人力一資源管理師真題及答案

1、<p>　　2010年11月人力資源管理師一級真題</p><p>　　第二部分     理論知識</p><p>　?。?6-125題，共100道題，滿分為100分）</p><p>　　一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）</p

2、><p>　　26、（       ）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。</p><p>　　A  歐文     B 泰 勒     C  梅奧   D   赫茨伯格</p><p&

3、gt;　　27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在 （      ）。</p><p>　　A   管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域             B  企業(yè)也要對外部社會和政府負責  

4、   </p><p>　　C  人事管理部門對員工的管理全面負責   D  把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源 </p><p>　　28、（       ）理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。</p><p>　

5、　A  一般系統(tǒng)        B 行為角色         C  人力資本          D   交易成本</p><p>　　2

6、9、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（       ）。</p><p>　　A   企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴                &#

7、160;   B  企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者     </p><p>　　C  了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人   D  構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家 </p><p>　　30、具體涉及到公司各個部門功能的是（    

8、60;  ）。</p><p>　　A  總體戰(zhàn)略        B 長期戰(zhàn)略         C  業(yè)務(wù)戰(zhàn)略          D &

9、#160; 職能戰(zhàn)略</p><p>　　31、一般而言，采用（       ）的企業(yè)員工歸屬感最高。</p><p>　　A  吸引策略        B 投資策略       &

10、#160; C  參與策略          D   控制策略</p><p>　　32、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（       ）式企業(yè)文化。</p><p>　　A  家族 &#

11、160;      B 發(fā)展         C  市場         D   官僚</p><p>　　33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（ &#

12、160;     ）決定的。</p><p>　　A  股東大會       B 董事會         C  經(jīng)理班子        

13、 D   監(jiān)事會</p><p>　　34、企業(yè)的某下屬機構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓服務(wù)，該機構(gòu)屬于（       ）。</p><p>　　A  依托型職能機構(gòu)       B 獨立型職能機構(gòu)    

14、     C  智囊機構(gòu)         D   專業(yè)中心</p><p>　　35、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的（       ）。</p><p>　　A  獲得和

15、配置      B  價值計量         C  投資         D   激勵和約束</p><p>　　36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于

16、（       ）。</p><p>　　A  技能     B  自我概念         C 動機        D  

17、社會角色</p><p>　　37、按照（       ）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。</p><p>　　A  運用情境     B  主體        

18、; C  獲得方式        D   內(nèi)涵的大小</p><p>　　38、在崗位勝任特征模型中，（       ）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。</p><p>　　A  層級式模型  

19、   B  簇型模型         C  盒式模型       D   錨式模型</p><p>　　39、需要專家進行匿名評分的方法是（       ）

20、。</p><p>　　A 頻次選拔法     B  編碼字典法         C  德爾菲法      D   相關(guān)分析</p><p>　　40、沙盤推演測評法中，被試之間的互

21、動有利于更好地考察（       ）。</p><p>　　A 計劃能力     B  決策能力        C  分析能力     D   溝通能力</p&

22、gt;<p>　　41、（       ）屬于職業(yè)能力測試。</p><p>　　A SCII     B  MAT        C  SDS    D   T

23、AT</p><p>　　42、心理測試的標準化不包括（       ）的標準化。</p><p>　　A 題目    B  施測過程      C  解釋   D   施測對象</p&

24、gt;<p>　　43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（       ）。</p><p>　　A 聯(lián)想法    B  構(gòu)造法      C  完成法   D  

25、 逆境對話法</p><p>　　44、（       ）不屬于評價中心法。</p><p>　　A 簡歷篩選    B  結(jié)構(gòu)化面試     C  公文筐測試   D   無領(lǐng)導小組談?wù)?lt;/p&

26、gt;<p>　　45、（       ）是員工流動最準確的預(yù)報器。</p><p>　　A 員工工作滿意度                   

27、60;                         B  員工流動行為傾向       </p><p&g

28、t;　　C  員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價     D   員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價</p><p>　　46、在培訓（       ）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。</p><p>　　A 需求分析 &

29、#160; B  規(guī)劃     C  實施管理  D   評估反饋</p><p>　　47、（       ）模式適用提供更廣的培訓項目和課程。</p><p>　　A 學院      B&

30、#160; 客戶     C  矩陣      D   企業(yè)辦學</p><p>　　48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（       ）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢

31、也不可能長久。</p><p>　　A 對企業(yè)的期望高，對自己的期望高     B  對企業(yè)的期望高，對自己的期望低     </p><p>　　C  對企業(yè)的期望低，對自己的期望高     D   對企業(yè)的期望低，對自己的期望低

