我國(guó)綜合性非營(yíng)利醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效評(píng)估研究.pdf

1、醫(yī)院職能科室中層管理人員處于醫(yī)院的計(jì)劃、組織、決策、指揮地位,其績(jī)效水平對(duì)醫(yī)院的績(jī)效具有重要影響。研究建立我國(guó)綜合性非營(yíng)利醫(yī)院職能科室中層管理人員的績(jī)效管理體系,調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其的積極性,對(duì)于醫(yī)院職業(yè)化管理,促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　在醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理中,績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,建立在績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人力資源積極性的重要手段。醫(yī)院職能科室中層管理人員既向下傳達(dá)和貫徹醫(yī)院的各項(xiàng)決議

2、和決策,又向上反映群眾的意見(jiàn)和愿望,是群眾和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系的橋梁、溝通的紐帶,是醫(yī)院各項(xiàng)政策能否有效貫徹,各項(xiàng)任務(wù)能否順利完成的關(guān)鍵所在。其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮程度如何,關(guān)鍵取決于醫(yī)院對(duì)職能科室中層管理人員科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估及恰當(dāng)?shù)募?lì)措施。
　　目前國(guó)內(nèi)針對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效評(píng)估的研究和實(shí)踐都十分不足。雖然國(guó)外對(duì)管理人員績(jī)效維度和評(píng)估方法的研究頗有進(jìn)展,在管理實(shí)踐中也有廣泛的應(yīng)用,但是適合我國(guó)醫(yī)院職能科室中層

3、管理人員特點(diǎn)的具有普遍適用意義的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系仍舊是一個(gè)難點(diǎn),亟待研究推進(jìn)。
　　目的:
　　通過(guò)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系分析,結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀,設(shè)計(jì)符合我國(guó)國(guó)情的綜合性非營(yíng)利醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系作為有效激勵(lì)的依據(jù),并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施,建立和健全我國(guó)醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效管理體系,促進(jìn)醫(yī)院職能科室中層管理人員行為目標(biāo)與醫(yī)院整體目標(biāo)的統(tǒng)一,提高醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效。
　　方法:
　　1

4、.本文從醫(yī)院職能部門的性質(zhì)、醫(yī)院職能科室中層管理人員的工作特點(diǎn)、現(xiàn)狀出發(fā),分析其評(píng)估的難點(diǎn)并提出解決對(duì)策。在此基礎(chǔ)上,對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系進(jìn)行分析與質(zhì)疑,歸納分析現(xiàn)有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)的原因。
　　2.在Borman提出任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效理論基礎(chǔ)上,通過(guò)文獻(xiàn)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定了績(jī)效評(píng)估的三個(gè)維度,同時(shí)針對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員這一特殊群體,通過(guò)直接問(wèn)責(zé)指標(biāo)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
　　3.借鑒文獻(xiàn)分析法

5、、加里﹒萊瑟姆的績(jī)效評(píng)估BOS法和中國(guó)人民大學(xué)人事學(xué)院孫健敏研究管理者工作績(jī)效類屬中采用的頻數(shù)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定初選指標(biāo)。然后對(duì)績(jī)效影響因素進(jìn)行了聚類分析、主成份因子分析,對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行了修正,并通過(guò)克朗巴哈系數(shù)法及相關(guān)檢驗(yàn)等方法對(duì)模型進(jìn)行了信度和效度分析檢驗(yàn)。
　　4.運(yùn)用層次分析法構(gòu)建指標(biāo)權(quán)重量化的評(píng)估模型,通過(guò)模糊綜合評(píng)判法對(duì)定性的指標(biāo)并結(jié)合定量指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分。并制定了詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則,從而使構(gòu)建醫(yī)院職能科室中

