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文檔簡介
1、<p> 2010年11月人力資源管理師一級真題</p><p> 第二部分 理論知識</p><p> ?。?6-125題,共100道題,滿分為100分)</p><p> 一、單項選擇題(26-85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)</p
2、><p> 26、( )最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。</p><p> A 歐文 B 泰 勒 C 梅奧 D 赫茨伯格</p><p&
3、gt; 27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在 ( )。</p><p> A 管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域 B 企業(yè)也要對外部社會和政府負責
4、 </p><p> C 人事管理部門對員工的管理全面負責 D 把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源 </p><p> 28、( )理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理,會提高組織效率。</p><p>
5、 A 一般系統(tǒng) B 行為角色 C 人力資本 D 交易成本</p><p> 2
6、9、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看,人事經(jīng)理是( )。</p><p> A 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴
7、160; B 企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者 </p><p> C 了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人 D 構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家 </p><p> 30、具體涉及到公司各個部門功能的是(
8、60; )。</p><p> A 總體戰(zhàn)略 B 長期戰(zhàn)略 C 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 D &
9、#160; 職能戰(zhàn)略</p><p> 31、一般而言,采用( )的企業(yè)員工歸屬感最高。</p><p> A 吸引策略 B 投資策略 &
10、#160; C 參與策略 D 控制策略</p><p> 32、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是( )式企業(yè)文化。</p><p> A 家族
11、160; B 發(fā)展 C 市場 D 官僚</p><p> 33、通常情況下,企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由(
12、160; )決定的。</p><p> A 股東大會 B 董事會 C 經(jīng)理班子
13、 D 監(jiān)事會</p><p> 34、企業(yè)的某下屬機構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓服務(wù),該機構(gòu)屬于( )。</p><p> A 依托型職能機構(gòu) B 獨立型職能機構(gòu)
14、 C 智囊機構(gòu) D 專業(yè)中心</p><p> 35、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的( )。</p><p> A 獲得和
15、配置 B 價值計量 C 投資 D 激勵和約束</p><p> 36、在勝任特征冰山模型中,自我評估和自我教育屬于
16、( )。</p><p> A 技能 B 自我概念 C 動機 D
17、社會角色</p><p> 37、按照( )的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。</p><p> A 運用情境 B 主體
18、; C 獲得方式 D 內(nèi)涵的大小</p><p> 38、在崗位勝任特征模型中,( )對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。</p><p> A 層級式模型
19、 B 簇型模型 C 盒式模型 D 錨式模型</p><p> 39、需要專家進行匿名評分的方法是( )
20、。</p><p> A 頻次選拔法 B 編碼字典法 C 德爾菲法 D 相關(guān)分析</p><p> 40、沙盤推演測評法中,被試之間的互
21、動有利于更好地考察( )。</p><p> A 計劃能力 B 決策能力 C 分析能力 D 溝通能力</p&
22、gt;<p> 41、( )屬于職業(yè)能力測試。</p><p> A SCII B MAT C SDS D T
23、AT</p><p> 42、心理測試的標準化不包括( )的標準化。</p><p> A 題目 B 施測過程 C 解釋 D 施測對象</p&
24、gt;<p> 43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料,讓被試自由補充完成,是投射測試的( )。</p><p> A 聯(lián)想法 B 構(gòu)造法 C 完成法 D
25、 逆境對話法</p><p> 44、( )不屬于評價中心法。</p><p> A 簡歷篩選 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 公文筐測試 D 無領(lǐng)導小組談?wù)?lt;/p&
26、gt;<p> 45、( )是員工流動最準確的預(yù)報器。</p><p> A 員工工作滿意度
27、60; B 員工流動行為傾向 </p><p&g
28、t; C 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價 D 員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價</p><p> 46、在培訓( )系統(tǒng),要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。</p><p> A 需求分析 &
29、#160; B 規(guī)劃 C 實施管理 D 評估反饋</p><p> 47、( )模式適用提供更廣的培訓項目和課程。</p><p> A 學院 B&
30、#160; 客戶 C 矩陣 D 企業(yè)辦學</p><p> 48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中,如果持有( )態(tài)度的占絕大多數(shù),雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展,但發(fā)展會十分緩慢
31、也不可能長久。</p><p> A 對企業(yè)的期望高,對自己的期望高 B 對企業(yè)的期望高,對自己的期望低 </p><p> C 對企業(yè)的期望低,對自己的期望高 D 對企業(yè)的期望低,對自己的期望低
32、</p><p> 49、在構(gòu)建學習型組織的過程中,( )可以促進形成自主管理的扁平型組織。</p><p> A 建立共同的愿景
33、60; B 將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位 </p><p> C 將決策權(quán)延伸到組織底層 &
34、#160; D 支持每個員工充分地進行自我發(fā)展</p><p> 50、( )對解決一般性問題、老問題是有效的。</p><p> A 習慣性思維障礙
