知識型員工畢業(yè)論文正文

1、<p>　　膂莂薈裊肈蒁蝕蚈羄蒀莀袃袀肇蒂蚆螅肆蚅袂膄肅莄螅肀肄蕆羀羆肄蕿螃袂肅蟻薆膁肂莁螁肇膁蒃薄羃膀薅蝿衿腿蒞薂裊膈蕆袈膃膈薀蟻聿膇螞袆羅膆莂蠆袁芅蒄襖螇芄薆蚇肆芃芆袃羂節(jié)蒈蚅羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膂芀莂薇肈艿蒅螂羄莈薇薅袀莇芇螀螆莆荿薃膅莆薁蝿肁蒞蚄蟻羇莄莃袇袃莃蒆蝕膂莂薈裊肈蒁蝕蚈羄蒀莀袃袀肇蒂蚆螅肆蚅袂膄肅莄螅肀肄蕆羀羆肄蕿螃袂肅蟻薆膁肂莁螁肇膁蒃薄羃膀薅蝿衿腿蒞薂裊膈蕆袈膃膈薀蟻聿膇螞袆羅膆莂蠆袁芅蒄襖螇芄薆蚇肆芃芆袃羂

2、節(jié)蒈蚅羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膂芀莂薇肈艿蒅螂羄莈薇薅袀莇芇螀螆莆荿薃膅莆薁蝿肁蒞蚄蟻羇莄莃袇袃莃蒆蝕膂莂薈裊肈蒁蝕蚈羄蒀莀袃袀肇蒂蚆螅肆蚅袂膄肅莄螅肀肄蕆羀羆肄蕿螃袂肅蟻薆膁肂莁螁肇膁蒃薄羃膀薅蝿衿腿蒞薂裊膈蕆袈膃膈薀蟻聿膇螞袆羅膆莂蠆袁芅蒄襖螇芄薆蚇肆芃芆袃羂節(jié)蒈蚅羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膂芀莂薇肈艿蒅螂羄莈薇薅袀莇芇螀螆莆荿薃膅莆薁蝿肁蒞蚄蟻羇莄莃袇袃莃蒆蝕膂莂薈裊肈蒁蝕蚈羄蒀莀袃袀肇蒂蚆螅肆蚅袂膄肅莄螅肀肄蕆羀羆肄蕿螃袂肅蟻薆膁肂莁螁肇膁蒃薄羃

3、膀薅蝿衿腿蒞薂裊膈蕆袈膃膈薀蟻聿膇螞袆羅膆莂蠆袁芅蒄襖螇芄薆蚇肆芃芆袃羂節(jié)蒈蚅羈節(jié)薁羈襖芁蚃螄膂芀莂薇肈艿蒅螂羄莈薇薅袀莇芇螀螆莆荿薃膅莆薁蝿</p><p>　　薄裊莃蟻袃襖肅蒄蝿袃膅蠆螅袃莈薂蟻袂蒀蒞羀袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄薈蚈羈肄莁薄羇膆薇袂羇艿莀袈羆蒁蚅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅螞螁肁膇蒄蚇肁艿蝕薃肀蒂蒃羈聿膁芅袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆螞膂芅葿羈膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆

4、芁蒅薄裊莃蟻袃襖肅蒄蝿袃膅蠆螅袃莈薂蟻袂蒀蒞羀袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄薈蚈羈肄莁薄羇膆薇袂羇艿莀袈羆蒁蚅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅螞螁肁膇蒄蚇肁艿蝕薃肀蒂蒃羈聿膁芅袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆螞膂芅葿羈膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄裊莃蟻袃襖肅蒄蝿袃膅蠆螅袃莈薂蟻袂蒀蒞羀袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄薈蚈羈肄莁薄羇膆薇袂羇艿莀袈羆蒁蚅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅螞螁肁膇蒄蚇肁艿蝕薃肀蒂蒃羈聿膁芅袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆

5、肆蕿薅肅膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆螞膂芅葿羈膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄裊莃蟻袃襖肅蒄蝿袃膅蠆螅袃莈薂蟻袂蒀蒞羀袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄薈蚈羈肄莁薄羇膆薇袂羇艿莀袈羆蒁蚅螄羅薃袀肅莇蚆肆罿莆螈衿芇蒅蒈肄膃蒄薀袇聿蒃螞肅羅蒂襖裊莄蒁薄螈芀蒁蚆羄膆蒀蝿螆肂葿蒈羂羈薈薁螅芇薇蚃羀膃薆螅螃聿薆薅罿肅薅蚇袁莃薄螀肇</p><p><b>　　畢業(yè)論文（設計）</b></p><

6、p>　　題 目： 基于知識型員工需求分析的A企業(yè) </p><p><b>　　培訓方案設計</b></p><p>　　姓　　名：　　 　　　石曉溪　　　　　　 </p><p>　　?！　I(yè)：　　 人力資源管理 　　　 </p><p>　　班　　級：　　　　　

7、 人力N062 　 </p><p>　　年 　月 　日</p><p>　　摘要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經(jīng)濟主要的工作形式，知識管理能力成為了企業(yè)核心競爭能力關鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工—

8、—來實現(xiàn)。如何對知識型員工進行合理、有效的培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。</p><p>　　知識型員工的流失已成為突出的問題。企業(yè)培訓方法不得當在很大程度上影響著知識型員工的學習情況、在工作中的運用成效及對企業(yè)的滿意度。因而對于知識型員工培訓的探討是非常有必要的。</p><p>　　關鍵詞：知識型員工；培訓；需求特征 </p>

9、<p>　　Abstract：As the knowledge economy, creative and full of change and unpredictable will become the new knowledge-based economy is mainly forms of work, knowledge management as a key core competitiveness of ente

10、rprises, human capital and knowledge capital in an enterprise competition dominant source of the knowledge economy, the competition between enterprises, knowledge creation, use and value, rational allocation of resources

11、, ultimately depend on the carrier of knowledge - knowledge workers - to</p><p>　　The loss of knowledge workers had become a prominent problem. Corporate Training methods shall not be treated to a great exte

