享行為具有有著顯著的正向預測作用。員工個人權(quán)力感知程度越高，敬業(yè)度就越高，越容易產(chǎn)生知識分享行為。
　　(2)心理可得性在員工個人權(quán)力感知與員工敬業(yè)度和知識分享行為之間具有部分中介作用。也就是說，員工個人權(quán)力感知對員工敬業(yè)度和知識分享行為之間的正向影響部分地通過心理可得性這一中介來實現(xiàn)。
　　(3)中國人傳統(tǒng)性對心理可得性在權(quán)力感知和員工敬業(yè)度間的中介效應具有調(diào)節(jié)效應，主要體現(xiàn)為對“心理可得性→員工敬業(yè)度”路徑的調(diào)節(jié)作