35、; B 直線型思維 C 從眾型思維 D 書本型思維障礙</p><p> 51、( )的思維主體沒有特定的目標。</p><p> A 無意想象
36、160; B 再造型想象 C 創(chuàng)造性想象 D 幻想型想象</p><p> 52、(
37、60; )適合與對產(chǎn)品作不斷完善,改進。</p><p> A 焦點法 B 形態(tài)分析法 C
38、 希望點列舉法 D 成對列舉法</p><p> 53、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是( )。</p><p> A 特征列舉法
39、B 缺點列舉法 C 希望點列舉法 D 成對列舉法</p><p> 54、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面中,(
40、 )的轉(zhuǎn)移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。</p><p> A 第一層面 B 第二層面 C 第三層面
41、160; D 第四層面</p><p> 55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上,采用的是( )職業(yè)路徑。</p><p> A 傳統(tǒng)
42、60; B 網(wǎng)狀 C 橫向
43、60; D 雙重</p><p> 56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的( )階段進行。</p><p> A
44、60; 建立目標體系 B 組織實施 C 考評結(jié)果 D 新的循環(huán)</p><p> 57、將
45、企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用( )。</p><p> A 戰(zhàn)略地圖 B 任務(wù)分工矩陣
46、160; C 目標分解魚骨圖 D 崗位職責說明書</p><p> 58、SMART原則中的“可達成原則”是指,績效指標是( )。</p><p> A 具體的
47、 B 與業(yè)績相關(guān) C 高而可攀的 D 有明確導向的</p><p> 59、( )屬于WAI指標。&l
48、t;/p><p> A 銷量 B 團隊指揮能力 C 責任感
49、 D 客戶滿意度</p><p> 60、( )是主要針對是否指標(NNI)設(shè)計的考評計分方法。</p><p> A 百分率法 B 區(qū)間賦分法 C
50、 減分考評法 D 說明法</p><p> 61、企業(yè)級的績效考評周期一般為( )。</p><p> A 年度考評 B 季度考評
51、60; C 月度考評 D 每日考評</p><p> 62 、輔導下屬適合采用( )。</p><p> A 上
52、級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評</p><p> 63、績效合同的內(nèi)容不包括(
53、60; )。</p><p> A 工作目的的描述 B 員工認可的工作目標 C 工作目標的衡量標準 D 工作目標的考核結(jié)果</p><p> 64、
54、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀),對應(yīng)的比較比率比較低,則( )。</p><p> A 員工應(yīng)該漲工資,且漲幅較大 B 員工應(yīng)該漲工資,但幅度較小 </p><p> C 員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀 &
55、#160; D 員工應(yīng)該較小幅度地降低工資</p><p> 65、 平衡計分卡的( )方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。</p><p> A 財務(wù)
56、; B 客戶 C 內(nèi)部流程 D 學習和成長</p><p> 66、( )把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。</p>
57、<p> A 基本工資 B 績效工資 C 長期激勵工資 D 員工保險福利 </p><p> 67、 和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的(
58、60; )。</p><p> A 效率目標 B 公平目標 C 合法目標 D 合理目標</p><p>
59、; 68、 一般情況下,采取家庭式管理的企業(yè)( )。</p><p> A 交易收益高,關(guān)聯(lián)收益高 B 交易收益低,關(guān)聯(lián)收益低</p><p> C 交易收益高,關(guān)聯(lián)收益低
60、; D 交易收益低,關(guān)聯(lián)收益高</p><p> 69、 在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是( )。</p><p> A 有形支出 B 實際支出
61、; C 無形支出 D 心理成本</p><p> 70 、( )理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。</p><p> A 保留工資 &
62、#160; B 勞動力成本 C 崗位競爭 D 工資效益</p><p> 71 、( )屬于外部激勵。</p><p> A 工作挑戰(zhàn)性
63、 B 自我實現(xiàn) C 參與感 D 福利待遇</p><p> 72 、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況,按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是( )模式。</p
64、><p> A F B B C Y D N</p>&l
65、t;p> 73 、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是( )模式。</p><p> A S B Y C
66、 G D WX </p><p> 74、 一般來說,股票期權(quán)的主要對象是( )。</p><p> A 公司經(jīng)理 B 科技開發(fā)人員
67、160; D 決策層成員 D 所有員工</p><p> 75 、承擔長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是( )。</p><p> A 談判法
68、60; B 當?shù)囟▋r法 C 平衡定價法 D 自助餐法</p><p> 76 、( )方式和其他方式相
69、比,具有非嚴格規(guī)范性的特點。</p><p> A 自力救濟 B 社會救濟 C 公力救濟 D 勞動爭議訴訟<
70、/p><p> 77、《勞動合同法》規(guī)定,從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過( )。</p><p> A 一年 B 兩年 C 三年
71、0; D 五年</p><p> 78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下,仲裁審理時限應(yīng)當在( )結(jié)束。</p><p> A 30天 B 45天 &
72、#160; C 60天 D 75天</p><p> 79、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點,取決于( )。</p><p> A 雇主的受益點
73、160; B 工會的受益點 D 雙方的談判力量 D 社會輿論傾向</p><p> 80、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定,集體勞動爭議的勞動者一方在( )以上。</p><p>