12、nt affect the learning of knowledge workers, the use of effectiveness at work and on the company's satisfaction. Therefore the discussion which trains regarding the knowledge staff has the necessity.</p><p

13、>　　Key Words：Knowledge-workers; Training; Characteristic of demand</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、知識型員工培訓因素分析1</p><p&g

14、t;　?。ㄒ唬┲R型員工的概念1</p><p>　?。ǘ┲R型員工與非知識型員工培訓因素對比2</p><p>　　三、A企業(yè)知識型員工培訓現(xiàn)狀4</p><p>　?。ㄒ唬〢企業(yè)簡介4</p><p>　?。ǘ┲R型員工培訓現(xiàn)狀及存在的問題4</p><p>　　1、培訓管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓不夠

15、重視，培訓流于形式5</p><p>　　2、培訓對象單一6</p><p>　　3、培訓方法單一，內(nèi)容空洞無物6</p><p>　　4、培訓效果缺乏評估6</p><p>　　5、企業(yè)職工培訓中面臨困難7</p><p>　　6、采取積極措施改進企業(yè)培訓工作7</p><p>　

16、　7、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓目標9</p><p>　　四、基于知識型員工需求特征的培訓方案研究分析9</p><p>　?。ㄒ唬〢企業(yè)知識型員工培訓計劃設計思路9</p><p>　?。ǘ┲R型員工培訓中存在問題的解決方案10</p><p>　　1、系統(tǒng)型培訓模式10</p><p>　　2、培訓需

17、求預測及方法10</p><p>　　3、設定培訓目標11</p><p>　　4、培訓計劃的制定12</p><p>　　5、培訓課程設計14</p><p>　　6、培訓計劃的實施14</p><p>　　7、培訓效果評估15</p><p>　　8、培訓的有效轉(zhuǎn)化15<

18、/p><p>　　五、總結(jié)與評價16</p><p><b>　　參考文獻18</b></p><p><b>　　致 謝20</b></p><p>　　附錄一:A企業(yè)各類員工培訓需求因素調(diào)查問卷21</p><p>　　附錄二:A企業(yè)知識型員工培訓情況調(diào)查問卷

19、23</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟的崛起,掌握知識、技術(shù)和信息的知識型員工已成為企業(yè)的重要財富。企業(yè)的市場競爭實力和決定企業(yè)興衰成敗的關鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）</p><p>　　本文對A企業(yè)工作人員等進行調(diào)查研究，對知識

20、型員工培訓需求進行分析，以知識型員需求是當前的主導需求為前提，企業(yè)應根據(jù)知識型員工的培訓需求，并且結(jié)合企業(yè)自身特點，制定適當?shù)牡呐嘤栍媱?，減少知識性員工流失。</p><p>　　二、知識型員工培訓因素分析</p><p>　　（一）知識型員工的概念</p><p>　　管理大師德魯克發(fā)明了知識型員工的概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或

21、信息工作的人”（Peter Drucker，1998）。目前, 哪些人屬于知識型員工并無統(tǒng)一的界定, 德魯克在提出知識型員工概念時, 其本意是將知識型員工定義為某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而今天, 知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領。</p><p>　　國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢企業(yè)在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作。知識型員工從事的不

22、是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和設備得以更新。（張望軍，彭劍鋒,2001）。</p><p>　　綜上所述，知識型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應用知識活動的，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。知識型新員工是指企業(yè)招募的用來作為專門技術(shù)人員、管

23、理人員、研發(fā)人員、銷售人員的人才儲備和培養(yǎng)的新員工。其主體包括：具備相關工作經(jīng)驗的上述各類人才和剛從學校畢業(yè)的大學生(包括專科、本科及以上學歷的應屆畢業(yè)生)。（劉琴,徐擁軍，陳幸華,2002）</p><p>　　在本文中，選取了管理學界所普遍認可的知識型員工典型作為本文的研究對象，揭示了他們所代表的知識型員工的培訓要素，并提出了相應的對策。</p><p>　?。ǘ┲R型員工與非知識型

24、員工培訓因素對比</p><p>　　隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟的崛起,掌握知識、技術(shù)和信息的知識型員工已成為企業(yè)的重要財富。企業(yè)的市場競爭實力和決定企業(yè)興衰成敗的關鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊伍。（董玲,李鑫,李兵，2004）</p><p>　　與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)

25、退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）</p><p>　　知識經(jīng)濟的時代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導致企業(yè)之間的競爭焦點逐步轉(zhuǎn)移到以知識資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。其在一個企業(yè)工作，追

26、求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經(jīng)濟收入，而是通過工作得到發(fā)展和提高。這就使得對知識型員工的不斷培訓顯得尤為迫切和重要。（楊麗君，2009）</p><p>　　為了更客觀地了解知識型員工與非知識型員工在培訓需求因素上的差異， 本文對企業(yè)中的100名知識型員工、非知識型員工進行調(diào)查。</p><p>　　在問卷調(diào)查的基礎上，從調(diào)研數(shù)據(jù)中，定量地對企業(yè)員工培訓需求因素進行研究分析。根據(jù)統(tǒng)計分

27、析的結(jié)果，歸納出了知識型員工與非知識型員工的主要培訓需求因素對比圖，見表1。</p><p>　　表1 知識型員工與非知識型員工培訓因素對比</p><p>　　知識型員工與非知識型員工培訓需求因素對比結(jié)論：</p><p>　　1、知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。</p><p>　　2、知識型員工

28、對于培訓的認識程度大于非知識型員工，且參與的積極性也高于非知識型員工。</p><p>　　3、知識型員工對現(xiàn)有培訓不滿的程度大于非知識型員工。</p><p>　　三、A企業(yè)知識型員工培訓現(xiàn)狀</p><p><b>　　（一）A企業(yè)簡介</b></p><p>　　A企業(yè)是股份有限公司。A企業(yè)于1998年11月正式創(chuàng)