32、</p><p>　　49、在構(gòu)建學習型組織的過程中，（       ）可以促進形成自主管理的扁平型組織。</p><p>　　A  建立共同的愿景              

33、60;                 B  將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位    </p><p>　　C  將決策權(quán)延伸到組織底層      &

34、#160;           D   支持每個員工充分地進行自我發(fā)展</p><p>　　50、（       ）對解決一般性問題、老問題是有效的。</p><p>　　A 習慣性思維障礙  

35、;   B 直線型思維     C  從眾型思維     D   書本型思維障礙</p><p>　　51、（       ）的思維主體沒有特定的目標。</p><p>　　A  無意想象&#

36、160;      B  再造型想象         C  創(chuàng)造性想象           D   幻想型想象</p><p>　　52、（

37、60;      ）適合與對產(chǎn)品作不斷完善，改進。</p><p>　　A   焦點法          B  形態(tài)分析法         C  

38、 希望點列舉法       D    成對列舉法</p><p>　　53、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是（       ）。</p><p>　　A   特征列舉法    

39、B   缺點列舉法       C  希望點列舉法         D     成對列舉法</p><p>　　54、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（     

40、  ）的轉(zhuǎn)移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。</p><p>　　A  第一層面         B  第二層面            C  第三層面  &#

41、160;            D  第四層面</p><p>　　55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（     ）職業(yè)路徑。</p><p>　　A  傳統(tǒng)   

42、60;            B  網(wǎng)狀                  C   橫向   

43、60;                 D  雙重</p><p>　　56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（     ）階段進行。</p><p>　　A 

44、60; 建立目標體系      B   組織實施        C  考評結(jié)果           D   新的循環(huán)</p><p>　　57、將

45、企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（       ）。</p><p>　　A   戰(zhàn)略地圖             B  任務(wù)分工矩陣      &#

46、160; C  目標分解魚骨圖     D  崗位職責說明書</p><p>　　58、SMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是（      ）。</p><p>　　A  具體的       

47、   B  與業(yè)績相關(guān)         C  高而可攀的         D  有明確導向的</p><p>　　59、（      ）屬于WAI指標。&l

48、t;/p><p>　　A  銷量             B  團隊指揮能力       C  責任感         

49、 D  客戶滿意度</p><p>　　60、（      ）是主要針對是否指標（NNI）設(shè)計的考評計分方法。</p><p>　　A  百分率法      B  區(qū)間賦分法        C

50、  減分考評法     D  說明法</p><p>　　61、企業(yè)級的績效考評周期一般為（       ）。</p><p>　　A  年度考評      B  季度考評  

51、60;      C  月度考評         D  每日考評</p><p>　　62 、輔導下屬適合采用(        )。</p><p>　　A  上

52、級考評      B  自我考評        C  同級考評          D  下級考評</p><p>　　63、績效合同的內(nèi)容不包括（  

53、60;     ）。</p><p>　　A   工作目的的描述    B  員工認可的工作目標     C  工作目標的衡量標準     D  工作目標的考核結(jié)果</p><p>　　64、

54、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（      ）。</p><p>　　A  員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大        B  員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小 </p><p>　　C  員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀 &

55、#160;             D  員工應(yīng)該較小幅度地降低工資</p><p>　　65、 平衡計分卡的（      ）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。</p><p>　　A  財務(wù) 

56、;        B  客戶       C  內(nèi)部流程      D  學習和成長</p><p>　　66、（    ）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。</p>

57、<p>　　A  基本工資      B  績效工資      C  長期激勵工資     D  員工保險福利 </p><p>　　67、 和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（   

58、60; ）。</p><p>　　A  效率目標        B  公平目標        C  合法目標       D  合理目標</p><p>

59、;　　68、 一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（      ）。</p><p>　　A  交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高       B  交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低</p><p>　　C  交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低    

60、;   D  交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高</p><p>　　69、 在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（       ）。</p><p>　　A  有形支出       B  實際支出   

61、;    C  無形支出        D  心理成本</p><p>　　70 、（     ）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。</p><p>　　A  保留工資    &

62、#160; B  勞動力成本     C  崗位競爭      D  工資效益</p><p>　　71 、（     ）屬于外部激勵。</p><p>　　A  工作挑戰(zhàn)性    

63、  B  自我實現(xiàn)       C  參與感        D  福利待遇</p><p>　　72 、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是（    ）模式。</p

64、><p>　　A   F        B  B         C  Y          D  N</p>&l

65、t;p>　　73 、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（     ）模式。</p><p>　　A  S          B  Y        C  

