組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)---企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制

1、<p><b>　　組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)</b></p><p>　　專 業(yè)： 工商管理類 </p><p>　　班 級(jí)： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： 88888888 </p>

2、<p>　　課程名稱： 組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)</p><p>　　指導(dǎo)老師： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 引言</b></p><p>　　一． 問題提出的背景和論文研究的意義</p><

3、;p><b>　　二．研究思路、內(nèi)容</b></p><p><b>　　三． 研究方法</b></p><p>　　第二章 企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　一．激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念</p><p>　　二. 著名的激勵(lì)理論</p><p>　　三．激勵(lì)與

4、激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性</p><p>　　四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 </p><p><b>　　第三章 案例分析</b></p><p>　　一．富士康公司：“N連跳”</p><p>　　二.聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p>　　第四章 南通大學(xué)教育超市員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告及問

5、卷</p><p><b>　　第五章 結(jié)論</b></p><p>　　附：組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)個(gè)人感受</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　一． 問題提出的背景和論文研究的意義</p><p>　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)

6、展，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p&g

7、t;　　企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)的科學(xué)與否直接關(guān)系到人力資源的運(yùn)用，關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。建立系統(tǒng)科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各

8、個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。</p><p><b>　　二．研究思路、內(nèi)容</b></p><p>　　本文是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從</p><p>　　當(dāng)然它的激勵(lì)機(jī)制也存在不完善的地方，有待改進(jìn)，為此本文提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期建立完善的激勵(lì)機(jī)制。本文主要內(nèi)容如下：</p><p>　　第一部分，闡述激勵(lì)與激

9、勵(lì)機(jī)制的基本概念，并闡明激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行對(duì)企業(yè)的重要意義。</p><p>　　第二部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。</p><p>　　第三部分，主要介紹中國平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)。</p><p>　　第四部分，根據(jù)中國平安保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，以構(gòu)建更完善的激勵(lì)機(jī)制。</p><p><

10、b>　　三． 研究方法</b></p><p>　　本文是通過以下途徑和方法來研究的:</p><p>　　1.文獻(xiàn)檢索法。通過搜集查閱與本課題研究相關(guān)資料，論述了激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論和民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的主要問題；</p><p>　　2.數(shù)據(jù)信息歸納法。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營企業(yè)的影響和作用；</p>

11、;<p>　　3.系統(tǒng)分析法。通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對(duì)資料進(jìn)行分析總結(jié)。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來分析影響民營企業(yè)激勵(lì)效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的體系。</p><p>　　第二章 企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　一．激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念</p><p&

12、gt;　　激勵(lì)從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵(lì)，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。作為企業(yè)組織來說，激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)等。</p><p>　　所謂激勵(lì)機(jī)制就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過

13、激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。</p><p>

14、;　　因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。</p><p>　　二. 著名的激勵(lì)理論</p><p>　　克利蘭：成就需要理論</p><p>　　赫茨伯格：雙因素理論&

15、lt;/p><p><b>　　斯金納：強(qiáng)化理論</b></p><p>　　人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。</p><p>　　正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p>　　負(fù)強(qiáng)化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。

16、</p><p>　　消 退：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。 </p><p>　　懲 罰：對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。</p><p><b>　　弗洛姆 ：期望理論</b></p><p><b>　　亞當(dāng)斯 ：公平理論</b></p><p>　　人是社

17、會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)根據(jù)對(duì)投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為。</p><p><b>　　薪酬的激勵(lì)作用：</b></p><p>　　獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)給付的相應(yīng)回報(bào)，實(shí)質(zhì)上是一種那個(gè)公平交易。</p><p>　　公平合理的

18、薪酬應(yīng)該滿足三方面的條件：（1）內(nèi)部公平，通過崗位評(píng)價(jià)達(dá)到內(nèi)部公平：相對(duì)于統(tǒng)一組織內(nèi)部而言，其員工所得的報(bào)酬是公平的；（2）外部公平，通過市場(chǎng)調(diào)查達(dá)到外部公平：了解其他企業(yè)付給員工的報(bào)酬情況；（3）員工貢獻(xiàn)公平，承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)（績效計(jì)酬、資歷計(jì)酬、技能計(jì)酬）。</p><p>　　三．激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對(duì)人的激勵(lì)過程。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得