29、立。2000年A企業(yè)股票在上交所上市。企業(yè)目前占地面積382,424平方米，建筑面積為84,985平方米，擁有生產(chǎn)線14條，以及完善的與之相配套輔助設施。企業(yè)現(xiàn)有員工2500人。A企業(yè)投資15億創(chuàng)建高新科技園區(qū)，引進具有世界先進水平的3150和9952等高檔生產(chǎn)線。A企業(yè)素以品種多、質(zhì)量優(yōu)、管理嚴、技術(shù)精而享譽全國造紙界。A企業(yè)部分產(chǎn)品獲國家監(jiān)督檢驗檢疫總局免檢產(chǎn)品證書。產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡遍及全國。主導產(chǎn)品一直保持產(chǎn)銷平衡的好業(yè)績。</

30、p><p>　?。ǘ┲R型員工培訓現(xiàn)狀及存在的問題</p><p>　　本文對該企業(yè)的100名知識型員工進行滿意度調(diào)查，回收率100%。調(diào)查表2的目的是為了更全面、更準確的了解知識型員工對培訓機制的滿意程度和企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，因此選取了100名知識型員工作為調(diào)查對象。</p><p>　　調(diào)查結(jié)果如下表所示： </p><p>　　表2 A企業(yè)知

31、識型員工培訓情況調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計</p><p><b>　　由此表可以看出：</b></p><p>　　1、培訓管理缺乏系統(tǒng)性,對職工培訓不夠重視，培訓流于形式</p><p>　?。?）培訓內(nèi)容隨意、狹隘</p><p>　　臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓而培訓。培訓內(nèi)容和形式與當前企業(yè)實際工作需要的

32、關聯(lián)度不大，學非所用，使培訓投入難以形成良好效益。</p><p><b>　?。?）培訓方法簡單</b></p><p>　　A企業(yè)只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入企業(yè)后完全依靠個人的自覺性學習。</p><p>　?。?）對培訓的錯誤理解</p><p>　　認為培訓就是組織理論學習和思想政治教育或是某些

33、技能的學習，或者是應急培訓，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓需求，沒有跟企業(yè)的長遠發(fā)展目標聯(lián)系起來，顯然跟不上發(fā)展。</p><p>　?。?）對企業(yè)培訓工作不夠重視</p><p>　　培訓是一項需要很長時間才能顯現(xiàn)效果的工作。現(xiàn)代社會存在的人才高流動風險，使得企業(yè)領導在培訓面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個削減培訓費；企業(yè)效益不好，直接取消培訓；企業(yè)精簡機構(gòu)，培訓部門首

34、當其沖。</p><p>　?。?）缺乏科學細致的培訓需求分析</p><p>　　整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線知識型員工的培訓意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來說，培訓缺乏科學系統(tǒng)的需求分析，完全是任務式的培訓需求數(shù)據(jù)收集，沒有將企業(yè)發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合來設計和加強對員工的培訓。</p&

35、gt;<p>　　（6）在職教育和學歷教育混為一談</p><p>　　在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學歷教育則是為了獲得更高的文憑?，F(xiàn)下企業(yè)偏重學歷教育一方面使得員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導致企業(yè)的某些領導過度追捧時下名目繁多的培訓班，如MBA、MPA等進修班。其實很多諸如此類的培訓班沒有多大的

36、實用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。有些文化程度不過高中的領導干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進修，學習效果可想而知。</p><p>　?。?）缺乏恰當?shù)膯T工培訓激勵措施</p><p>　　企業(yè)在對員工培訓的激勵方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓或者給與學費報銷等方式對員工培訓進行激勵，效果不明顯。知識型員工不僅僅關心溫飽問題、經(jīng)濟問題，他們更關心的是工作中是否有不

37、斷學習的機會，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設計以及組織的認同感等掛鉤，必然導致員工培訓的盲目性，打擊員工參與培訓的積極性。</p><p>　　出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標較多樣化，對員工培訓效果的考核需要從多角度多層面進行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達到如此高度

38、。</p><p><b>　　2、培訓對象單一</b></p><p>　　企業(yè)只培訓少數(shù)成員。領導認為要培訓就培訓現(xiàn)有的領導層，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了對其他人員的培訓。</p><p>　　3、培訓方法單一，內(nèi)容空洞無物</p><p>　　A企業(yè)培訓往往由企業(yè)向大學的教授和或政府機關的領導發(fā)出

39、邀請，找個教室，請那些人講幾堂課就完事了。</p><p>　　培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當?shù)募畲胧厝皇箚T工對培訓失去興趣。</p><p>　　4、培訓效果缺乏評估</p><p>　　僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結(jié)果。評估本是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓的效果。培訓績效考評是

40、為了從本質(zhì)上對整個培訓過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進培訓工作的一個過程。但企業(yè)的培訓考評體制缺失，這種“有培訓無回應”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預期的回報。</p><p>　　目前企業(yè)已經(jīng)認識到培訓評估對于整個培訓工作的重要性，但培訓效果測評的方法單一、內(nèi)容不全面，企業(yè)只是在培訓中以考試的形式或是培訓后以效果評估表來進行，然后就不再做跟蹤分析。</p><p>

41、　　5、企業(yè)職工培訓中面臨困難</p><p>　　企業(yè)的培訓出現(xiàn)以上問題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業(yè)，項目部繁多且分布廣闊，有些項目部甚至遠在國外，各項目部所面臨的實際情況差距較大，培訓需求也大不相同，整體全面的培訓耗資巨大，效果卻無法預估；其次，很多職工雖然認識到不斷學習的重要性，但員工處于不知道學什么、怎么學的被動地位。</p><p>　　6、采取積極措施改進企業(yè)培訓

42、工作</p><p>　　“當人力資本枯竭時，企業(yè)就完了?！边@是惠悅首席執(zhí)行官John.Haley最為推崇的一句話。根據(jù)惠悅企業(yè)對北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市企業(yè)的人力資本投入和股東收益之間的關系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國企業(yè)在人力資本投入上，與外企有很大的差距。在競爭如此激勵的今天，應該采取一定的對策來解決這種局面。</p><p>　?。?）轉(zhuǎn)變培訓觀念，營

