企業(yè)心理契約與人力資源發(fā)展的關(guān)系及應(yīng)用.pdf

1、員工的心理契約構(gòu)建是隨時都有可能發(fā)生,特別是在招聘與培訓(xùn)是人力資源發(fā)展的兩個主要環(huán)節(jié)當(dāng)中。心理契約對員工的態(tài)度以及情緒都有著影響,而這些都與他們當(dāng)下的工作效率與能力密切相關(guān)。在多變的商業(yè)環(huán)境下,組織為了使員工工作績效提升和組織運行效率最大化,從提高心理契約平衡率在人力資源發(fā)展的管理著手是很有必要的。
　　本論文從心理契約在人力資源發(fā)展中的實際運用情況展開,主要分為三個部分。第一部分中,對心理契約在招聘面試過程和培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的構(gòu)建,以

2、及后期對員工的工作影響進行研究,并考慮是否有過工作經(jīng)歷為變量,測量心理契約對不同職員的影響程度。第二部分中,引入工作滿意度與離職傾向概念,并對心理契約進行測量。第三部分,將社會網(wǎng)絡(luò)分析法作為研究方法,并將心理契約與合作咨詢、情感人際的社會網(wǎng)絡(luò)分別做研究分析。
　　在研究過程中,由于心理契約本身的特性,研究方法采用問卷法、訪談法與討論小組等綜合的研究法。對定性實驗方法得到的原始數(shù)據(jù)在信號交換理論、雇主與雇員的關(guān)系模型上以及社會網(wǎng)絡(luò)理

3、論作出分析;對定量實驗方法得到的數(shù)據(jù),統(tǒng)一采用Epidata3.1進行錄入與整理,并應(yīng)用SPSS19.0分析。對問卷結(jié)果采用t檢驗、方差分析的統(tǒng)計方法,并使用Logistic回歸方法分析對心理契約的獨立影響因素。
　　來自5家不同組織的7名主管的訪談、10組討論小組以及553份有效問卷參與了本次實驗,對問卷的內(nèi)部一致性信度也進行了檢驗。通過去訪談與討論小組的數(shù)據(jù)整理與分析,提煉實驗結(jié)果。對問卷法得到的實驗結(jié)果均采用雙側(cè)檢驗的統(tǒng)計分

4、析,以P<0.05表示差異,得到結(jié)果具有統(tǒng)計學(xué)意義并支持以下研究結(jié)論:
　　(1)沒有過工作經(jīng)歷的員工與有過工作經(jīng)歷的職員相比,心理契約的破壞或違背的發(fā)生概率更大。
　　(2)員工對組織的信任度在雇傭關(guān)系間起到了緩沖調(diào)節(jié)的作用。
　　(3)面試期間的心理契約構(gòu)建和信任度之間成正比關(guān)系,員工對組織的信任度越高,日后,心理契約破壞或者違背的發(fā)生率越低。
　　(4)培訓(xùn)對心理契約沒有顯著影響。
　　(5)直接主管