職工薪酬 畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

2、60;制定合理的薪酬體系及管理制度對轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為,適應(yīng)市場競爭,實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。通過在xxxxx公司實習，發(fā)現(xiàn)公司薪酬體系不規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)失衡，并且與績效聯(lián)系不大。針對公司現(xiàn)狀從薪酬體系，績效工資，福利措施等方面進行設(shè)計。希望公司在今后的經(jīng)營中，完善薪酬體系，建立科學的薪酬制度，從而使公司更好的向前發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：職工薪酬 體系 管理 合理 </p>

3、<p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Deals with the staff salary is refers to the enterprise to obtain the service which the staff provides to give the multiform reward as well as other related

4、disbursements. The staff salary includes: Staff wages, bonus, allowance and subsidy; Staff welfare funds; Social insurance charges and so on medical insurance premium, retirement insurance premium, unemployment insurance

5、 premium, injury on job insurance premium and birth insurance premium; Housing common reserve fund; Trade union funds and s</p><p>　　Key word: Staff salary System Manages reasonably </p><p>&

6、lt;b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………………1</p><p>　　英文摘要………………………………………………………………………………2</p><p>　　一、公司簡介…………………………………………………………………………3</p><p>　

7、　二、職工薪酬內(nèi)涵……………………………………………………………………3</p><p>　　三、公司薪酬體系……………………………………………………………………4 </p><p>　　四、存在問題…………………………………………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系不規(guī)范………………………………………………………………4</p>

8、;<p>　?。ǘ﹥?nèi)部一致性欠缺………………………………………………………………4</p><p>　?。ㄈ┬匠隂]有真正與績效掛鉤……………………………………………………5</p><p>　?。ㄋ模└＠w系不完善………………………………………………………………5</p><p>　　五、應(yīng)付職工薪酬的設(shè)計………………………………………………………

9、……5</p><p>　?。ㄒ唬┘訌娦匠昀砟?，建立職位薪酬體系…………………………………………5</p><p>　?。ǘ┛茖W薪酬發(fā)放，達到內(nèi)部公平………………………………………………5</p><p>　　（三）讓薪酬“動起來”，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)…………………………………6</p><p>　　（四）設(shè)計自助福利，完善福利體系………

10、………………………………………6</p><p>　　六、總結(jié)………………………………………………………………………………6</p><p>　　參考文獻………………………………………………………………………………7</p><p>　　后記……………………………………………………………………………………8</p><p>　　一、xxxxx

11、公司簡介</p><p>　　xxxxx建筑裝飾工程有限公司是一個以建筑、裝飾裝修、城市綠化、連鎖生產(chǎn)施工等業(yè)務(wù)為主體的跨區(qū)域的綜合企業(yè)。其下屬的xxxxx裝飾公司專業(yè)從事家居、別墅、辦公樓、酒店賓館的裝飾設(shè)計和施工。公司建于2001年，在職員工146人，設(shè)有財務(wù)部、設(shè)計部、項目部、辦公室四個部門，下面還有4個施工隊，我在xxxxx裝飾公司的財務(wù)部實習，公司現(xiàn)在主營業(yè)務(wù)是家裝的設(shè)計裝飾和承接工程裝飾。</p

12、><p><b>　　二、職工薪酬的內(nèi)涵</b></p><p>　　職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。具體包括：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。（二）職工福利費。（三）醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，其中，養(yǎng)老保險費，包括根據(jù)國家規(guī)定的標準向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費，以及根據(jù)

13、企業(yè)年金計劃向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費。以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇，也屬于職工薪酬。（四）住房公積金。（五）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。（六）非貨幣性福利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。（七）因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。（八）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。職工薪酬管理是企業(yè)管理的重要因素，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與

14、使用，并且薪酬管理直接決定著勞動效率的高低，因此加強企業(yè)薪酬管理對企業(yè)的長遠發(fā)展有著及其重要的意義。</p><p><b>　　三、公司薪酬體系</b></p><p>　　公司現(xiàn)有的薪酬體系如下：</p><p><b>　　四、管理存在問題</b></p><p>　　（一）薪酬體系不規(guī)范&l

15、t;/p><p>　　公司沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系，各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員完成簽單的金額作為基數(shù)進行計算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績直接掛鉤，而跟業(yè)務(wù)員的交流中發(fā)現(xiàn)，一些業(yè)務(wù)員認為利潤高的簽單理應(yīng)比利潤低甚至虧損的簽單得到更高提成比例。也就是說，業(yè)務(wù)員認為提成的多少應(yīng)該和簽單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業(yè)務(wù)流程來

16、看，業(yè)務(wù)員的職責更多的是與客戶及設(shè)計師進行充分溝通協(xié)調(diào)，確保不跑單。而足以影響簽單利潤的價格、成本、費用控制責任更多集中在公司財務(wù)部和下屬施工隊身上，因此用訂單利潤來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒有對業(yè)務(wù)提成方法進行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。</p><p>　　（二）內(nèi)部一致性欠缺</p><p>　　薪酬福利體系