43、造良好氛圍</p><p>　　知識經(jīng)濟時代，最具競爭力的企業(yè)必然是學習型企業(yè)。學習型企業(yè)的最大特點是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)和個人的不斷發(fā)展。這種學習型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。 </p><p>　　企業(yè)應該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓觀念，摒棄為了規(guī)避培訓風險而放棄培訓

44、的思想，引進新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓的宣傳力度。</p><p>　　（2）加強科學、系統(tǒng)、細致的培訓需求分析</p><p>　　培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標、參加培訓人員的興趣和關注點及企業(yè)運營管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到各個工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信

45、息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓方向，再考察企業(yè)運營管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對員工進行培訓，結(jié)果會不言而喻。</p><p>　　加強對培訓需求的科學分析，可以增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參與培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果得到改善的目標最終達成。</p><p>　?。?）嚴格獎懲制度，保證培訓質(zhì)量</p><p>　　

46、一個企業(yè)的獎懲機制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對員工在職行為的塑造。在整個培訓過程中，應該從培訓紀律、考核驗收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個環(huán)節(jié)嚴格培訓獎懲制度，要注意獎懲的及時性，即對學員在培訓中發(fā)生的行為應給與及時準確的反饋，關鍵是要至始至終貫穿整個培訓過程，堅決杜絕時緊時松的現(xiàn)象發(fā)生。</p><p>　　獎懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓補貼、報銷學費等物質(zhì)激勵外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機會、表揚、批評

47、、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對于不同的員工和不同的情況應采取不同的激勵方式。例如一個剛參加工作的大學生，他所關心的是培訓所授予的知識和技能是否能在實際工作中得以運用，那么對他而言，鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式；而對于一個工作十幾年的老員工來說，他可能更關心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵方式應該是加薪和晉升更為妥當。</p><p>　　單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，只有多種獎懲方式綜合的

48、、有針對性的運用才能使員工在培訓中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強化。針對不同的員工，獎懲的強度應當有所不同。但這種差異應該有一個“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。</p><p>　　（4）采取各種形式，搞好培訓課程</p><p>　　培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。企業(yè)培訓應結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢、員工特點以及培訓內(nèi)容，對不

49、同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓方式。</p><p>　　同時國外探索出的討論式、沙龍式、講演式、游戲式、模塊專項培訓等方法都值得我們借鑒。在培訓方式上多采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，培訓效果會有很大的改觀。</p><p>　　7、根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓目標</p><p>　　企業(yè)應從企業(yè)長遠發(fā)展目標出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定

50、企業(yè)短期、中期、長期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個企業(yè)逐漸向?qū)W習型組織推進，適應經(jīng)濟社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。</p><p>　　四、基于知識型員工需求特征的培訓方案研究分析</p><p>　　A企業(yè)知識型員工培訓計劃設計思路</p><p>　　與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長

51、、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）</p><p>　　所以我們在對知識型員工設計培訓計劃時一定要考慮到知識型員工的這些特點。</p><p>　　首先，我們需要征求知識型員工，看看他們需要的培訓內(nèi)容。要充分的尊重他們。</p><p>　　其次，我們需要將所有知識型員

52、工都考慮進去，不同的職位安排不同的培訓課程，不能僅僅局限于高層領導。</p><p>　　第三，根據(jù)適當情況改變培訓采取的方式，總是在在職的情況下培訓，會有一定的局限性。</p><p>　　第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實際情況的培訓年度計劃。</p><p>　　第五，避免單一的培訓方式。</p><p>　　第六，完善員工

53、對培訓的認識。</p><p>　　第七，采取措施，使員工有自發(fā)學習的動力。</p><p>　　最后，對于培訓要做到對培訓效果進行評估。</p><p>　　知識型員工培訓中存在問題的解決方案</p><p>　　企業(yè)應采用系統(tǒng)型培訓模式。應用系統(tǒng)型培訓模式，將會為培訓管理者在組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓運作體系。</p><

54、;p><b>　　1、系統(tǒng)型培訓模式</b></p><p>　　系統(tǒng)型培訓模式的優(yōu)點是它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實際培訓需求出發(fā)，確定培訓目標；從而制定完整的培訓計劃，按照需求和目標開發(fā)設計培訓課程，保障培訓的實施，并進行嚴格的培訓效果評估。形成一個完整的體系。</p><p>　　它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，從戰(zhàn)略、組織、個體三個層次進行分析，找出差距，確定培訓需求

55、的；系統(tǒng)型培訓模式使培訓者認識到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓的重要意義，培訓活動不再是分散的毫無關聯(lián)的，從而提高了培訓效果和培訓在組織中的地位。</p><p>　　建立在這種模式上的培訓不再是空洞和不實際的，而且可從不同層面監(jiān)督、反饋培訓行為，對培訓需求和培訓目標加以反饋；對培訓方案設定和整個培訓實施過程進行監(jiān)督；為培訓組織的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。</p><p>　　2、培訓需求預測及方法

56、</p><p><b>　　（1）培訓需求預測</b></p><p>　　所謂培訓需求預測，是指在規(guī)定與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)

57、。</p><p>　　目前，A企業(yè)的管理水平及員工整體素質(zhì)，還很難與外資企業(yè)進行全面抗衡。因此，在重視引進、吸納人才的同時，應充分利用自身的條件或社會辦學資源，采取多種方式搞好員工的業(yè)務培訓，盡快培養(yǎng)出一批具備各項專業(yè)技能和相關知識的緊缺人才和復合型人才。</p><p>　　（2）培訓需求預測的方法</p><p>　　為了保證培訓需求預測和預測的有效性，培訓需

58、求預測應在三個層次上進行。</p><p>　　第一個層次是個體層次。主要分析崗位人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓，以及培訓的內(nèi)容。</p><p>　　第二個層次是組織層次。主要是通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素進行分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，通過培訓是否是解決這類問題的最有效方法。</p><

