工商管理畢業(yè)論文---中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析

1、<p><b>　　論文摘要</b></p><p>　　民營經(jīng)濟(jì)對全國經(jīng)濟(jì)的增量部分做出了十分重要的貢獻(xiàn)。我國的民營企業(yè)固然已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但民營企業(yè)的人力資源和人力資源管理還存在諸多問題。對企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的。中小型民營企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進(jìn)一步發(fā)揮，中小型民營企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策

2、略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：健全、創(chuàng)新、激勵</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、論文題目《中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析》</p><p>　　二、論文結(jié)構(gòu)    </p><p>　　（一）民營企業(yè)及中小型民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的

3、重要作用</p><p>　?。ǘ┲行⌒兔駹I企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進(jìn)一步發(fā)</p><p>　　1、中小型民營企業(yè)人才管理模式現(xiàn)狀</p><p><b>　　1.1行業(yè)分布廣</b></p><p><b>　　1.2規(guī)模小</b></p><p>　　1.3家長

4、式管理模式無法吸引高素質(zhì)的人才</p><p>　　1.4分配制度的隨意性</p><p><b>　　1.5企業(yè)文化缺乏</b></p><p>　　2、民營企業(yè)留人難的原因分析</p><p>　　2.1企業(yè)自身的問題</p><p>　　2.2（二）外部環(huán)境因素的影響</p>

5、<p>　　（三）中小型民營企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策略</p><p><b>　　三、結(jié)束語</b></p><p><b>　　四、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析</p><p><b>　　序 言</b&g

6、t;</p><p>　　三年的工商管理本科課程已經(jīng)逐漸接近尾聲，作為一位中國移動的員工，回首三年的本科生活，它除了讓我工作之余覺得充實(shí)之外，更讓我懂得了工商管理專業(yè)知識的寶貴。有了這三年的本科學(xué)習(xí)經(jīng)歷，讓我對以后的生活信心滿滿；工商管理專業(yè)知識的豐富，也必將讓我在以后的工作中更能得心應(yīng)手，學(xué)以致用。</p><p>　　工商管理是一門系統(tǒng)復(fù)雜的學(xué)科，其中包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理等等

7、。通過三年系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，讓我懂得了人才對一個企業(yè)發(fā)展的重要性。</p><p>　　民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟(jì)的重要基石和活力源泉，成為中國企業(yè)體系中最具創(chuàng)新性的增長極。盡管它占用社會資源的比重僅有三分之一，但對GDP增長、就業(yè)和出口的貢獻(xiàn)已經(jīng)占到三分之二，民營經(jīng)濟(jì)對全國經(jīng)濟(jì)的增量部分做出了十分重要的貢獻(xiàn)。我國的民營企業(yè)固然已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但民營企業(yè)的人力資源和人力資源管理還存在諸多問題。對企業(yè)來說，需要的

8、往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。思考過后，我選擇了《中小型民營企業(yè)人才管理策略淺析》為畢業(yè)論文論題。</p><p>　　民營企業(yè)要發(fā)揮體制機(jī)制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢，揚(yáng)長避短，建立靈活的引進(jìn)和選人用人機(jī)制、激勵約束機(jī)制、合理的人才流動等符合自身特點(diǎn)的人才策略?？茖W(xué)配置人力資源，企業(yè)就一定能夠達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市場競爭中,更快地適

9、應(yīng)新環(huán)境、掌握新技術(shù),從而使企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地,并不斷發(fā)展壯大。一、民營企業(yè)及中小型民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用</p><p>　　中小民營企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小民營企業(yè)占了90%以上,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小民營企業(yè)還提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;此外,中小民營企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都

10、具有重要的作用?，F(xiàn)階段中小民營企業(yè)如何抓住這個良好的發(fā)展機(jī)遇并取得長足的發(fā)展是其在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然,中小企民營企業(yè)的成功依賴于多方面的因素,但人才是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和基礎(chǔ)。由于我國中小民營企業(yè)自身的特點(diǎn)等種種因素,中小企業(yè)在吸引人才留住人才方面面臨著很大困難,而這些困難大多是由于企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。</p><p>　　二、中小型民營企業(yè)人才管理模式落后影響其作用進(jìn)一步發(fā)</p>