17、中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規(guī)范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。同時，作為基本工資的一部分，加班費的發(fā)放也缺少科學、有力的依據(jù)，導(dǎo)致基本工資的支付有失公平性。</p><p>　?。ㄈ?薪酬沒有真正與績效掛鉤</p&

18、gt;<p>　　公司員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)，獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，薪酬發(fā)放靜態(tài)化，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性，有時即使跟績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。</p><p>　?。ㄋ模└＠w系不完善</p><p>　　公司目前的福利

19、體系中僅有意外傷害險保險，福利這一薪酬要素在公司沒有引起足夠的重視。沒有帶薪休假，假日旅游等獎勵，各種節(jié)假日也很少發(fā)放勞保用品，員工的公司福利基本上就不存在，因而激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視，致使員工的安全感不強，更談不上歸屬感，流失率很高。</p><p>　　五、應(yīng)付職工薪酬的設(shè)計</p><p>　　針對公司薪酬體系不規(guī)范，結(jié)構(gòu)失衡等因素造成公司員工滿意度不高，工作效率下

20、降，內(nèi)部矛盾激化，流失率高等問題的出現(xiàn)對應(yīng)付職工薪酬設(shè)計如下</p><p>　?。ㄒ唬┘訌娦匠昀砟睿⒙毼恍匠牦w系</p><p>　　所謂職位薪酬體系，是指先對職位本身的價值作出客觀評價，然后根據(jù)評價結(jié)果賦予職位承擔者相應(yīng)薪酬的一種薪酬管理制度，職位薪酬體系實現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變，體現(xiàn)了能力的差異，做到了真正的內(nèi)部公平。</p><p>　　建立職位薪酬體系

21、需要經(jīng)過三個步驟： </p><p>　　1.工作分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什么？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來做是最合適的。當通過訪談、發(fā)問卷、觀察或工作日志等方法分析完某一職位時，應(yīng)編寫出職位說明書。 2.職位評價。在工作分析的基礎(chǔ)上進行職位評價，其核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻大小進行評價，然后根據(jù)這種評

22、價再結(jié)合外部勞動力市場中其他企業(yè)的薪酬水平來決定這一職位的實際薪酬水平。 3.建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。依照職位評價結(jié)果，建立職位等級結(jié)構(gòu)后，按照企業(yè)中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每個等級薪酬水平的上下限，最后具體到每一名員工薪酬的計算時，則要把其職位評價得分、個人資歷和績效結(jié)合起來進行考慮。</p><p>　?。ǘ┛茖W薪酬發(fā)放，達到內(nèi)部公平</p>

23、<p>　　薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。</p><p>　　對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的，而對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正

24、關(guān)鍵因素引起應(yīng)有的重視，另外加班時間及費用的也應(yīng)合理化，力求內(nèi)部一致。</p><p>　?。ㄈ┳屝匠辍皠悠饋怼?，加強薪酬與績效的關(guān)聯(lián)</p><p>　　公司應(yīng)加大績效考核力度，使薪酬與績效考核緊密聯(lián)系，制定科學化、規(guī)范化定量化的績效考核體系。健全考核組織、明確考核標準和考核程度，并把考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤。使薪酬發(fā)放“動”起來，從而消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義，建立以業(yè)

25、績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機制。這樣就刺激員工努力工作，不再有“混日子”的想法，提高了工作效率。</p><p>　?。ㄋ模┰O(shè)計自助福利，完善福利體系</p><p>　　公司調(diào)查獲知員工對福利的偏好，然后再根據(jù)單位的效益，在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上制定靈活多樣的福利項目規(guī)劃，，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點和具體要求，制定出一些福利項目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足了員工的需求，

26、又有效地控制了福利成本，使福利起到了其應(yīng)有的激勵作用</p><p><b>　　六、總結(jié)</b></p><p>　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關(guān)，是企業(yè)走向市場的重要環(huán)節(jié)之一，因此要制定公平、公正、公開的薪酬制度。要應(yīng)對我國薪酬管理的諸多問題,企業(yè)要建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管

27、理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。</p><p>　　參 考 文 獻 </p><p>　?。?］.劉銀花 《人力資源管理》 東北財經(jīng)大學出版社 2007年4月</p><p>　?。?］.李劍 《員工考核與薪酬管理》 企業(yè)管理出版社 2002年5月</p>

28、<p>　　［3］.李莉 《薪酬管理》 中國人民大學出版社 2002年11月</p><p>　?。?］.蘇列西 《薪酬管理》 西安交大出版社 2006年9月</p><p><b>　　后記</b></p><p>　　本文在選題及成文過程中得到xx

29、老師的悉心指導(dǎo)。李老師多次詢問課題進程，并為我指點迷津，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。實習時，初入社會的我無法適應(yīng)同事間的內(nèi)部斗爭，曾一度想放棄工作，是李靜老師的留言給了我力量和勇氣，讓我逐步的成熟。對老師的感激之情是無法用言語表達的。    感謝xx老師他們細心指導(dǎo)我的學習，在此，我要向諸位老師深深地鞠上一躬。  感謝我的同學xx等三年來對我學習、生活的關(guān)心和幫助。</p>