59、;p>　　第三個層次是戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效運作所需要的知識、技能和能力。比如：未來需要多少或什么類型的員工?組織是否在經(jīng)歷影響組織優(yōu)先權(quán)或從事活動方式的巨大變化？是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結(jié)構(gòu)？對這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在進行的各種培訓活動。</p><p>　　無論對哪個層次進行培訓需求的分析和預測，都離

60、不開一定的方法。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：</p><p>　?、賳T工個體培訓需求分析法</p><p>　　員工個體培訓需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求問卷中的培訓意愿申報和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個體培訓需求的具體內(nèi)容。</p><p>　　②前瞻性培訓需求預測法</p><p>　　前瞻

61、性，即對企業(yè)未來發(fā)展的展望。有些情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但隨著經(jīng)濟經(jīng)營環(huán)境的變化、戰(zhàn)略目標的調(diào)整、企業(yè)生命周期的演進或員工個人在組織中成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會產(chǎn)生。</p><p><b>　　③面談分析法</b></p><p>　　面談分析法是用于分析和預測培訓需求的有效方法，可分為個別面談和集體面談。面談有集思廣益的作用，集

62、體面談更有效率。面談主持者首先要明確從面談中獲得關于培訓需求預測得哪些資料。一般來講，如果對某一問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，則集體面談更具效率，而且也易于理解。</p><p><b>　　3、設定培訓目標</b></p><p>　　在確定培訓需求的基礎上，必須設定具體的可評估的培訓目標。培訓應具備三個特點：一是培訓目標的明確和單一性；--是培訓內(nèi)容的

63、可操作性和實用性；三是培訓時間的短暫性和方法的靈活性。企業(yè)每年一般可為員工提供一周左右的脫產(chǎn)培訓機會，員工在年初根據(jù)當年的培訓計劃，可自愿或按規(guī)定參加必修課的學習。</p><p><b>　　4、培訓計劃的制定</b></p><p>　?。?）培訓計劃的基本內(nèi)容</p><p>　　培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施綱領，如要使各培訓項目順利

64、實施，培訓計劃就要必須具備以下內(nèi)容：</p><p>　?、倌康?。從企業(yè)整體的宏觀管理講，培訓計劃要解決的問題或者要達到的目的。</p><p>　?、谠瓌t。制定和實施計劃時的原則或規(guī)則，比如系統(tǒng)性原則、有效性原則等。</p><p>　?、叟嘤栃枨?。在企業(yè)運營和管理過程中，什么地方與現(xiàn)實需要存在差距，需要彌補。培訓需求預測是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進

65、行培訓評估的基礎。</p><p>　?、芘嘤枌ο蠹芭嘤杻?nèi)容。各培訓項目主要是針對某類人或者某類崗位的任職人員進行的；他們的學歷、經(jīng)驗、技能狀況如何；哪些人是主要培訓對象，哪些人是次要培訓對象。培訓對象與培訓內(nèi)容是相輔相成的，有什么樣的培訓對象，就有什么樣的培訓內(nèi)容。</p><p>　?、菖嘤枙r間。培訓時間包括培訓計劃的執(zhí)行或者有效期，培訓計劃中每一個培訓項目的是實施時間或者培訓時間、培

66、訓計劃中的每一個培訓項目的培訓周期或者課時。</p><p>　?、夼嘤柗绞?。培訓方式是指培訓計劃中的每個培訓項目所采用的具體培訓方式。比如，是外派培訓還是內(nèi)部組織培訓；教師是外聘還是內(nèi)部人員擔任；是半脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓還是業(yè)余培訓等。</p><p>　　⑦培訓組織人。培訓組織人包括兩個方面的人員；培訓計劃的執(zhí)行人或者實施人；培訓計劃中每一個培訓項目的執(zhí)行人或者負責人。</p>

67、;<p>　　⑧考評方式。每個培訓項目實施后，都應對受訓人員進行筆試、面試或者操作方面的評估。</p><p>　?、崤嘤栙M預算。在培訓前，一定要做好培訓費預算。預算分兩個部分：一部分是整體計劃的執(zhí)行費用，另一部分是每一個培訓項目的實施費用。</p><p>　　（2）A企業(yè)制定培訓總體計劃可用方式</p><p><b>　?、倥嘤栍媱潟h

68、</b></p><p>　　為整合組織內(nèi)部的培訓資源，對培訓計劃的合理性、可行性等因素進行有效控制，在制定培訓計劃時往往要召開培訓計劃會議，對培訓計劃進行論證和評價，并對最終培訓計劃方案進行確定。參加培訓計劃會議者涉及有關部門經(jīng)理和培訓管理者以及培訓管理部門的課程開發(fā)人員，有時，為使培訓計劃不偏離培訓對象的需要，還可以考慮選擇若干學員代表參加培訓計劃會議。</p><p>&

69、lt;b>　?、诓块T經(jīng)理溝通</b></p><p>　　在制定供應性培訓計劃時，最為常見的方法當屬部門經(jīng)理的溝通。缺乏與部門經(jīng)理之間的深入溝通，供應性培訓計劃再好，也會在實施過程中面對來自部門經(jīng)理們的干擾與排斥。此外，培訓計劃的制定不可只有一套方案，要為決策者提供備選方案。</p><p><b>　　③領導決策</b></p>&l

70、t;p>　　直接由領導部門針對企業(yè)具體情況加以決策。</p><p>　　根據(jù)上述情況制定出A企業(yè)的培訓中問題的解決對策，如下表所示：</p><p>　　表3 A企業(yè)現(xiàn)狀與解決對策</p><p><b>　　5、培訓課程設計</b></p><p>　　我們可以通過以下方法確定課程內(nèi)容</p>&

71、lt;p><b>　?。?）選擇移植法</b></p><p>　　依照企業(yè)員工的實際情況和培訓對象的具體要求，按需要調(diào)整課程內(nèi)容的范圍、程度等，選擇需要的部分；并可根據(jù)成人的教育特點，在內(nèi)容上作適當補充。</p><p><b>　?。?）能力中心法</b></p><p>　　企業(yè)開展培訓需要開設具備企業(yè)特殊性的