74、 A 3人 B 5人 C 10人 D 30人</p><p> 81、電氣設(shè)備的安全事故屬于( )。</p>
75、<p> A 重大勞動安全事故 B 重大勞動衛(wèi)生事故 C 勞資沖突 D 重大勞動爭議</p><p> 82、下列說法錯誤的是(
76、; )。</p><p> A 職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席 B 任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織</p><p> C 會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會 D 上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會</p>
77、<p> 83、SA8000是( )國際標準。</p><p> A 質(zhì)量管理體系 B 環(huán)境管理體系 C 企業(yè)社會責任
78、60; D 工作安全管理體系</p><p> 84、 ( )要求設(shè)立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。</p><p> A 強迫或強制勞動公約 B 準予最低就業(yè)年齡公約
79、0; C 同酬公約 D 就業(yè)和職業(yè)歧視公約</p><p> 85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是( )。</p><p> A 情緒低落
80、 B 工作滿意度下降 C 焦慮 D 睡眠失調(diào)</p><p> 二、多項選擇題(86-125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)</p><p>
81、 86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略,說法正確的是( )。</p><p> A 戰(zhàn)略是策略的上位概念 B 策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定</p><p> C 戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃,事關(guān)全
82、局發(fā)展 </p><p> D 策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向 </p><p> E 如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同,所采取的策略必定相同</p><p> 87、泰勒所倡導的科學管理理論認為( )。</p><p> A
83、160; 要挑選一流的工人承擔崗位工作 B 應(yīng)當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度</p><p> C 勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求 </p><p> D 應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理&l
84、t;/p><p> E 企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大</p><p> 88、資源基礎(chǔ)理論認為,人力資源管理會( )對產(chǎn)生巨大影響。 </p><p> A 物資資源
85、160; B 組織資源 C 財務(wù)資源 D 設(shè)備資源 E 人力資源</p><p> 89、( )屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策
86、略。</p><p> A 某公司的通過促銷模式擴大市場占有率 B 某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù)</p><p> C 某公司按照未來的市場需要設(shè)計出一批概念性產(chǎn)品 </p><p> D
87、0; 某公司使用了更好的原料,使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降</p><p> E 某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉(zhuǎn)速度超過競爭對手</p><p> 90、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括( )。</p><p> A 大大減少管理成本
88、0; B 更容易形成行業(yè)壟斷 C 避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況 </p><p> D 可以
89、在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模 E 可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域</p><p> 91、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握( )原則。</p><p&g
90、t; A 等價交換 B 總部決策 C 適當讓步 D 平等互利 E&
91、#160; 成員企業(yè)效益服從整體利益</p><p> 92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有( )。</p><p> A 重點在于普通員工
92、60; B 強調(diào)人的價值大小的差異 </p><p> C 認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者
93、0; D 認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致</p><p> E 其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理</p><p> 93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有( )。</p><p> A 建立在合格標準的基
94、礎(chǔ)上 B 包含了對所有職位的能力要求</p><p> C 是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標
95、160; D 不要求和績效有較高的相關(guān)性 </p><p> E 經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來</p><p> 94、( )可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標。</p><p> A
96、160; 頻次選拔法 B 編碼字典法 C 聚類分析法 D T檢驗分析法
97、; E 因子分析法</p><p> 95、 下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是( )。</p><p> A 適合測量中高層管理人員 B 是目前效度較好的紙幣測試
98、0; C 個人得分需要考慮小姐分數(shù)</p><p> D 一般選擇一個經(jīng)營年度來進行模擬 E 借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息</p><p> 96、公文筐測試的缺點包
99、括( )。</p><p> A 評分比較困難 </p><p> B 被試能力受到口頭表達能力的限制 </p><p> C 被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)</p><p> D 試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被