66、 G          D  WX </p><p>　　74、 一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（     ）。</p><p>　　A  公司經(jīng)理      B  科技開發(fā)人員&#

67、160;     D  決策層成員       D  所有員工</p><p>　　75 、承擔長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是（     ）。</p><p>　　A  談判法  

68、60;      B  當?shù)囟▋r法        C  平衡定價法        D  自助餐法</p><p>　　76 、（     ）方式和其他方式相

69、比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。</p><p>　　A  自力救濟       B  社會救濟          C  公力救濟       D  勞動爭議訴訟<

70、/p><p>　　77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（     ）。</p><p>　　A  一年       B  兩年         C 三年 

71、0;    D 五年</p><p>　　78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當在（     ）結(jié)束。</p><p>　　A  30天       B  45天    &

72、#160;    C  60天      D 75天</p><p>　　79、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（     ）。</p><p>　　A  雇主的受益點     &#

73、160; B  工會的受益點        D  雙方的談判力量     D  社會輿論傾向</p><p>　　80、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（     ）以上。</p><p>

74、　　A  3人       B 5人         C 10人      D 30人</p><p>　　81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（     ）。</p>

75、<p>　　A  重大勞動安全事故       B 重大勞動衛(wèi)生事故         C  勞資沖突     D 重大勞動爭議</p><p>　　82、下列說法錯誤的是（   

76、;  ）。</p><p>　　A  職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席   B 任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織</p><p>　　C  會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會      D 上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會</p>

77、<p>　　83、SA8000是（     ）國際標準。</p><p>　　A  質(zhì)量管理體系       B  環(huán)境管理體系         C  企業(yè)社會責任  

78、60;   D 工作安全管理體系</p><p>　　84、 （      ）要求設(shè)立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。</p><p>　　A  強迫或強制勞動公約       B  準予最低就業(yè)年齡公約

79、0;      C  同酬公約      D 就業(yè)和職業(yè)歧視公約</p><p>　　85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（     ）。</p><p>　　A  情緒低落     

80、  B  工作滿意度下降         C  焦慮    D 睡眠失調(diào)</p><p>　　二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）</p><p>　

81、　86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（     ）。</p><p>　　A  戰(zhàn)略是策略的上位概念           B  策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定</p><p>　　C  戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全

82、局發(fā)展    </p><p>　　D  策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向 </p><p>　　E  如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同</p><p>　　87、泰勒所倡導的科學管理理論認為（     ）。</p><p>　　A&#

83、160; 要挑選一流的工人承擔崗位工作           B  應(yīng)當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度</p><p>　　C  勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求    </p><p>　　D  應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理&l

84、t;/p><p>　　E  企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大</p><p>　　88、資源基礎(chǔ)理論認為，人力資源管理會（     ）對產(chǎn)生巨大影響。 </p><p>　　A  物資資源         &#

85、160; B  組織資源      C  財務(wù)資源        D  設(shè)備資源      E  人力資源</p><p>　　89、（     ）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策

86、略。</p><p>　　A  某公司的通過促銷模式擴大市場占有率           B  某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù)</p><p>　　C  某公司按照未來的市場需要設(shè)計出一批概念性產(chǎn)品 </p><p>　　D

87、0; 某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降</p><p>　　E  某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉(zhuǎn)速度超過競爭對手</p><p>　　90、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（     ）。</p><p>　　A  大大減少管理成本     

88、0;          B  更容易形成行業(yè)壟斷                C  避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況 </p><p>　　D  可以

89、在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模                E  可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域</p><p>　　91、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（     ）原則。</p><p&g

90、t;　　A  等價交換           B  總部決策      C  適當讓步        D  平等互利      E&

91、#160; 成員企業(yè)效益服從整體利益</p><p>　　92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（     ）。</p><p>　　A  重點在于普通員工               

92、60;                       B  強調(diào)人的價值大小的差異  </p><p>　　C  認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者 

93、0;     D  認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致</p><p>　　E  其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理</p><p>　　93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（     ）。</p><p>　　A  建立在合格標準的基

94、礎(chǔ)上                     B  包含了對所有職位的能力要求</p><p>　　C  是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標     &#

95、160;         D  不要求和績效有較高的相關(guān)性 </p><p>　　E  經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來</p><p>　　94、（     ）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標。</p><p>　　A&#

96、160;  頻次選拔法           B  編碼字典法     C  聚類分析法        D  T檢驗分析法      

97、; E  因子分析法</p><p>　　95、 下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是（     ）。</p><p>　　A   適合測量中高層管理人員          B  是目前效度較好的紙幣測試 