6、層管理人員績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系更具可操作性。同時(shí)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系配套環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
　　5.績(jī)效在激勵(lì)中的綜合運(yùn)用。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果,多層面、多角度、多條主線對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),構(gòu)建與績(jī)效評(píng)估相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制及實(shí)施辦法,為醫(yī)院內(nèi)部管理提供有力保障。
　　結(jié)果:
　　1.參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn),結(jié)合專家咨詢法確定醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容指標(biāo),主要包括任務(wù)績(jī)效指標(biāo)、情景績(jī)效指標(biāo)和素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)。

7、　　2.采用的頻數(shù)分析法,結(jié)合專家咨詢法確定31個(gè)初選指標(biāo)。聚類分析可以看出,這些題目可以分為4類,說(shuō)明前面假定的題目及與其相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)歸類基本合適。根據(jù)初試聚類和因素分析得出,對(duì)于全部的初選績(jī)效評(píng)估指標(biāo),刪除不符合條件的7個(gè)指標(biāo),在素質(zhì)能力指標(biāo)中添加了知識(shí)能力的3個(gè)指標(biāo)和執(zhí)行能力的1個(gè)指標(biāo),確定正式的評(píng)估量表就為3個(gè)維度再加上1個(gè)直接問(wèn)責(zé)指標(biāo),共29個(gè)指標(biāo)。
　　3.各衡量構(gòu)面的Cronbach'系數(shù)分別為任務(wù)績(jī)效(0.973)

8、,情境績(jī)效(0.848),素質(zhì)能力(0.927),直接問(wèn)責(zé)指標(biāo)(0.751),各衡量構(gòu)面的 Cronbach'值均達(dá)到了Nunnally所建議的0.7以上的標(biāo)準(zhǔn),表示本量表內(nèi)部一致性水準(zhǔn)相當(dāng)高,體現(xiàn)了很好的信度。
　　4.本研究采用LISREL的驗(yàn)證性因素分析方法來(lái)驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度。從計(jì)算出的每個(gè)題目在相應(yīng)的構(gòu)面上因素負(fù)荷,可以看出,所有題目在各自構(gòu)面上的因素負(fù)荷都達(dá)到了0.5的顯著性水平,這一說(shuō)明所有分量表在模型的參數(shù)估計(jì)上沒(méi)

9、有違反基本模型適合標(biāo)準(zhǔn),量表的結(jié)構(gòu)效度滿足要求。
　　5.通過(guò)層次分析法解決了評(píng)估指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及權(quán)重問(wèn)題,一級(jí)指標(biāo)權(quán)重為:任務(wù)績(jī)效級(jí)指標(biāo)0.5301、情景績(jī)效指標(biāo)0.3068、素質(zhì)能力指標(biāo)0.1631。運(yùn)用360°評(píng)估方法計(jì)算得到各評(píng)估主體的權(quán)重:上級(jí)0.4381、同事0.1610、自我0.3162、下級(jí)0.0847。通過(guò)制定的詳細(xì)實(shí)施細(xì)則,結(jié)合定量指標(biāo)和模糊綜合評(píng)判法解決了評(píng)估的打分、評(píng)定問(wèn)題。
　　6.應(yīng)用全面評(píng)價(jià)

10、結(jié)果評(píng)價(jià)醫(yī)院職能科室中層管理人員,根據(jù)上述理論,結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行的人事制度年終評(píng)估方法,對(duì)于評(píng)估結(jié)果實(shí)行100分制,規(guī)定90分以上為優(yōu)秀,80-89分為良好,60-79分為稱職,低于59分為不稱職。按評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次發(fā)放。應(yīng)用二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)醫(yī)院職能科室中層管理人員各分項(xiàng)績(jī)效,利用評(píng)價(jià)激勵(lì)功能、促進(jìn)醫(yī)院職能科室中層管理人員各方面發(fā)展。應(yīng)用歷史數(shù)據(jù),評(píng)價(jià)醫(yī)院職能科室中層管理人員發(fā)展情況。根據(jù)醫(yī)院職能科室中層管理人員在各