100、試的發(fā)揮 </p><p> E 測試試題的編寫、實施和評分的投入比較大</p><p> 97、下列說法正確的是( )。</p><p> A 發(fā)展前景看好的行業(yè),人才選擇的余地更大</p><p> B 產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時,人員需求會隨之下降&l
101、t;/p><p> C 相對于競爭激烈的行業(yè),壟斷行業(yè)更容易提高員工工資</p><p> D 技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長</p><p> E 在需求約束型的勞動力市場上,企業(yè)總是處于不利的地位</p><p> 98、通常企業(yè)人員招聘過程中,(
102、0; )是由人力資源部門獨立承擔的。</p><p> A 簡歷篩選 B 預(yù)備性面試 C 職業(yè)心理測試 D 結(jié)構(gòu)化面試
103、0; E 評價中心測試</p><p> 99、一般情況下,水平流動包括( )之間的流動。</p><p> A 企業(yè) B 部門 C
104、160; 行業(yè) D 地區(qū) E 職位層級</p><p> 100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括( )。 </p><p> A 企業(yè)文化的培訓 &
105、#160; B 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力 C 合并公司的方法和程序的培訓</p><p> D 幫助員工尋找工作技能的培訓 E 管理者的反饋和溝通能力的
106、培訓</p><p> 101、如果不能獨立思考并解決問題,可能是出現(xiàn)了( )思維障礙。</p><p> A 習慣性 B 直線型 C 權(quán)威型
107、60; D 從眾型 E 自我中心型</p><p> 102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在( )。</p><p> A 邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題 </p><p> B
108、; 直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題</p><p> C 無法運用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用</p><p> D 邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯,但不一定符合事實 </p><p> E 邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗,但已有知識本身可能有誤</p><p> 103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法
109、正確的有( )。</p><p> A 智力激勵法要遵循自由暢想的原則 </p><p> B 智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限</p><p> C 設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動 </p><p> D&
110、#160; 設(shè)問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新范圍 </p><p> E 智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時聯(lián)合運用</p><p> 104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有( )。</p><p> A 強調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍 &
111、#160; B適應(yīng)于工作環(huán)境特點可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況</p><p> C 像受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉(zhuǎn)化的可能性</p><p> D認為培訓轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力</p><p> E認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會
112、發(fā)生</p><p> 105、下列做法中,符合職業(yè)生涯管理的原則的有( )。</p><p> A 以上級評價為準 B 管理者優(yōu)先
113、160; C 不斷進行發(fā)展創(chuàng)新 </p><p> D 組織與員工共同發(fā)展 E 考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性
114、 </p><p> 106、職業(yè)生涯委員會一般由( )組成。</p><p> A 企業(yè)最高領(lǐng)導者 B 職業(yè)指導顧問
115、60; C 優(yōu)秀員工 </p><p> D 組織外部專家 E
116、160; 人力資源部負責人</p><p> 107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有( )。</p><p> A 是工作分析的基礎(chǔ) B 能確定不同
117、職位的勝任能力 C 為員工培訓提供了依據(jù) </p><p> D 為人員配置提供了依據(jù) E 為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)</p>&
118、lt;p> 108、績效管理的指標體系設(shè)計要包括對( )的設(shè)計。</p><p> ?。ˋ)PCI (B)PEST (C)PRI (D)SWOT (E)KPI</p><p> 109、關(guān)于EVA體系的激勵制度,下列說法正確的有()。</p><p> ?。ˋ)主要是基于EVA績效管理設(shè)計的</p><p> ?。˙)包
119、括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃</p><p> ?。–)基于EVA的名義薪酬上不封頂,下有保底</p><p> ?。―)其目的是為了謀求股東價值的最大化</p><p> ?。‥)員工每期的實際薪酬是期紅利賬戶的全部余額</p><p> 110、下列說法正確的有( )</p><p> (A)崗位職責指標最好不要
120、和KPI重疊</p><p> (B)工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系</p><p> ?。–)工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素</p><p> (D)否決指標是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標</p><p> ?。‥)年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI</p><p> 111、績效反饋面談的過程中(
121、 )</p><p> ?。ˋ)上級要向下級提供考評結(jié)果</p><p> ?。˙)要重點評價下級的工作態(tài)度</p><p> ?。–)首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足</p><p> ?。―)應(yīng)當鼓勵下級參與討論,發(fā)表自己的意見和看法</p><p> (E)針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標和發(fā)展計