72、、實用性、綜合性比較強的課程。要把知識性管理人員作為培訓的重點，側(cè)重培訓創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策知識，以提高其市場應變能力和駕馭全局的能力。</p><p><b>　　（3）任務分析法</b></p><p>　　可以根據(jù)該員工的崗位職責來確定他每一步所需的知識和技能，然后對各項任務每個操作步驟所需要的知識和技能進行綜合分解。確定培訓課程內(nèi)容。</p&g

73、t;<p><b>　　6、培訓計劃的實施</b></p><p>　　首先，需要提升培訓地位，從戰(zhàn)略高度認識培訓的作用。</p><p>　　其次，要建立一支優(yōu)秀的講師隊伍。</p><p>　　第三，采取靈活多樣的培訓形式。</p><p>　　第四，開發(fā)適合企業(yè)的培訓課程和教材</p>

74、<p><b>　　7、培訓效果評估</b></p><p>　　培訓考核和評估是員工培訓工作中的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，是檢驗培訓是否有效的重要手段，也是為下一個階段的培訓積累經(jīng)驗的過程。因此，培訓考核和培訓評估必須緊緊圍繞著培訓的目的和要求設計指標和內(nèi)容，認真考核和評估。但是，許多企業(yè)常常忽視這一點，考核指標比較單一，例如只有學員考試成績或者對培訓師的評定分數(shù)，而

75、沒有更多的指標來客觀、全面和真實地反映培訓效果，從而影響到培訓結(jié)束后學員安排、使用上的公正、合理。許多企業(yè)有時根本就不做培訓評估，由于缺少培訓評估這一對培訓工作進行科學、系統(tǒng)總結(jié)的過程，因而，企業(yè)也就缺少了在下一階段員工培訓中減少失誤、節(jié)約成本的經(jīng)驗積累。</p><p>　　A企業(yè)應重視培訓的考核和評估工作，培訓考核和評估工作應緊緊圍繞培訓目的和要求進行，具體培訓考核指標體系的制定可以從以下3個方面考慮：一是考

76、核學員對企業(yè)文化認同度、對企業(yè)忠誠度的指標，如對待本職工作的態(tài)度如何，工作積極性如何，是否有所提高；二是考核學員培訓態(tài)度、學習成績指標，如到課率、課堂專心程度以及考試成績等：三是考核實際工作績效的指標。</p><p>　　可采取柯卡帕切的“四標準”。按照柯卡帕切提出的“四標準”，有四類培訓效果是可以衡量的：</p><p>　　第一，學員的反應：評價學員對整個培訓過程的意見和看法；<

77、;/p><p>　　第二，知識標準：員工通過培訓學習獲得的工作原理、技能、程序、態(tài)度、行為等；</p><p>　　第三，行為標準：培訓學員返回工作崗位后的行為變化；</p><p>　　第四，成果：培訓的投資回報。</p><p>　　這四項標準可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。企業(yè)的培訓評

78、估一般只停留在第一、第二層面，應將培訓效果評估深入化，追蹤評估到實際工作中才是真正的學以致用。</p><p><b>　　8、培訓的有效轉(zhuǎn)化</b></p><p>　　培訓成果的轉(zhuǎn)化主要是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能或能力以及行為方式運用到實際工作當中去的努力過程。培訓成果的轉(zhuǎn)化工作是人力資源培訓系統(tǒng)流程的環(huán)節(jié)之一，知識型員工的培訓轉(zhuǎn)化尤為重要，其目的就是

79、要改善知識型員工的工作業(yè)績并最終提高企業(yè)的整體績效。A企業(yè)是個注重實際績效的企業(yè)，因此，知識型員工在培訓中所學到的內(nèi)容必須運用到實際的工作中去，這樣培訓才具有現(xiàn)實意義，否則培訓的投資對企業(yè)來說就是一種浪費。</p><p>　　首先，可進行培訓后跟蹤。按照培訓規(guī)律來說，培訓后16個星期內(nèi)必須為接受過培訓的員工進行4．5次輔導，否則培訓內(nèi)容幾乎“縮水”80％。培訓課程結(jié)束后是轉(zhuǎn)化的開始，是培訓項目成功與否的關鍵環(huán)節(jié)

80、，因此，必須全方位的進行轉(zhuǎn)化工作。在進行培訓后跟蹤需得到企業(yè)全體員工，不論是領導還是普通員工的支持。</p><p>　　其次，要給予員工應用的機會。</p><p>　　第三，獎懲機制要配合使用。要使受訓者主動積極地進行培訓成果轉(zhuǎn)化還應從動機問題上加以考慮，薪資、晉升等方面的因素能夠影響受訓者的動機水平。受訓者所擁有的知識、技能的提高與薪資直接掛鉤，能夠調(diào)動受訓者進行培訓成果轉(zhuǎn)化的積極性

81、，使其積極創(chuàng)造條件，主動尋求各類相關人員的配合，從而促進成果順利轉(zhuǎn)化。</p><p>　　第四，晉升機制的配合。培訓成果的轉(zhuǎn)化與受訓者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，能夠調(diào)動員工的主動性和積極性，特別是針對晉升進行的培訓開發(fā)活動，員工的技能提升使其能夠適應高一級的工作崗位，受訓者因而具有進行成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力。</p><p><b>　　五、總結(jié)與評價</b></p&

82、gt;<p>　　通過對上述分析解讀我們不難看出：</p><p>　　1、由于知識型員工具有專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，掌握企業(yè)所需關鍵技術(shù)或知識，自主性比較強，他們從心理往往不依賴于企業(yè)，但同時他們恰恰又是企業(yè)最需要的。企業(yè)培訓方法不得當在很大程度上影響著知識型員工的學習情況、在工作中的運用成效及對企業(yè)的滿意度。所以企業(yè)必須為這些知識型員工制定合適他們的培訓方法。</p><p>