19、者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動(dòng)的問題，是激勵(lì)問題。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和工作價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用，所以對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)是企業(yè)管理的核心問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。</p><p>　　實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法

20、，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用。 </p>

21、<p>　?。?）激勵(lì)機(jī)制的助長作用 ：</p><p>　　一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵(lì)能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。激勵(lì)可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)環(huán)境的創(chuàng)建也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身

22、的社會(huì)功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是社會(huì)的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，完成滿足社會(huì)一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動(dòng)著社會(huì)的進(jìn)步，承擔(dān)著對(duì)組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展的權(quán)利的一種承諾。 </p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 ：</p><p>　　由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積

23、極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用。</p><p>　　綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，對(duì)于增強(qiáng)部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進(jìn)作用，從而可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企

24、業(yè)機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過程就是激勵(lì)企業(yè)與激勵(lì)員工之間互動(dòng)的過程，也就是激勵(lì)工作的過程。</p><p>　　四．現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 </p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數(shù)企業(yè)采

25、用的方法主要有：參加社會(huì)保險(xiǎn)，施行年薪制、高薪制、獎(jiǎng)金制和期權(quán)制等。</p><p>　　然而，在運(yùn)作中，有時(shí)這些方法所產(chǎn)生的實(shí)際效果，并不是特別理想。參加社會(huì)保險(xiǎn)，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵(lì)人才的一種獨(dú)特機(jī)制。給員工加工資發(fā)獎(jiǎng)金，施行年薪制、高薪制。對(duì)于員工來說，在剛拿到高薪或獎(jiǎng)金時(shí)可能會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)，但時(shí)間長了，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的遞減。他會(huì)認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)

26、，甚至還有可能會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想。“期權(quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機(jī)制的要求都很高。</p><p>　　因此，從總體來看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：</p><p>　?。?）企業(yè)缺乏

27、激勵(lì)目標(biāo)或激勵(lì)目標(biāo)不合理</p><p>　　對(duì)于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個(gè)組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵(lì)目標(biāo)，有的企業(yè)設(shè)立了激勵(lì)目標(biāo)，但因?yàn)椴缓侠?，而難以實(shí)現(xiàn)。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標(biāo)管理，并以此作為考核各級(jí)管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定與下達(dá)，并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標(biāo)大目標(biāo)下達(dá)，這樣會(huì)帶來激勵(lì)中

28、的不公平。原因首先是企業(yè)本身的錯(cuò)位，企業(yè)希望通過員工對(duì)自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對(duì)自身反思，這種觀念本身對(duì)于激勵(lì)十分有害；其次是員工對(duì)企業(yè)的使命感和認(rèn)同感存在普遍缺失，無法使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，使企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。</p><p>　?。?）員工缺乏參與機(jī)會(huì)</p><p>　　企業(yè)的效益來自每一個(gè)員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個(gè)員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那

29、么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國企業(yè)目前人才流失情況嚴(yán)重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p>　　(3)激勵(lì)措施的選擇存在盲目性</p><p>　　外企的激勵(lì)制度效果好，不少企業(yè)進(jìn)行參觀模仿，學(xué)習(xí)完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)的機(jī)制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說

30、合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的特點(diǎn)，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性。“取其精華，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實(shí)踐中確忽視了這一點(diǎn)，只注重了“拿來主義”。盲目地選擇激勵(lì)措施，對(duì)激勵(lì)措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也存在的消極影響。</p><p>　　(4)物質(zhì)激勵(lì)所占比重過高，激勵(lì)方式單一，缺乏科學(xué)性 </p><p>

31、;　　眾多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)方式時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎(jiǎng)金+福利”單一陳舊的激勵(lì)方式，有的企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎(jiǎng)金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是

32、不相適應(yīng)的，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。這種些激勵(lì)方式會(huì)挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。</p><p>　　第三章 案例分析</p><p>　　通過對(duì)富士康公司和聯(lián)想集團(tuán)各自對(duì)待員工的機(jī)制做一個(gè)對(duì)比分析，比較不同企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。</p><p>　　一．富士康公司：“N連跳”</p><p><b&g

33、t;　　1.公司簡介</b></p><p>　　富士康在臺(tái)灣地區(qū)被稱為鴻海集團(tuán)，創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。1988年投資中國大陸，專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)，也是全球第一大代工廠商，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。多年來致力于提供全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的“全方位成本優(yōu)勢(shì)”給全球3C產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌

34、廠商，“全方位成本優(yōu)勢(shì)”包括全球最優(yōu)化的速度、質(zhì)量、工程服務(wù)、彈性、成本及客戶附加值。</p><p>　　富士康的管理理念：四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶。</p><p>　　（1）推行軍事化管理模式</p><p>　　曾在軍隊(duì)服役的郭臺(tái)銘，將軍隊(duì)的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)，富士康在大陸工廠采取層級(jí)制、軍事化管理，重視紀(jì)律，講究“獨(dú)裁為公”，對(duì)中層獎(jiǎng)罰分明。

35、富士康現(xiàn)行管理模式對(duì)科學(xué)管理的運(yùn)用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學(xué)。例如，工作的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個(gè)字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。</p><p><b>　　存在單一人員結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　富士康在大陸員工有75萬人，人員結(jié)

36、構(gòu)以80、90后為主，75%員工只有中專左右學(xué)歷。新生代員工在適應(yīng)社會(huì)、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗(yàn)，他們受到過更多的教育，對(duì)城市文化有更多了解，對(duì)自身發(fā)展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業(yè)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。</p><p>　　（3）實(shí)行差異選拔制度</p><p>　　由于富士康整個(gè)價(jià)值鏈中只有制造環(huán)節(jié)放在大陸，郭臺(tái)銘提出以“臺(tái)干主外、內(nèi)干主內(nèi)”的分工合作模式。但事

37、實(shí)上，富士康一個(gè)天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級(jí)還是薪酬，“臺(tái)干”與“陸干”都存在很大差異。同時(shí)，近年來一些曾被富士康引以為傲的人才激勵(lì)政策也逐漸消逝，人才在流失。</p><p>　?。?）客戶干預(yù)企業(yè)管理</p><p>　　客戶對(duì)富士康等代工企業(yè)的流程非常了解，在核算代工成本構(gòu)成時(shí)，大多只按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來核算人工成本。與客戶簽訂的保密協(xié)議，要求企

38、業(yè)不得不建立泛化的保密制度，將產(chǎn)品保密協(xié)議推衍到整個(gè)公司的各個(gè)角落。此外，蘋果通過其強(qiáng)勢(shì)話語權(quán)，已經(jīng)滲透到了代工企業(yè)內(nèi)部，甚至包括高層人士任命。</p><p><b>　　3.問題診斷分析</b></p><p>　?。?）軍事化管理帶來高壓</p><p>　　雖然，以“快速反應(yīng)”著稱的富士康生產(chǎn)線，最需要的是機(jī)械、重復(fù)勞作，軍事化的管理對(duì)

39、于數(shù)十萬名普通工人是有效的，但是過于強(qiáng)調(diào)軍事化和執(zhí)行效率，對(duì)于新一代員工是有很大缺陷的。泛化的保密制度是企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重人員管理后果的重要誘因。</p><p>　?。?）分配制度存在缺陷</p><p>　　“臺(tái)干”與“陸干”在層級(jí)和薪酬上都存在很大差異，很難把“本土化”落到實(shí)處。富士康提出的“臺(tái)干主外、內(nèi)干主內(nèi)”的分工合作模式，并沒有起到很好的效果。</p><p>

40、;　?。?）人才結(jié)構(gòu)不盡合理</p><p>　　富士康的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，高層負(fù)責(zé)戰(zhàn)略制定，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督任務(wù)的實(shí)施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)任務(wù)。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。另一方面，內(nèi)部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重要，“混”才是富士康生存的第一潛規(guī)則。</p><p>　　(4)缺乏心理變革疏導(dǎo)

41、</p><p>　　富士康大量員工是16-24歲左右的年輕人，缺乏適應(yīng)社會(huì)、處理情感問題方面的經(jīng)驗(yàn)，他們受到過更多的教育，對(duì)城市文化有更多了解，有更多的思想情緒和心理需求。富士康對(duì)他們?nèi)狈θ宋闹髁x關(guān)懷，導(dǎo)致了“N連跳”的發(fā)生。 </p><p><b>　　4.建議措施</b></p><p>　?。?）提高中低層干部的工資和福利，改善底薪與