98、0;         C  個人得分需要考慮小姐分數(shù)</p><p>　　D  一般選擇一個經(jīng)營年度來進行模擬       E  借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息</p><p>　　96、公文筐測試的缺點包

99、括（     ）。</p><p>　　A   評分比較困難 </p><p>　　B  被試能力受到口頭表達能力的限制  </p><p>　　C  被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)</p><p>　　D  試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被

100、試的發(fā)揮 </p><p>　　E  測試試題的編寫、實施和評分的投入比較大</p><p>　　97、下列說法正確的是（     ）。</p><p>　　A  發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大</p><p>　　B  產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，人員需求會隨之下降&l

101、t;/p><p>　　C  相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資</p><p>　　D  技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長</p><p>　　E  在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位</p><p>　　98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（  

102、0;  ）是由人力資源部門獨立承擔的。</p><p>　　A  簡歷篩選          B  預(yù)備性面試    C  職業(yè)心理測試      D  結(jié)構(gòu)化面試  

103、0;   E  評價中心測試</p><p>　　99、一般情況下，水平流動包括（     ）之間的流動。</p><p>　　A  企業(yè)          B  部門    C&#

104、160; 行業(yè)    D  地區(qū)      E  職位層級</p><p>　　100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（     ）。 </p><p>　　A  企業(yè)文化的培訓     &

105、#160;    B  培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力      C  合并公司的方法和程序的培訓</p><p>　　D  幫助員工尋找工作技能的培訓          E  管理者的反饋和溝通能力的

106、培訓</p><p>　　101、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（     ）思維障礙。</p><p>　　A  習慣性          B  直線型   C  權(quán)威型  

107、60;   D  從眾型      E  自我中心型</p><p>　　102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（      ）。</p><p>　　A  邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題 </p><p>　　B 

108、; 直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題</p><p>　　C  無法運用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用</p><p>　　D  邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實 </p><p>　　E  邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤</p><p>　　103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法

109、正確的有(       )。</p><p>　　A  智力激勵法要遵循自由暢想的原則  </p><p>　　B  智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限</p><p>　　C  設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動 </p><p>　　D&

110、#160; 設(shè)問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新范圍 </p><p>　　E  智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時聯(lián)合運用</p><p>　　104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（      ）。</p><p>　　A  強調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍   &

111、#160;       B適應(yīng)于工作環(huán)境特點可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況</p><p>　　C  像受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉(zhuǎn)化的可能性</p><p>　　D認為培訓轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力</p><p>　　E認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會

112、發(fā)生</p><p>　　105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（     ）。</p><p>　　A  以上級評價為準             B  管理者優(yōu)先   &#

113、160;             C  不斷進行發(fā)展創(chuàng)新        </p><p>　　D  組織與員工共同發(fā)展     E  考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

114、 </p><p>　　106、職業(yè)生涯委員會一般由（       ）組成。</p><p>　　A  企業(yè)最高領(lǐng)導者            B  職業(yè)指導顧問   

115、60;          C  優(yōu)秀員工     </p><p>　　D  組織外部專家               E&#

116、160; 人力資源部負責人</p><p>　　107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（     ）。</p><p>　　A  是工作分析的基礎(chǔ)               B  能確定不同

117、職位的勝任能力             C  為員工培訓提供了依據(jù)  </p><p>　　D 為人員配置提供了依據(jù)         E  為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)</p>&

118、lt;p>　　108、績效管理的指標體系設(shè)計要包括對（ ）的設(shè)計。</p><p>　?。ˋ）PCI  （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI</p><p>　　109、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法正確的有（）。</p><p>　?。ˋ）主要是基于EVA績效管理設(shè)計的</p><p>　?。˙）包

119、括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃</p><p>　?。–）基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底</p><p>　?。―）其目的是為了謀求股東價值的最大化</p><p>　?。‥）員工每期的實際薪酬是期紅利賬戶的全部余額</p><p>　　110、下列說法正確的有（ ）</p><p>　　（A）崗位職責指標最好不要

120、和KPI重疊</p><p>　　（B）工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系</p><p>　?。–）工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素</p><p>　　（D）否決指標是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標</p><p>　?。‥）年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI</p><p>　　111、績效反饋面談的過程中（

121、 ）</p><p>　?。ˋ）上級要向下級提供考評結(jié)果</p><p>　?。˙）要重點評價下級的工作態(tài)度</p><p>　?。–）首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足</p><p>　?。―）應(yīng)當鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法</p><p>　　（E）針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標和發(fā)展計