83、;　　2、現(xiàn)在對于知識型員工的培訓與一般員工的培訓沒有區(qū)別，且一般都借鑒于西方，并沒有考慮到實際情況，所以根據(jù)知識型員工的實際的情況制定出切實可行的一套培訓方式，才能更好發(fā)揮出知識型員工的作用。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發(fā)，2004(9):P18-19.</p>

84、<p>　　[2] 劉琴,徐擁軍,陳幸華.論知識型員工的激勵[J].求索.2002(5):P81-82.</p><p>　　[3] 殷國強.學習型組織——未來成功企業(yè)的模式[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2004(9):P78.</p><p>　　[4] 楊麗君.淺談知識型員工的培訓與開發(fā)[J].新西部，2009(2):P53.</p><p>　　[5] 張偉強

85、.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發(fā)，2006(8):P49.</p><p>　　[6] 若寧.新員工培訓效果評估[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2009(8):P200.</p><p>　　[7] 王相平. 企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2007 (35)：P289.</p><p>　　[8] 黃亞明，徐淑華．淺談企業(yè)員工培訓中存在

86、的問題及其改進建議[J]. 企業(yè)經(jīng)濟.2005（9）:P56-57．</p><p>　　[9] 李慎恒．發(fā)達國家的企業(yè)員工培訓[J]．經(jīng)營與管理．2009（1）:P76-77．</p><p>　　[10] 馬建川．淺談企業(yè)如何做好企業(yè)員工培訓[J]．商場現(xiàn)代化．200 （23）:P269-270．</p><p>　　[11] 崔煒，周悅．知識型員工的需求特征分

87、析與激勵制度設計[J]．企業(yè)活力．2007（2）:P44-45．</p><p>　　[12] 朱曉妹，王重鳴．中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J]．科學學研究．2005（23）:P118-122．</p><p>　　[13] [荷]彼得·德魯克. 變動中的管理界［J］.上海譯文出版社，1999,05(1):P110.</p><p>　　[14

88、] [加]弗朗西斯·赫瑞比,鄭曉明譯.管理知識員工[M]．機械工業(yè)出版社,2000.</p><p>　　[15] 張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理.2001（11）：P90-95．</p><p>　　[16] 黃亞明，徐淑華. 淺談企業(yè)員工培訓中存在的問題及其改進建議[J]. 企業(yè)經(jīng)濟. 2005(9):P56-57.</p>

89、<p>　　[17] 荊建華.開發(fā)人力資源 留住知識型員工[J]. 中國電力教育.2009(11)：P244-245.</p><p>　　[18] 董玲,李鑫,李兵. 論企業(yè)知識型員工的管理[J]. 論企業(yè)知識型員工的管理.2004(6)：P61-63.</p><p>　　[19] Ignacio Danvila del Valle &Miguel Angel Sas

90、tre Castillo.Human capital and sustainable competitive advantage: an analysis of the relationship between training and performance.International Entrepreneurship and Management Journal.2009年6月，P：139-163.</p><p

91、>　　[20] Harrison, Rosemary. Training and development.London: IPM, 1988. P：373.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　感謝嘉興學院商學院的各位老師在學業(yè)上對我的教誨和幫助，感謝實習單位為我提供的這次實習機會，使我學到了很多寶貴的知識財富和實戰(zhàn)經(jīng)驗，這些都

92、將使我終生受益。</p><p>　　特別要感謝我的指導老師楊婷華，在論文的寫作過程中，從選題、到文獻的收集、開題報告的抒寫、論文結(jié)構(gòu)的安排直至最后的成文都是在楊老師的悉心指導下完成的。同時楊老師深厚的知識底蘊、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度更是值得我們學習。最后還要對所有在我學習和論文撰寫過程中給予我關心、支持和幫助的老師、家人、同學和朋友，謹向他們表示我最真誠的謝意和最美好的祝愿。</p><p>　

93、　附錄一:A企業(yè)各類員工培訓需求因素調(diào)查問卷</p><p>　　本問卷旨在了解知識型員工的培訓需求因素偏好特點，以便于企業(yè)針對知識型員工設計有效的培訓計劃，從而更好的管理員工。本問卷采用匿名形式，調(diào)查結(jié)果僅用于科學研究，請您根據(jù)實際情況填寫問卷。感謝您的支持與合作！祝身體健康、工作順利！</p><p>　　1.您認為企業(yè)對培訓工作的重視程度如何：</p><p>

94、;　　□ 非常重視 □ 比較重視 □ 一般 □ 不夠重視□ 很不重視</p><p>　　2.您認為，培訓對于提升您的工作績效、促進個人職業(yè)發(fā)展能否起到實際幫助作用，您是否愿意參加培訓：</p><p>　　□ 非常有幫助，希望多組織各種培訓 □ 有較大幫助，樂意參加</p><p>　　□ 多少有點幫

95、助，會去聽聽</p><p>　　□ 有幫助，但是沒有時間參加 □ 基本沒有什么幫助，不會參加 </p><p>　　3.您認為自己對于企業(yè)培訓需求的迫切程度如何：</p><p>　　□ 非常迫切 □ 比較迫切 □ 有一些培訓需求，不是那么緊迫 □ 無所謂，可有可無 □ 沒有培訓需求</p><p>

96、;　　4.關于以下培訓理念，您比較認同哪幾個選項（可同時選擇三項）： </p><p>　　□ 培訓很重要，企業(yè)逐步發(fā)展壯大，應該逐步發(fā)展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。</p><p>　　□ 培訓對員工而言是一種負擔，會占用到員工很多時間。</p><p>　　□ 外部講師不了解企業(yè)的經(jīng)營狀況與業(yè)務特點，培訓也不會有什么效果。</p>