42、加班薪水結(jié)構(gòu)；</p><p>　?。?）完善培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)的力度、拓展培訓(xùn)的廣度；特別是針對(duì)基層管理人員，管理人員自身人格的塑造和管理方法的改進(jìn)尤為重要；</p><p>　?。?）加強(qiáng)員工心理建設(shè)，通過設(shè)立有效的心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)；</p><p>　?。?）拓寬信息交流渠道、開展形式多樣的社會(huì)活動(dòng)等，滿足員工精神上的需求。</p><p>

43、;　　二.聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p><b>　　1.管理特點(diǎn)</b></p><p>　　聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。</p><

44、;p>　　聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)

45、富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。</p><p><b>　　2.激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。年底之前，聯(lián)想要完

46、成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。</p><p>　　為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論

47、哪一層次的人都有壓力。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。</p><p><b>　　3.啟示</b></p><p>　　聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想

48、集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。 </p><p>　　這首先在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)

49、多條跑道，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。&

50、lt;/p><p>　　其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而聯(lián)想所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。</p><p>　　第四

51、章 南通大學(xué)教育超市員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告</p><p>　　一、調(diào)查對(duì)象：南通大學(xué)教育超市員工</p><p>　　二、調(diào)查地點(diǎn)：南通大學(xué)教育超市</p><p>　　三、調(diào)查時(shí)間：2012年6月19日</p><p><b>　　四、調(diào)查成員：宋麗</b></p><p><b&g

52、t;　　五、調(diào)查步驟：</b></p><p>　　1.考慮到有關(guān)超市員工激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)方面；</p><p>　　2.編制問題，制作問卷；</p><p>　　3.實(shí)施問卷調(diào)查，信息收集；</p><p>　　4.資料整理分析，完成報(bào)告。</p><p><b>　　六、調(diào)查進(jìn)度安排：</

53、b></p><p>　　6月18日搜集信息，制作問卷；</p><p>　　6月19日實(shí)施問卷，資料整理分析，寫報(bào)告。</p><p>　　七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法</p><p><b>　　八、注意事項(xiàng)：</b></p><p>　　1、提前與員工做好溝通，解除員工

54、對(duì)問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時(shí)注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀正確。</p><p>　　2、調(diào)查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行。</p><p><b>　　九、調(diào)查目的：</b></p><p>　　這次問卷調(diào)查主要是了解教育超市員工對(duì)本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識(shí)和超市激勵(lì)狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工

55、作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時(shí)了解員工對(duì)工作的需求及工作中遇到的各項(xiàng)困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。</p><p><b>　　十、調(diào)查內(nèi)容：</b></p><p>　　此次我分別從性別、工作年限、學(xué)歷程度、年齡等各方面對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)對(duì)工作滿意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，主要圍繞激勵(lì)機(jī)制、工作回報(bào)、工作本身、工作環(huán)境

56、、管理、工作群體、人際關(guān)系等方面展開。</p><p>　　十一、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：</p><p>　　1.員工激勵(lì)分項(xiàng)評(píng)價(jià)：分別從性別、學(xué)歷的角度對(duì)工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，重點(diǎn)分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會(huì)對(duì)整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。</p><p>　　工作員工激勵(lì)機(jī)制具體因素評(píng)價(jià)：圍繞工作回報(bào)，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素

57、進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析。</p><p>　　此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。</p><p><b>　　2.調(diào)查結(jié)果分析：</b></p><p>　　對(duì)工作環(huán)境的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多人對(duì)超市的激勵(lì)機(jī)制還是比較滿意的，但也有三分之一的人認(rèn)為超市工作條件有待改善；此外大多數(shù)員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好

58、的人際關(guān)系和工作成就。對(duì)于超市有關(guān)員工的福利待遇，幾乎全部的被調(diào)查員工認(rèn)為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時(shí)間太長，并沒有合理的加班費(fèi)。</p><p>　　大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎(jiǎng)，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，認(rèn)為超市的獎(jiǎng)罰制度不明確；考評(píng)應(yīng)該公開化。對(duì)于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。</p&g

59、t;<p>　　對(duì)于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對(duì)本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。</p><p><b>　　3.相關(guān)建議：</b></p><p>　　超市應(yīng)該公平，平等對(duì)待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會(huì)工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)