122、劃</p><p> 112、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括( )</p><p> ?。ˋ)企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠?qū)訉臃纸?lt;/p><p> ?。˙)與平衡計分卡配套的其他制度比較健全</p><p> ?。–)企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則</p><p> (D)企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻<
123、;/p><p> (E)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立</p><p> 113、下列說法正確的是( )</p><p> ?。ˋ)薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革</p><p> ?。˙)過于強調(diào)團隊的利益,容易導致員工吃大鍋飯的思想</p><p> (C)如果公司強調(diào)能力導向的文化,則獎金的設(shè)置
124、比例就要大</p><p> ?。―)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略,則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為</p><p> ?。‥)短期激勵有可能導致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結(jié)果</p><p> 114、以投資促進發(fā)展的企業(yè)( )</p><p> ?。ˋ)薪酬水平高于市場
125、60; (B)著重控制薪酬成本</p><p> (C)薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高 (D)薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向</p><p> ?。‥)以精神激勵為主要的激勵方式</p><p> 115、效率工資理論認為( )</p><p> ?。ˋ)高工資未必高成
126、本</p><p> ?。˙)高工資會導致高的員工流動率</p><p> ?。–)高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備</p><p> ?。―)應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況</p><p> ?。‥)某項工作具有負面性,企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補</p><p> 116、馬斯洛的需求層
127、次中,( )需要層次屬于保健因子。</p><p> (A)生理 (B)安全 (C)社會(D)自尊 (E)自我實現(xiàn)</p><p> 117、關(guān)于ESO,說法正確的有( )</p><p> ?。ˋ)股票可以免費得到</p><p> ?。˙)是一種可確定的預(yù)期收入</p><p> (C)所需股票只能通過公司發(fā)
128、行新股而來</p><p> ?。―)實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致</p><p> ?。‥)企業(yè)沒有現(xiàn)金支出,有利于降低企業(yè)激勵成本</p><p> 118、關(guān)于員工持股說法正確的是( )</p><p><b> ?。ˋ)同股同權(quán)同利</b></p><p> ?。˙)所有員工必須購
129、買</p><p> ?。–)認購股份數(shù)量要有上下限限制</p><p> ?。―)參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系</p><p> ?。‥)員工總股金至少要占總股金的50﹪</p><p> 119、對福利進行監(jiān)控要注意( )</p><p> (A)關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化</p><
130、p> ?。˙)確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項目一致</p><p> ?。–)福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤</p><p> (D)關(guān)注員工的需要和偏好,及其發(fā)生的變化</p><p> ?。‥)要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實踐情況,增強企業(yè)的競爭力</p><p> 120、不能約定試用期的情形有( )</p>&
131、lt;p> ?。ˋ)無固定期限勞動合同</p><p> ?。˙)勞動合同期限三個月以內(nèi)</p><p> ?。–)三年以上的固定期限勞動合同</p><p> ?。―)勞動合同期限三個月以上不滿一年</p><p> ?。‥)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同</p><p> 121、發(fā)生勞動爭議,當事人可
132、以到( )申請調(diào)解。</p><p> (A)公會(B)董事會 (C)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會</p><p> ?。―)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織</p><p> (E)在鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織</p><p> 122、( )可以提高集體談判工會方的堅持點。</p><p> ?。ˋ)勞動
133、力供大于求</p><p> ?。˙)經(jīng)濟處于停滯時期</p><p> (C)其他公會組織的談判獲得重大成功</p><p> ?。―)公會參與談判的成員具備高超的談判技巧</p><p> ?。‥)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高,有良好的支付能力</p><p> 123、下列有關(guān)團體勞動爭議處理程序說法正確的有( )。
134、</p><p> ?。ˋ)團體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束</p><p> ?。˙)勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理</p><p> ?。–)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分</p><p> ?。―)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況</p><p> ?。‥)
135、勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動,推舉人數(shù)由用人單位決定</p><p> 124、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標準包括( )</p><p> ?。ˋ)經(jīng)濟標準 (B)職業(yè)標準 (C)社會標準(D)知識標準 (E)政治標準</p><p> 125、通過滿足員工在工作的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括( )。</p><p> ?。ˋ