97、<p>　　□ 基本上，企業(yè)招聘來的員工都是有經(jīng)驗的熟手，已經(jīng)符合企業(yè)的要求，不需要花大力氣去進行培訓。</p><p>　　□ 主要依靠企業(yè)內(nèi)部的培訓力量就夠了，讓經(jīng)驗豐富的員工或經(jīng)理來擔任講師，他們熟悉企業(yè)的情況。</p><p>　　□ 其他看法：____________ __(請?zhí)顚?</p>

98、<p>　　5.目前您所接受的企業(yè)或部門組織的培訓在數(shù)量上您認為怎么樣：</p><p>　　□ 綽綽有余 □ 足夠 □ 還可以 □ 不夠 □ 非常不夠 </p><p>　　6.部門內(nèi)部關于產(chǎn)品知識、行業(yè)和市場信息、崗位工作技能的培訓、學習、分享是否充分：</p><p>　　□ 非常充分 □ 充分

99、 □ 還可以 □ 不夠充分 </p><p><b>　　□ 基本沒有分享</b></p><p>　　7.您目前的學習狀態(tài)是：</p><p>　　□ 經(jīng)常主動學習，有計劃地持續(xù)進行 □ 偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持</p><p>　　□ 有學習的念頭或打算，但沒

100、有時間 □ 有工作需要的時候才會針對需要學習</p><p>　　□ 很少有學習的念頭</p><p>　　8.最近兩年參加過的培訓有哪些，效果如何，請列舉（包括企業(yè)培訓、部門培訓、個人深造、參加外部培訓班等）：</p><p><b>　　9.您的學歷是：</b></p><p>　　□大專 □本科 □

101、碩士 □博士 □其他_______________(請?zhí)顚?</p><p>　　附錄二:A企業(yè)知識型員工培訓情況調(diào)查問卷</p><p><b>　　尊敬的員工：</b></p><p>　　您好！本調(diào)查問卷是為了幫助企業(yè)了解知識型員工對目前激勵現(xiàn)狀的滿意程度，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。問卷共有10個問題，采用單項選擇的方式。本調(diào)查問卷

102、的保密級為A級，任何信息都將嚴格保密，所以您可以放心作答。請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。</p><p>　　1.貴企業(yè)是否制定年度培訓計劃？</p><p>　　□是 □按需要隨機安排 □沒有</p><p>　　2.貴企業(yè)現(xiàn)在的培訓對象主要是：</p><p>　　□高層 □中層 □基層</p><p

103、>　　3.貴企業(yè)組織培訓主要采取方式：</p><p>　　□在職 □脫產(chǎn) □均可</p><p>　　4.貴企業(yè)主要采取哪種培訓方式</p><p>　　□課堂講授(內(nèi)訓形式) □外聘專家來集團培訓 □外出學習</p><p>　　□讀書、自學 □進學校深造 □案例分析 □現(xiàn)場演練 <

104、/p><p>　　□ 看錄像或電影 □通過做游戲體會實際工作情景 □技術(shù)競賽</p><p>　　□ 其它____________(請?zhí)顚?</p><p>　　5.貴企業(yè)的培訓內(nèi)容通常是什么？</p><p>　　□管理 □營銷 □技術(shù) □財務 □其他_______________(請?zhí)顚?</p><p&

105、gt;　　6. 您認為培訓于集團有哪些作用？</p><p>　　□提高集團競爭力 □增強員工對集團的歸屬感、責任感與滿意度；</p><p>　　□促進集團與員工、管理者與下屬的溝通，增強向心力；</p><p>　　□培訓后備管理人員與技術(shù)骨干； □其它_____________(請?zhí)顚?</p><p>　　7．

106、目前影響培訓開展的因素是什么?</p><p>　　□工作太忙，沒時間培訓； □這些課程對我的工作沒用，浪費我的時間；</p><p>　　□培訓老師講的都是理論，在實際工作中我用不上； </p><p>　　□上級不重視培訓； </p><p>　　□培訓老師授課水平一般； □其他_______

107、________(請?zhí)顚?</p><p>　　8.您本人是否有自己相應的培訓計劃：</p><p>　　□無 □有 （○長期 ○臨時）</p><p>　　9.您本人目前最希望參加的培訓主要是：</p><p>　　□管理 □營銷 □技術(shù) □財務 □其他_______________(請?zhí)顚? </p><p

108、><b>　　10.您的學歷是：</b></p><p>　　□大專 □本科 □ 碩士 □博士 □其他_______________(請?zhí)顚?</p><p>　　螀衿肀芅薃螅聿莈螈肄肈蒀薁羀膇薂螆袆膆節(jié)蕿螂膅莄螅蚈膅薇薈肆膄芆袃羂膃荿蚆袈膂蒁袁螄膁薃蚄肅芀芃蕆罿艿蒞螞裊艿蕆蒅螁羋芇蟻螇芇荿薃肅芆蒂蝿羈芅薄薂袇芄芄螇螃莃莆薀肂莃蒈螆羈莂薁薈襖莁莀螄袀羇蒃

109、蚇螆羆薅袂肄羆芅蚅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂肅薁蒆肁肂芁螞羇肁蒃蒄羃肀薆螀衿肀芅薃螅聿莈螈肄肈蒀薁羀膇薂螆袆膆節(jié)蕿螂膅莄螅蚈膅薇薈肆膄芆袃羂膃荿蚆袈膂蒁袁螄膁薃蚄肅芀芃蕆罿艿蒞螞裊艿蕆蒅螁羋芇蟻螇芇荿薃肅芆蒂蝿羈芅薄薂袇芄芄螇螃莃莆薀肂莃蒈螆羈莂薁薈襖莁莀螄袀羇蒃蚇螆羆薅袂肄羆芅蚅羀羅莇袀袆羄葿蚃螂肅薁蒆肁肂芁螞羇肁蒃蒄羃肀薆螀衿肀芅薃螅聿莈螈肄肈蒀薁羀膇薂螆袆膆節(jié)蕿螂膅莄螅蚈膅薇薈肆膄芆袃羂膃荿蚆袈膂蒁袁螄膁薃蚄肅芀芃蕆罿艿蒞螞裊艿蕆蒅螁羋芇