11、年度分項(xiàng)模塊評(píng)判的結(jié)果,可以比較醫(yī)院職能科室中層管理人員在不同年度分項(xiàng)的發(fā)展變化情況,得出每個(gè)醫(yī)院職能科室中層管理人員分項(xiàng)的進(jìn)步情況,改革撰寫鑒定工作評(píng)語(yǔ)。
　　結(jié)論:
　　1.醫(yī)院中層管理特點(diǎn):第一,醫(yī)院中層管理是以知識(shí)為中介的活動(dòng)過(guò)程,是知識(shí)管理。第二,醫(yī)院中層管理的主要對(duì)象是對(duì)相比其他企事業(yè)單位具有較高學(xué)歷知識(shí)分子的管理。第三,醫(yī)院是一個(gè)具有文化屬性的系統(tǒng),醫(yī)院中層管理是一種文化管理。第四,醫(yī)院是社會(huì)服務(wù)組織,醫(yī)院中層

12、管理具有開(kāi)放性。第五,醫(yī)院中層管理具有配合性和層次性,是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。
　　2.以戰(zhàn)略目標(biāo)和管理人員職務(wù)分析為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方法,解決了以往評(píng)估過(guò)程中責(zé)任和績(jī)效的脫節(jié),克服了指標(biāo)操作性不強(qiáng)的問(wèn)題,通過(guò)績(jī)效評(píng)估能直接反映出被評(píng)價(jià)個(gè)體在管理和操作上的問(wèn)題所在,結(jié)合績(jī)效評(píng)估的反饋,可以有針對(duì)性地改進(jìn)和提高績(jī)效。
　　3.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連,以醫(yī)院職能科室中層管理人員工作職能為基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計(jì)出醫(yī)院職能中層管理人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體

13、系。通過(guò)制定詳細(xì)地實(shí)施細(xì)則,使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更加明確,使績(jī)效評(píng)估更具有可操作性和公平性,評(píng)估結(jié)果容易接受。
　　4.運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,多層面、多角度、多條主線對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并通過(guò)合理地運(yùn)用激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職能科室中層管理人員的積極性。切實(shí)可行的醫(yī)院職能科室中層管理人員的績(jī)效評(píng)估,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
　　5.績(jī)效評(píng)估以及建立在績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上的激勵(lì)成功的實(shí)施,

14、都需要醫(yī)院有良好的內(nèi)外部環(huán)境做基礎(chǔ),需要健全的制度、組織機(jī)構(gòu)以及組織文化的變革和認(rèn)同等多方面做保障。
　　創(chuàng)新之處:
　　1.提出了醫(yī)院職能科室中層管理人員的定義,并有針對(duì)性的確定了以任務(wù)績(jī)效、情景績(jī)效、素質(zhì)能力績(jī)效三個(gè)維度,并通過(guò)直接問(wèn)責(zé)指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整;
　　2.建立了比較完整、操作性強(qiáng)的醫(yī)院職能科室中層管理人員績(jī)效評(píng)估體系。
　　繼續(xù)本研究的思路:
　　1.需更大范圍的實(shí)證研究,進(jìn)一步檢驗(yàn)醫(yī)院職能科

15、室中層管理人員指標(biāo)體系的科學(xué)性和可操作性,不斷對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行完善;
　　2.雖然本文對(duì)醫(yī)院職能科室中層管理人員的績(jī)效評(píng)估作了一定研究,但仍有一些問(wèn)題需要進(jìn)一步研究和完善。由于時(shí)間和能力所限,本文的研究主要是從內(nèi)容體系框架模型的角度而言,并著重構(gòu)建了績(jī)效指標(biāo)體系。因此,關(guān)于評(píng)估指標(biāo)的選擇問(wèn)題,本文依據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)和管理理論對(duì)職能部門員工和管理人員的研究成果基礎(chǔ)上選擇了一些重要的指標(biāo),但對(duì)指標(biāo)的完備性沒(méi)有詳細(xì)論述。因此整個(gè)指標(biāo)體系還要