136、)晉升 (B)放松訓練 (C)彈性工資制(D)工作任務(wù)清晰化</p><p><b> ?。‥)參與管理</b></p><p><b> 專業(yè)技能</b></p><p> 一、簡答題。(本題共2題,第1小題12分,第2小題14分,共26分)</p><p> 1、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些
137、機構(gòu)組成的?分別承擔哪些職責?(12分)</p><p> 2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定?(14分)</p><p> 二、綜合分析題。(本題共4題,第1小題20分,第2小題20分,第3小題15分,第4小題19分共74分)</p><p> 1、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升,明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目
138、經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位,工作任務(wù)繁重,需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高,同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導能力,招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難,過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查,發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。</p><p> ?。?)如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的,為了降低該職位的離職率,該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么?(10分)</p
139、><p> ?。?)該企業(yè)對離職員工的進一步的分析,發(fā)現(xiàn)離職員工中,女性員工比例大大高于男性員工,其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素,應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)</p><p> 2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理,負責西南市場,西南市場是公司今年開發(fā)的新市場,器市場發(fā)展女友很大不確定性。</p>&l
140、t;p> ?。?)在進行面試之前,人力資源部要做好哪些工作?(10分)</p><p> ?。?)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時,應(yīng)考慮哪些因素?(10分)</p><p> 3、某公司研發(fā)部門運用智慧激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論,在討論過程中,由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人,研發(fā)部的34名員工都參加了討論,還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽,但不發(fā)表意見。在討論開始前,主持人向參
141、與討論的員工說明,發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工輪流開始發(fā)言,由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考,發(fā)言后,大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議,每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)用的改進和補充,不參與其他人的建議的完善工作。</p><p> 請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求,應(yīng)當怎么做?(15分)</p><p> 4、某煤礦開采企業(yè)
142、為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標體系。</p><p> ?。?)該考核指標體系應(yīng)當包括哪些類別?請分別舉例說明?(10分)</p><p> ?。?)該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應(yīng)當一致?為什么?(10分)</p><p><b> 卷冊三:綜合評審</b></p><p><b> 【情境】&l
143、t;/b></p><p> 中北師范大學出版社成立于1987年8月,現(xiàn)有員工330人,建社20多年來,在義務(wù)教育課程標準教材、中小學生教材和教輔、以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢,在讀者中享有很高的聲譽,尤其是基礎(chǔ)教育已經(jīng)成為中北師范大學出版社的知名品牌。2010年7月,中北師范大學出版社正式注冊為企業(yè)法人,完成了從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)換。在企業(yè)運營機制轉(zhuǎn)化的同時,出版社對組織機構(gòu)也進行了大幅調(diào)整
144、。原來的六個編輯部各自為政,自主選題并進行編輯,所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊,現(xiàn)在取消編輯部,成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎(chǔ)教育分社、職業(yè)教育分社和社科文學分社,其中社科文學分社編輯選題更加自主,是出版社為了推進圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型,滿足大眾需要而設(shè)立的。出版社過去在社科文學領(lǐng)域涉及不多,是今后將要重點發(fā)展的領(lǐng)域之一,目前該分社的社長職位暫時空缺,由總編輯柯為銘代理。出版社還設(shè)有辦公室、總編室、財務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、
145、網(wǎng)絡(luò)管理部8個業(yè)務(wù)和行政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來,出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進發(fā)行機構(gòu)的發(fā)展,從明年起,營銷管理部將采用模擬公司的方式運營,出版利潤</p><p> 您(周與凡)是出版社人力資源部的負責人,同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管,分別為勞動關(guān)系主管、績效薪酬主管、培訓發(fā)展主管和招聘主管?,F(xiàn)在是2010年10月23日下午2點,您剛結(jié)束了三天的封閉會議,來到辦公室
