研發(fā)關(guān)鍵崗位后備人才培養(yǎng)方案

1、<p>　　VW研發(fā)關(guān)鍵崗位后備人才培養(yǎng)與開發(fā)管理方案</p><p><b>　　1.目的</b></p><p>　　通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，解決這些職位空缺時(shí)給公司正常開展工作帶來的影響。</p><p>　　2. 關(guān)鍵崗位概念及范圍</p><p&

2、gt;　　關(guān)鍵崗位是指其崗位職責(zé)的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司經(jīng)營效益的增長和風(fēng)險(xiǎn)管理有著重要作用。</p><p>　　關(guān)鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，結(jié)合公司具體情況有所不同。關(guān)鍵崗位確定后，運(yùn)作支持部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關(guān)鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓(xùn)和其他數(shù)據(jù)資料。 </p><p><b>　　3.操作原則</b

3、></p><p>　　具體性原則：針對每一個(gè)員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計(jì)劃。</p><p>　　長期性原則：后備人才培養(yǎng)應(yīng)貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。</p><p>　　動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。</p><p><b>　　

4、4.人才梯隊(duì)建設(shè)</b></p><p><b>　　4.1人才盤點(diǎn)</b></p><p>　　各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。</p><p><b>　　4.2選拔與評估</b></p><p>　　根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，

5、對各級后備人才進(jìn)行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計(jì)劃。</p><p>　　評估標(biāo)準(zhǔn)：（具體要求詳見《技術(shù)類（研發(fā)）任職資格標(biāo)準(zhǔn)》）</p><p>　　A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術(shù)創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨(dú)立開發(fā)或設(shè)計(jì)適合市場需求的產(chǎn)品。</p><p>　　B、能夠通過共同努力完成任務(wù)，共享工作成果，具備較強(qiáng)的團(tuán)

6、隊(duì)合作意識。</p><p>　　C、能夠?qū)栴}進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的理解，對不同方面進(jìn)行比較，進(jìn)而理性的提出改進(jìn)的措施和想法。</p><p>　　D、能夠確認(rèn)那些不明顯相關(guān)事物的規(guī)律和關(guān)聯(lián)；在復(fù)雜的情況下，能夠確定出關(guān)鍵和潛在的問題。</p><p><b>　　4.2提名</b></p><p>　　由各部門經(jīng)理、組長

7、根據(jù)本部門人員業(yè)務(wù)能力情況提出后備人員名單，報(bào)總監(jiān)批準(zhǔn)。</p><p><b>　　4.3備案</b></p><p>　　將經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)的人選列入后備人選名單，最終形成VW研發(fā)部門關(guān)鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)同意后，交運(yùn)作支持部備案。</p><p><b>　　4.4培養(yǎng)方案</b></p>

8、<p>　　研發(fā)的后備人才實(shí)行導(dǎo)師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導(dǎo)師。導(dǎo)師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓(xùn)、輪崗計(jì)劃、參與新項(xiàng)目開發(fā)等。培養(yǎng)計(jì)劃交運(yùn)作支持部備案，部門負(fù)責(zé)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，運(yùn)作支持部進(jìn)行跟蹤和反饋。</p><p>　　4.4.1有關(guān)培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)容及方式的說明：</p><p>　　1）培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)該是一對一的，即

9、針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨(dú)立的計(jì)劃。</p><p>　　2）可以結(jié)合當(dāng)前項(xiàng)目，就所需知識或項(xiàng)目中遇到的問題進(jìn)行講解、分析，力爭做到舉一反三。</p><p>　　3）某些領(lǐng)域如果導(dǎo)師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進(jìn)行知識和技能的補(bǔ)充。</p><p><b>　　4.4.2課程培訓(xùn)</b></p>

10、;<p>　　各部門負(fù)責(zé)實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實(shí)用的培訓(xùn)課程；運(yùn)作支持部建立后備人才的培訓(xùn)檔案，對后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成績等詳細(xì)記錄，并定時(shí)知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。</p><p><b>　　4.4.3輪崗計(jì)劃</b></p><p>　　系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃，按照后備人才層次有計(jì)劃的

11、制定跨部門（研發(fā)內(nèi)部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。</p><p>　　4.4.4參與新項(xiàng)目開發(fā)</p><p>　　部門應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項(xiàng)目，通過參與新項(xiàng)目建設(shè)，使其開闊眼界、鍛煉團(tuán)隊(duì)合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，提高任職能力。</p><p>

12、<b>　　5.考核</b></p><p>　　5.1導(dǎo)師的考核激勵：</p><p>　　5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關(guān)鍵事件記入導(dǎo)師的季度績效考核中，以導(dǎo)師提交的指導(dǎo)和培養(yǎng)計(jì)劃、導(dǎo)師工作報(bào)告作為考核的依據(jù)。</p><p>　　5.1.2 每半年進(jìn)行優(yōu)秀導(dǎo)師的評選，優(yōu)秀導(dǎo)師人數(shù)為導(dǎo)師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導(dǎo)師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升

13、、加薪、外出培訓(xùn)的機(jī)會。</p><p>　　5.2后備人才的考核激勵：</p><p>　　5.2.1導(dǎo)師不定期的對后備人員進(jìn)行考核評估，形式可以是隨堂提問、考試、模擬操作等。</p><p>　　5.2.2 后備人才每季度填寫總結(jié)報(bào)告，由導(dǎo)師、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等人員進(jìn)行評估，作為季度考核成績的參考；</p><p>　　5.2.3各部

14、門經(jīng)理結(jié)合360度訪談與反饋，對后備人才進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報(bào)告。評估工作原則上每半年進(jìn)行一次，根據(jù)評估結(jié)果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。</p><p>　　5.2.4運(yùn)作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓(xùn)考核成績以及參加項(xiàng)目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。</p><p>　　附錄：1.VW研發(fā)后備人才發(fā)展檔案</p>

15、<p>　　附錄2： 培養(yǎng)計(jì)劃模板</p><p>　　2008年度員工培養(yǎng)計(jì)劃</p><p><b>　　思路：</b></p><p>　　一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)一定是一個(gè)人盡所長（盡可能的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的優(yōu)點(diǎn)）的團(tuán)隊(duì)，且成員相互間是取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步。我們的培養(yǎng)計(jì)劃的宗旨就是要做到揚(yáng)長避短，所以必須理清培育對象的長處和不足，特別