員工個(gè)人權(quán)力感知對(duì)其工作表現(xiàn)的影響機(jī)制研究.pdf

1、個(gè)人權(quán)力感知為個(gè)人對(duì)影響其他人的能力的主觀知覺(jué)。在現(xiàn)代組織背景中，權(quán)威不意味著一定擁有權(quán)力，而低權(quán)力層級(jí)不一定就沒(méi)有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)雖然處于權(quán)威地位，但不一定能對(duì)員工和下屬產(chǎn)生較強(qiáng)的控制和影響力;而某些員工卻由于自己的才能、貢獻(xiàn)而在組織中具有很重要的地位。權(quán)力與權(quán)力效應(yīng)的不一致性成為權(quán)力研究的熱點(diǎn)。社會(huì)學(xué)家關(guān)注實(shí)際權(quán)力或客觀權(quán)力，而心理學(xué)家研究權(quán)力則關(guān)注對(duì)權(quán)力的主觀心理感知。
　　一直以來(lái)，學(xué)者專注于研究權(quán)力的消極效應(yīng)，比如高權(quán)力感知的

2、人容易對(duì)低權(quán)力的人產(chǎn)生刻板印象、更容易發(fā)生侵犯行為和工作場(chǎng)所不文明行為。隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注權(quán)力的積極效應(yīng)。權(quán)力感的獲得使個(gè)體具有積極的情緒體驗(yàn)，使個(gè)體更多的關(guān)注他人，采取積極的行動(dòng)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成，有研究指出，當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人權(quán)力感知高的人比個(gè)人權(quán)力感知低的人更傾向于犧牲個(gè)人利益來(lái)維護(hù)集體利益，因此個(gè)人權(quán)力感知高的人會(huì)做出較多的親社會(huì)行為。員工敬業(yè)度作為衡量員工有效的、積極的工作表現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)，

3、知識(shí)分享行為是促進(jìn)組織和成員發(fā)展的行為指標(biāo)，本研究擬將二者作為后果變量引入到研究中，探討個(gè)人權(quán)力感知的積極影響效應(yīng)。
　　本研究主要采用文獻(xiàn)搜集法、問(wèn)卷調(diào)查法，在中國(guó)組織情境中，探討員工個(gè)人權(quán)力感知對(duì)敬業(yè)度和知識(shí)分享行為的影響。研究對(duì)象選取北京、鄭州、深圳的三家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放600份，回收512份，有效問(wèn)卷497份，利用SPSS19.0對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。得出的結(jié)論如下:
　　(1)員工個(gè)人權(quán)力感知對(duì)員工敬業(yè)度和

4、知識(shí)分享行為具有有著顯著的正向預(yù)測(cè)作用。員工個(gè)人權(quán)力感知程度越高，敬業(yè)度就越高，越容易產(chǎn)生知識(shí)分享行為。
　　(2)心理可得性在員工個(gè)人權(quán)力感知與員工敬業(yè)度和知識(shí)分享行為之間具有部分中介作用。也就是說(shuō)，員工個(gè)人權(quán)力感知對(duì)員工敬業(yè)度和知識(shí)分享行為之間的正向影響部分地通過(guò)心理可得性這一中介來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　(3)中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)心理可得性在權(quán)力感知和員工敬業(yè)度間的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，主要體現(xiàn)為對(duì)“心理可得性→員工敬業(yè)度”路徑的調(diào)節(jié)作