60、系，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)，同時(shí)改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。</p><p>　　南通大學(xué)教育超市員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問卷</p><p><b>　　您好:</b></p><p>　　首先謝謝您百忙之中參與本調(diào)查。本調(diào)查旨在了解教育超市員工現(xiàn)狀、員工對(duì)公司激勵(lì)政策的評(píng)價(jià)，以及對(duì)相關(guān)方面改善的切實(shí)需要。本次調(diào)查是無記名形式請(qǐng)根據(jù)您的

61、實(shí)際情況客觀填寫，我們?cè)谡麄€(gè)調(diào)查中會(huì)絕對(duì)保密，不會(huì)給您帶來任何不良和麻煩。</p><p>　　謝謝您的合作和付出的寶貴時(shí)間，祝您身體健康，工作愉快！</p><p>　　一．個(gè)人基本資料：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的選項(xiàng)上打“√”)</p><p>　　1． 您的性別：①男 ②女 </p><p>　　2． 年齡：①25歲以下(不含25歲) ②2

62、5-29歲 ③30-39歲 ④40-49歲 ⑤50歲以上</p><p>　　3． 文化程度：①大專及以下 ②本科 </p><p>　　4 ．您的職位：① 一般員工或基層員工 ②中層員工或部門經(jīng)理 ③高層管理人員</p><p>　　5 ．您目前在超市的工作時(shí)間：① 1-2年 ② 2-3

63、年 ③ 3-5年 ④ 5年以上</p><p>　　6 ．您所在的部門：①行政人事部門 ②技術(shù)部門 ③財(cái)務(wù)部門 ④營銷部門 ⑤生產(chǎn)部門 其他 </p><p><b>　　二．問卷</b></p><p>　　1．你對(duì)超市目前的工資滿意程度如何？（ ）</p><p

64、>　　A．滿意 B．比較滿意 C．一般 D．不滿意</p><p>　　2．你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成？(多選) （ ）</p><p>　　A．固定薪酬 B．獎(jiǎng)金 C．津貼 D．社會(huì)基本保險(xiǎn) E．其他</p><p>　　3．你現(xiàn)在的超市分配機(jī)制？（ ）</p>&

65、lt;p>　　A按業(yè)績考核分配 B吃大鍋飯搞平均主義 C 高管多一般員工少 </p><p>　　D．層級(jí)差距不大 E．按資歷定 F．其他</p><p>　　4． 在工作中你最看重什么？（多選） （ ）</p><p>　　A．薪酬 B．晉升 C．提高能力的機(jī)會(huì) D．工作成就感

66、 E．和諧的人際關(guān)系 F．好的工作環(huán)境</p><p>　　5．當(dāng)你取得成績時(shí)你希望公司用什么方式激勵(lì)你？（多選） （ ）</p><p>　　A．物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) B．培訓(xùn)機(jī)會(huì) C．上司的口頭或書面認(rèn)可 D．得到榮譽(yù)(樹立為榜樣) E．職位晉升 F．參與管理 </p><p>　　6

67、．在你為超市做出貢獻(xiàn)時(shí)是否及時(shí)受到上司的表揚(yáng)？（ ）</p><p>　　A．是的，經(jīng)常受到表揚(yáng) B．有時(shí)會(huì)受到表揚(yáng) C．會(huì)，但很少 D．從來沒有 </p><p>　　7．影響你工作積極性的原因？（多選） （ ）</p><p>　　A．報(bào)酬不合理 B．生活福利待遇低 C．人際關(guān)系難處,得不到應(yīng)

68、有的尊重 D．上級(jí)處事不公,才能無法發(fā)揮 E．看不到實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的前景 F．其他</p><p>　　8．你在單位是否有獲得晉升的機(jī)會(huì)？（ ）</p><p>　　A．是 B．否 </p><p>　　9．你覺得你能晉升的原因是？（多選） （ ）</p><p>

69、;　　A．具備較高職位的技能 B．相關(guān)工作技能和經(jīng)歷 C．在職工作的表現(xiàn)和操行 D．完成職位所需要的有關(guān)課程 E．具備較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力 </p><p>　　10．你認(rèn)為超市的上司與你有良好的溝通嗎？（ ）</p><p>　　A．經(jīng)常溝通 B．有時(shí)溝通 C．很少溝通 D．從不溝通</p><p>　　11