146、處理積累下來的郵件和電話錄音等公文,您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件,并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持,在這3個小時里,沒有任何人來打擾您。好,可以開始工作了,祝您一切順利!</p><p><b> 【任務(wù)】</b></p><p> 在接下來的3個小時中,請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等,并用如下公文處理表作為樣例,給出您對每個公
147、文的處理思路,并作出書面表述。</p><p><b> 具體答題要求是:</b></p><p> ?。?)請給出你處理問題的思路,并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。</p><p> ?。?)在處理文件的過程中,請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互關(guān)系。</p><p> ?。?)在處理每個具
148、體文件時,請考慮需要準備哪些材料,需要確認哪些信息,需要和哪些人(或部門)進行溝通,需要您的下屬做哪些工作,您在處理致謝問題是的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況,也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。</p><p><b> 【公文處理表示例】</b></p><p><b> 公文處理表</b></p>
149、;<p> 1、許諾對方三日內(nèi)給出答復。</p><p> 2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商,制定應(yīng)對方案。</p><p> 3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導,等待上級批示。</p><p><b> …………</b></p><p><b> 【公文一】</b></p>
150、<p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:田凌 招聘主管</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月21日</b></p><p
151、><b> 周部長:</b></p><p> 營銷管理部部長崔正林明年1月份就要退休了,按照社里的規(guī)定,在今年10月份就要確定接班人。社里最近的調(diào)整很大,營銷管理部也是改革的重點,這個部門的部長人選至關(guān)重要,此事我覺得應(yīng)當由你和社長提前商量一下。</p><p><b> 田凌</b></p><p><
152、;b> 公文一處理表</b></p><p><b> 【公文二】</b></p><p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:方志玲 社長</p><p> 接收人:周與凡
153、人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月21日</b></p><p> 小周:昨天我和幾個副社長在開碰頭會時提到關(guān)于營銷管理部的發(fā)行工作問題,現(xiàn)在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類的編輯工作徹底分開了,實際發(fā)行工作也應(yīng)當分開才合理。教材的發(fā)行基本上是旱澇保收的,職業(yè)教育類圖書我們做了很多年,市場也非常穩(wěn)定,但大眾社科文學類圖書市場競爭很激烈,也一直
154、不是我們的優(yōu)勢,光有好的選題,沒有好的市場策劃和發(fā)行渠道也不行。過去社里的發(fā)行是一把抓,對員工的獎勵也是大鍋飯的部門獎金制度,沒有什么激勵性。我們設(shè)想將為三個分社分別設(shè)計不同的發(fā)行模式,不同類別的圖書對應(yīng)不同的發(fā)行模式,對應(yīng)的獎勵模式也應(yīng)該不一樣,你從激勵的角度考慮一下應(yīng)該怎么辦,然后和我談?wù)勀愕南敕ā?lt;/p><p><b> 方志玲</b></p><p>&l
155、t;b> 【公文三】</b></p><p><b> 類別:電話錄音</b></p><p> 來電人:柯為銘 總編輯</p><p> 收件人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月21日</b>
156、</p><p> 小周:我是柯為銘,目前社科文學分社的籌備工作基本結(jié)束了,這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社,下一步工作就是要確定新的分社社長的人選,社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人,其中有幾個能力還不錯,但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙,也不能長期兼任這個職位,我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手,找到能帶領(lǐng)分社實現(xiàn)既定目標的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過,明天
157、你和我約一下,我們和社長談?wù)勥@個事情。</p><p><b> 【公文四】</b></p><p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:汪凱 勞動關(guān)系主管</p><p> 接收人:周與凡
158、60; 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月22日</b></p><p><b> 周部長:</b></p><p> 社里改制完成后,營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工,七八年前被中北師范大學安置在社里過去的發(fā)行部,普遍能力都不強。
159、那是社里沒有人事權(quán),難以實現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè),員工拿的都是部門的平均獎金,這些員工也還相安無事,現(xiàn)在社里改革的步子很大,這些員工有了明顯的危機感,所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當如何處理,我想聽聽您的意見。</p><p><b> 汪凱</b></p><p><b> 【公文五】</b>
160、</p><p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:費雯燕 職業(yè)教育分社社長</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月22日</b></p&
161、gt;<p><b> 周部長:</b></p><p> 最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了,我想和您商議一下慣用語崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別,但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的,雖然很量化,但并不符合編輯的實際工作性質(zhì),我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?,F(xiàn)在其他市
162、場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、</p><p> 策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位,不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣,難度不一樣,責任大小也不一樣,這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議,您什么時間有空?</p><p><b> 費雯燕</b></p><p><b&