11、<p>　　1、中小型民營企業(yè)人才管理模式現(xiàn)狀</p><p>　　1.行業(yè)分布廣。中小民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)。所以中小民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。</p><p>　　2.規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得的中小民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。同時,中小民營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企

12、業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小民營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。</p><p>　　3.家長式管理模式無法吸引高素質(zhì)的人才。由于市場競爭加劇,對人才的要求也越來越高,民營企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。作為民營企業(yè)主對人才總是懷著一種矛盾的心態(tài),既渴求人才,又害怕人才,渴求是對企業(yè)發(fā)展的需要,而害怕則是企業(yè)原有管理者的心態(tài),他們害怕他人超

13、過自己。由于企業(yè)的觀念落后,管理方式生硬,認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的買賣關(guān)系,而沒有從思想意識上真正重視過人才。</p><p>　　4.分配制度的隨意性。當(dāng)前的民營企業(yè)以其分配制度的靈活而顯示其制度的優(yōu)越,不少民營企業(yè)分配制度的約束性差,隨意性大。由于當(dāng)前法規(guī)政策約束力不夠,不少企業(yè)經(jīng)營業(yè)主法制觀念淡薄,經(jīng)營不規(guī)范,偷漏稅,違規(guī)經(jīng)營現(xiàn)象時有發(fā)生,這都會影響高素質(zhì)人才流入。</p><p

14、>　　5.企業(yè)文化缺乏。大多數(shù)中小民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念不一致,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　2、民營企業(yè)留人難的原因分析</p><p>　　（一）企業(yè)自身的問題</p><p>　　1、企業(yè)對分配認(rèn)識的誤區(qū) 民營企業(yè)是在國家政策的夾縫

15、中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企業(yè)工作的人才的需求；隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。</p><p>　　2、缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家

16、族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。</p><p>　　3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。 大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒有一

17、個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。 </p><p>　　4、人才使用的誤區(qū) 民營企業(yè)往往對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤桑狈κ┱共拍艿膱鏊?、機(jī)會和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。如學(xué)工程技術(shù)的搞法律，而學(xué)法律的搞統(tǒng)計(jì)，如此等等，學(xué)非所用，用非所學(xué)，造成人才的極大浪費(fèi)。二是“英雄無用武之地”。許多民營企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和

18、工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。</p><p>　　5、行業(yè)跨度過大，但地域性強(qiáng) 民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以民營企業(yè)對人才的需求

19、更具多樣性和復(fù)雜性。民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。</p><p>　　6、資源緊缺，難以招聘到優(yōu)秀人才。民營企業(yè)有一個不好解決的矛盾，一方面，企業(yè)在資金、產(chǎn)品、品牌、銷售渠道等內(nèi)部資源上非常緊缺，很需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合與創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的緊張，造成企業(yè)難招聘到“三高”人才。特別是在雙向選

20、擇、互為流動的當(dāng)今新時期，優(yōu)秀人才對自己的職場競爭力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)。那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的企業(yè)，自然能夠吸納到更多的優(yōu)秀人才。而民營企業(yè)即使有再誘人的承諾，也依然難以招聘到優(yōu)秀人才。</p><p>　　7、規(guī)則混亂，難以有效地管理企業(yè)員工。管理的有效性是建立在系統(tǒng)而清晰的游戲規(guī)則之上的，企業(yè)的游戲規(guī)則就是管理制度，許多民營企業(yè)，制度不完善，人治化情況比較嚴(yán)重，事事都要由老板

21、個人說了算。這種人治現(xiàn)象，加大了決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)性，同時靠一個人的精力去治理“五臟”俱全的企業(yè)，顯然分身乏術(shù)，無能為力。即使能管到的地方和能管到的事情，也會由于管理的隨意性，不可避免的帶來不合理、不規(guī)范的弊端。久而久之，在管理上將漏洞百出，粗放混亂。此種企業(yè)，優(yōu)秀人才大多不屑一顧。8、獎懲失衡，很難讓員工佩服。獎懲情況直接關(guān)系到員工的切身利益，因此，實(shí)施獎懲應(yīng)當(dāng)慎之又慎。實(shí)踐中，并不是獎起來“越高越好”、罰起來“越重越有效”或者“只獎不

