對上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究.pdf

1、關(guān)于高管薪酬的問題，在國外引發(fā)了學(xué)術(shù)界長時(shí)間并且將持續(xù)下去的討論。到目前為止，各學(xué)派從不同視角對高管薪酬做了大量的研究，但沒有一種理論能同時(shí)把握高管薪酬現(xiàn)象的若干最主要的特征。本文首先檢索并梳理了國內(nèi)外相關(guān)理論，在借鑒國外文獻(xiàn)將人力資本劃分為通用性和專用性的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，檢驗(yàn)了通用性人力資本相對重要性的提高所產(chǎn)生的對高管薪酬的影響，同時(shí)總結(jié)并檢驗(yàn)了其他一般因素對于高管薪酬的影響。
　　 本文選取20

2、05年至2010年的滬深300指數(shù)成分股中的所有上市公司作為初始研究樣本建立多元線性回歸模型，分別進(jìn)行了混合回歸、固定效應(yīng)和隨機(jī)效應(yīng)模型回歸研究，通過相應(yīng)的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)應(yīng)采用固定效應(yīng)模型。實(shí)證研究結(jié)果表明我國上市公司總經(jīng)理的薪酬與其自身的通用性人力資本水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明在高管薪酬與日俱增的背景下，社會對于通用性人力資本的重視程度越來越高。而且對于上市公司高管薪酬的影響，并不能僅僅歸功于代理理論、管理者權(quán)力理論或人力資本理論其中某一

3、單獨(dú)理論的解釋，而應(yīng)是所有這些理論的協(xié)同作用。
　　 本文在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了可能的創(chuàng)新:首先，在數(shù)據(jù)的搜集上進(jìn)行了創(chuàng)新。由于總經(jīng)理個(gè)人薪酬的數(shù)據(jù)相對難以獲得，故國內(nèi)大部分文獻(xiàn)使用的是薪酬最高的前三名高管的平均工資作為CEO薪酬的代理變量，但本文主要選取了2005年至2010年間上市公司的總經(jīng)理個(gè)人薪酬作為研究對象，完善了相關(guān)文獻(xiàn)從CEO個(gè)人視角對于高管薪酬的實(shí)證研究;其次，本文在理論方法上進(jìn)行了創(chuàng)新，由于我國到目前為止還沒有文

4、獻(xiàn)進(jìn)行通用性人力資本對于高管薪酬影響的研究，因此，本文通過將通用性人力資本的概念引入模型并解釋了其相對重要性水平的提高對于高管薪酬的影響，進(jìn)一步豐富和完善我國上市公司高管薪酬管理的理論和方法，為建立我國上市公司高管薪酬機(jī)制提供參考。最后，本文在指標(biāo)選擇上進(jìn)行了創(chuàng)新。本文采取了CEO的個(gè)人特征（即“上市公司總經(jīng)理上任前是否在不同的行業(yè)工作過”這一啞變量）作為其通用性人力資本水平的代理變量，證明了通用性人力資本相對重要性的提高會導(dǎo)致高管薪酬