163、gt; 【公文六】</b></p><p><b> 類別:電話錄音</b></p><p> 來電人:劉聞 網(wǎng)絡(luò)管理部部長</p><p> 收件人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月23
164、日</b></p><p><b> 周部長:</b></p><p> 我是網(wǎng)絡(luò)管理部的劉聞,最近經(jīng)營管理部和我們部門商議在社里的網(wǎng)站上開展網(wǎng)絡(luò)銷售,本來我們部門得主要職責是維護社里的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護社里的對外網(wǎng)站,基本上都是技術(shù)性的工作。這次的合作,我們部門的員工還要承擔圖書銷售的頁面設(shè)計,在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實時溝通,工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有了很大的改變。
165、我們部門的員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都要重新適應(yīng)。另外,對應(yīng)的工作職責和薪酬標準是否也應(yīng)該做適當?shù)恼{(diào)整?此事我想和人力資源部做深入的溝通,希望您抽時間與我聯(lián)系。</p><p><b> 【公文七】</b></p><p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:常潔
166、60; 績效薪酬主管</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月20日</b></p><p><b> 周部長:</b></p><p> 你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已
167、經(jīng)結(jié)束了,我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點,我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)職后,員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險,還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了,您什么時候可以聽我的匯報。</p><p><b> 常潔</b></p>
168、;<p><b> 【公文八】</b></p><p><b> 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:魏克強 基礎(chǔ)教育分社三級編輯</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p&
169、gt;<b> 日期:10月20日</b></p><p><b> 周部長:</b></p><p> 我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強,我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作,目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?;A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高,但工作內(nèi)容比較受局限,選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的
170、選題非常有興趣,過去在編輯一部時,也曾親自編輯過幾本書,市場反響也不錯?,F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后,我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類得選題了。我想內(nèi)部轉(zhuǎn)換到社科文學分社去,希望人力資源部能接受我的申請。</p><p><b> 魏克強</b></p><p><b> 【公文九】</b></p><p><b>
171、 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:李莉 培訓主管</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月21日</b></p><p><b>
172、 周部長:</b></p><p> 明年的培訓計劃基本完成了,培訓項目和費用基本和去年一致,具體的計劃我附在附件中,請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。</p><p><b> 李莉</b></p><p><b> 【公文十】</b></p><p><b&g
173、t; 類別:電子郵件</b></p><p> 來件人:謝城威 印刷管理部部長</p><p> 接收人:周與凡 人力資源部部長</p><p><b> 日期:10月23日</b></p><p><b> 周部長:
174、</b></p><p> 這次機構(gòu)調(diào)整后,我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門,原來印刷部門有10人左右,最近社里機構(gòu)改革,我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構(gòu),目前部門加上我自己共7名員工,其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重,我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者,都不太滿意,不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能在幫我們拓展一下招聘渠道,盡快找到合適的人員。</p
175、><p><b> 謝城威</b></p><p><b> 參考答案</b></p><p><b> 單選題答案:</b></p><p><b> 26、A</b></p><p> 解析:歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)
176、,因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3</p><p><b> 27、B</b></p><p><b> 28、D</b></p><p> 解析:2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論,11月就考了交易成本理論,該理論認為企業(yè)會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu),使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。P8
177、</p><p><b> 29、A</b></p><p> 解析:本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴,需要知道這樣劃分的維度。P11</p><p><b> 30、D</b></p><p> 解析:本
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