70、．你認(rèn)為上司的溝通對(duì)你有激勵(lì)作用嗎？（ ）</p><p>　　A．非常有作用 B．有點(diǎn)作用 C．沒有作用 </p><p>　　12．你是否有積極參加超市（培訓(xùn)，旅游，聚會(huì)）的活動(dòng)？（ ）</p><p>　　A．是 B．否</p><p>　　13．這些活動(dòng)

71、對(duì)你有激勵(lì)作用嗎？（ ）</p><p>　　A．有 B．無 </p><p>　　14．你對(duì)目前的工作條件是否滿意？（ ）</p><p>　　A．是 B．否</p><p>　　15．你比較重視哪些方面的工作條件？（多選） （ ）</

72、p><p>　　A．環(huán)境 B．安全 C．吃住行 D．其他</p><p>　　16．如果你辭職會(huì)是哪方面原因造成的？（多選） （ ）</p><p>　　A．薪酬待遇低 B．對(duì)工作缺乏興趣 C．企業(yè)不規(guī)范規(guī)模小 D．考核體系不公平，晉升機(jī)會(huì)少 E．工作

73、氛圍不好，對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同 F．缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì) </p><p>　　17．當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)超市的處罰方法？（ ）</p><p>　　A．批評(píng) B．警告 C．記過 D．降職 E．扣工資 F.開除</p><p>　　18．2012年，您在工作中最希望實(shí)現(xiàn)的愿望是？（ ）</p><p>　　A．內(nèi)部調(diào)

74、動(dòng) B．加薪 C．升遷 D．休假 E． 跳巢 F.其他 </p><p>　　第五章 結(jié) 論</p><p>　　激勵(lì)是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈

75、的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。</p><p>　　人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。通過有效的激勵(lì)，可以把有才能、有知識(shí)的人才吸引過來，把社會(huì)的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵(lì)，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動(dòng)為主動(dòng)，由不自覺到自覺，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p>

76、<p>　　弗朗西斯說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”讓企業(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，奉獻(xiàn)出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵(lì)的任務(wù)。</p><p>　　組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)個(gè)人感受</p><p>　　一．關(guān)于《組織行為

77、學(xué)》</p><p>　　大二上學(xué)期有幸接觸到了《組織行為學(xué)》這門課程，我便被書中意義深遠(yuǎn)的理論知識(shí)與內(nèi)容豐富的案例所吸引。我個(gè)人認(rèn)為如果能把這門課學(xué)好了，將使我們受益終生，這是初邂《組織行為學(xué)》的感受。到了這個(gè)學(xué)期末，組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)又給了我一次再次溫習(xí)它的機(jī)會(huì)。無論是激勵(lì)、員工、團(tuán)隊(duì)等組織行為學(xué)常用詞匯，還是聯(lián)想、富士康等一系列熟知案例，我都能從中明白，走向成功是一個(gè)企業(yè)夢(mèng)寐以求的目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻需要很

78、多理論的支持。</p><p>　　如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。</p><p>

79、　　組織行為學(xué)是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。同時(shí)組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。（1）邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有

80、自然屬性，又具有社會(huì)屬性；（3）應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為本的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。 </p><p>　　《組織

81、行為學(xué)》是從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)和組織動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體行為、個(gè)性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理

82、和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。</p><p>　

83、　我認(rèn)真地從個(gè)人、群體行為到個(gè)人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵(lì)，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了了解，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對(duì)象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對(duì)組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會(huì)到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是

84、對(duì)我的一次升華，讓我受益匪淺。</p><p>　　我理解了激勵(lì)和管理目標(biāo)，工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎(jiǎng)懲體系的重要作用，激勵(lì)能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，本人看來，在一個(gè)組織中，激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在一個(gè)組織中，一個(gè)人的能力是有限的，只有通過團(tuán)隊(duì)合作才能把事情做好，只有當(dāng)整個(gè)組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。</p><p&

85、gt;　　通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，我進(jìn)一步明確了個(gè)體和群體互相依存關(guān)系。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會(huì)直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時(shí)，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個(gè)個(gè)體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們?cè)谧约旱膷徫簧弦樽约旱倪@個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。</p>

86、<p>　　組織行為學(xué)中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R(shí)資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問題