22、罰”、“只罰不獎”。正確的原則是該獎則獎，該罰則罰，獎罰兼顧，嚴(yán)明有度。問題在于許多民營企業(yè)要么無獎罰，要么獎罰混亂，使優(yōu)秀人才寒心，最終卻步。9、機(jī)制無序，難以使用優(yōu)秀人才。許多民營企業(yè)存在嚴(yán)重的用人唯私現(xiàn)象，這樣的惡果是親朋好友占據(jù)要職，成為企業(yè)的既得利益者和特權(quán)階層。特權(quán)階層的出現(xiàn)造成機(jī)制無序，資源不活，管理不暢，更有甚至堵塞了“賢”路，使得優(yōu)秀人才無法施展直到被排擠走人。這</p><p>　　1、人才

23、機(jī)制不完善 我們知道在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才經(jīng)常是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動性很大。但是在我國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了人才流動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。</p><p&

24、gt;　　2、勞動人才市場欠發(fā)達(dá) 在美國，勞動市場非常發(fā)達(dá)。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經(jīng)理、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標(biāo)的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過來，對企業(yè)不需要的會毫不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善

25、非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場主體權(quán)益的切實(shí)保障。３、國際人才競爭日趨激烈 加入ＷＴＯ后，對我們整個市場沖擊最大的絕對不是我們的產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，人才流動的范圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動不再局限于一個地區(qū)或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國家的范圍。在這場國際間的人才競爭中，我國的人才流向國外的情況會非常嚴(yán)重。民營企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參

26、與國際競爭。如果沒有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。另外，在越來越多外國企業(yè)進(jìn)來后，他們</p><p>　　三、中小型民營企業(yè)要建立健全 ，創(chuàng)新人才管理模式及策略</p><p>　　民營企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱的人員，而關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配，人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補(bǔ)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營

27、相適應(yīng)，發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。只有優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使各種人才充分發(fā)揮其各自的作用，協(xié)同團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，工作效率才能最高，完善的人才梯隊(duì)建設(shè)，也有利于招賢納才的形象，吸引一流的人才加盟，同時，加強(qiáng)員工的歸屬。民營企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個激勵措施 隨著人類社會進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的

28、核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。 佛魯姆的期望理論認(rèn)為：激勵力量＝期望×效價(jià)。激勵力量是指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠?qū)嶋H取得某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對于個人需要的價(jià)值。為達(dá)到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營企業(yè)應(yīng)通</p><p

29、>　?。ㄒ唬┐黾?１、薪酬及福利 在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系呈弱化趨勢，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動力，衣、食、住、行，這些基本問題都得不到解決，何來談自我實(shí)現(xiàn)呢？對于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，制定并實(shí)施競爭性的薪酬及福利是一項(xiàng)很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原

30、有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下： 第一，對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 第二，對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理

31、”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才</p><p>　?。ǘ└星榧?有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說了這么一句話：企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關(guān)重要的。美國企業(yè)界也認(rèn)為，

32、如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通和進(jìn)行情感交流，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。</p><p>　

33、?。ㄈ┦聵I(yè)激勵 事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。其實(shí)，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領(lǐng)域，要不斷給人才提供好的項(xiàng)目。只有好的事業(yè)和知識與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺。這就是說當(dāng)一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社

34、會價(jià)值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。</p><p>　?。ㄋ模┉h(huán)境激勵 環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國內(nèi)工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。面對激烈的人才

35、競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。</p><p>　?。ㄎ澹┲贫燃?制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國的民營企業(yè)存在著家族式管理，這

36、在一定歷史條件下是不可避免的，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過分依賴傳統(tǒng)家族制度來整合企業(yè)資源將會嚴(yán)重束縛企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)“近親繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”現(xiàn)象，將會限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu) 無憂論文網(wǎng)把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制，通過勞動股、技術(shù)

37、股、經(jīng)營股等途徑構(gòu)造新型股權(quán)結(jié)構(gòu)和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構(gòu)造新型的企業(yè)制度。 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因

38、</p><p>　　結(jié) 尾</p><p>　　留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價(jià)值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”

39、換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新</p><p>　　參考文獻(xiàn)： 〔１〕 趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社。</p><p>　　〔２〕 韓經(jīng)倫 無憂論文網(wǎng)鐘耕深：《知識經(jīng)濟(jì)時代民營企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動經(jīng)濟(jì)與人力資源》2000年第8期。 )</p>&l