87、。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。 </p><

88、p>　　結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然而不是所有的人在任何時(shí)候都會(huì)揚(yáng)長避短、知己克己、取長補(bǔ)短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個(gè)場(chǎng)合的某種情況，所以會(huì)有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時(shí)候也許還會(huì)抱怨，也許會(huì)反思，自己的不對(duì)或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許

89、多觀點(diǎn)。</p><p>　　人是理性動(dòng)物，也更是感情動(dòng)物。很多時(shí)候人做事情都是會(huì)被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會(huì)傾聽別人的想法，也要站在別人的立場(chǎng)上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每

90、個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對(duì)方的意見已達(dá)到最后的一致。</p><p>　　理論需要實(shí)踐來檢驗(yàn)，我會(huì)把自己從《組織行為學(xué)》這門課程中所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到今后的學(xué)習(xí)工作生活當(dāng)中去。</p><p>　　二．關(guān)于組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)</p><p>　　學(xué)期末的這堂課，陳曉峰老師用精辟的道理和經(jīng)典的

91、案例給大家簡介了《組織行為學(xué)》這門課程，借助青島啤酒的生產(chǎn)案例分析了在現(xiàn)代化社會(huì)里，一個(gè)企業(yè)可以借助規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，開展專業(yè)化分工生產(chǎn)；借助NIKE這個(gè)全球名牌企業(yè)的小公司總部來向我們說明了企業(yè)價(jià)值鏈的重要性；用海爾這個(gè)經(jīng)典案例給大家說明了企業(yè)文化的重要性以及當(dāng)代企業(yè)需要取長補(bǔ)短的重要性……從老師所舉的這些案例中，我們可以看到平常中耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)各有各的營銷之道，當(dāng)然也有值得反思的地方。</p><p>　　最值得

92、我回味的是那句：“一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)，二流企業(yè)做品牌文化，三流企業(yè)做解決方案，四流企業(yè)做產(chǎn)品差異化 ，五流企業(yè)做同質(zhì)化、打價(jià)格戰(zhàn)”。現(xiàn)在想想確實(shí)是這樣，一些國際奢侈品牌盈利高卻仍不乏購買者，靠的就是產(chǎn)品研發(fā)和營銷策略，因?yàn)槠放频男?yīng)能蓋過一些外在的虛有。無需用薄利多銷的手段來占領(lǐng)市場(chǎng)，高端用品的銷售對(duì)象就是少數(shù)的高消費(fèi)人群。從這個(gè)層面上來看，一些企業(yè)仍需繼續(xù)努力，而一些市場(chǎng)占有率高、控制力強(qiáng)的企業(yè)卻已搶占先機(jī)坐收盈利了。</p>

93、<p>　　另一個(gè)要說的就是關(guān)于本次作業(yè)了，老師您課堂上說，三個(gè)人一組。知道嘛，當(dāng)我聽到這句話時(shí)就早已經(jīng)猜到臺(tái)下會(huì)有好多童鞋反對(duì)您，因?yàn)橛械乃奚崾?個(gè)人，這也就表示了如果三個(gè)人一組會(huì)有同學(xué)面臨落單或者是重新尋找合作的伙伴。但是，你還是那么堅(jiān)定。嘻嘻，這有點(diǎn)我非常佩服，學(xué)生與老師間需要的是合作與支持，但這過程中卻又常常發(fā)生意見不一的現(xiàn)象，如果大家都妥協(xié)的話，任務(wù)的解決會(huì)相對(duì)輕松，但與此同時(shí)也會(huì)造成拖拉的現(xiàn)象。如果下定決心做一

94、個(gè)決策，反而更能激發(fā)出學(xué)生的潛力。</p><p>　　而我，就恰恰是那個(gè)四人宿舍中的一名，很無奈，也很勢(shì)單力薄。但我毅然決然的選擇了自己去做，看到寢室里其他三名同學(xué)糾結(jié)的眼神，我知道她們?nèi)绻齻€(gè)人一組的話，每個(gè)人就可以減輕任務(wù)。從搜集材料到案例分析到做調(diào)研、分析報(bào)告以及最后的整合，這些任務(wù)看起來很重，但無形中也給了我一次證明自己獨(dú)立與堅(jiān)強(qiáng)的機(jī)會(huì)。我相信，我自己所做的這份組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)的作業(yè)不會(huì)比別人差到哪里