122、劃</p><p>　　112、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（ ）</p><p>　?。ˋ）企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠?qū)訉臃纸?lt;/p><p>　?。˙）與平衡計分卡配套的其他制度比較健全</p><p>　?。–）企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則</p><p>　　（D）企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻<

123、;/p><p>　　（E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立</p><p>　　113、下列說法正確的是（ ）</p><p>　?。ˋ）薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革</p><p>　?。˙）過于強調(diào)團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想</p><p>　　（C）如果公司強調(diào)能力導向的文化，則獎金的設(shè)置

124、比例就要大</p><p>　?。―）如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為</p><p>　?。‥）短期激勵有可能導致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結(jié)果</p><p>　　114、以投資促進發(fā)展的企業(yè)（ ）</p><p>　?。ˋ）薪酬水平高于市場     

125、60; （B）著重控制薪酬成本</p><p>　　（C）薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高        （D）薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向</p><p>　?。‥）以精神激勵為主要的激勵方式</p><p>　　115、效率工資理論認為（ ）</p><p>　?。ˋ）高工資未必高成

126、本</p><p>　?。˙）高工資會導致高的員工流動率</p><p>　?。–）高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備</p><p>　?。―）應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況</p><p>　?。‥）某項工作具有負面性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補</p><p>　　116、馬斯洛的需求層

127、次中，（ ）需要層次屬于保健因子。</p><p>　　（A）生理 （B）安全 （C）社會（D）自尊 （E）自我實現(xiàn)</p><p>　　117、關(guān)于ESO，說法正確的有（ ）</p><p>　?。ˋ）股票可以免費得到</p><p>　?。˙）是一種可確定的預(yù)期收入</p><p>　　（C）所需股票只能通過公司發(fā)

128、行新股而來</p><p>　?。―）實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致</p><p>　?。‥）企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本</p><p>　　118、關(guān)于員工持股說法正確的是（ ）</p><p><b>　?。ˋ）同股同權(quán)同利</b></p><p>　?。˙）所有員工必須購

129、買</p><p>　?。–）認購股份數(shù)量要有上下限限制</p><p>　?。―）參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系</p><p>　?。‥）員工總股金至少要占總股金的50﹪</p><p>　　119、對福利進行監(jiān)控要注意（ ）</p><p>　　（A）關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化</p><

130、p>　?。˙）確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項目一致</p><p>　?。–）福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤</p><p>　　（D）關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化</p><p>　?。‥）要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實踐情況，增強企業(yè)的競爭力</p><p>　　120、不能約定試用期的情形有（ ）</p>&

131、lt;p>　?。ˋ）無固定期限勞動合同</p><p>　?。˙）勞動合同期限三個月以內(nèi)</p><p>　?。–）三年以上的固定期限勞動合同</p><p>　?。―）勞動合同期限三個月以上不滿一年</p><p>　?。‥）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同</p><p>　　121、發(fā)生勞動爭議，當事人可

132、以到（ ）申請調(diào)解。</p><p>　　（A）公會（B）董事會 （C）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會</p><p>　?。―）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織</p><p>　　（E）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織</p><p>　　122、（ ）可以提高集體談判工會方的堅持點。</p><p>　?。ˋ）勞動

133、力供大于求</p><p>　?。˙）經(jīng)濟處于停滯時期</p><p>　　（C）其他公會組織的談判獲得重大成功</p><p>　?。―）公會參與談判的成員具備高超的談判技巧</p><p>　?。‥）企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力</p><p>　　123、下列有關(guān)團體勞動爭議處理程序說法正確的有（ ）。

134、</p><p>　?。ˋ）團體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束</p><p>　?。˙）勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理</p><p>　?。–）《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分</p><p>　?。―）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況</p><p>　?。‥）

135、勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定</p><p>　　124、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標準包括（ ）</p><p>　?。ˋ）經(jīng)濟標準 （B）職業(yè)標準 （C）社會標準（D）知識標準 （E）政治標準</p><p>　　125、通過滿足員工在工作的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（ ）。</p><p>　?。ˋ

136、）晉升 （B）放松訓練 （C）彈性工資制（D）工作任務(wù)清晰化</p><p><b>　?。‥）參與管理</b></p><p><b>　　專業(yè)技能</b></p><p>　　一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）</p><p>　　1、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些

137、機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責？（12分）</p><p>　　2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）</p><p>　　二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）</p><p>　　1、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目

138、經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。</p><p>　?。?）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）</p

139、><p>　?。?）該企業(yè)對離職員工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）</p><p>　　2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。</p>&l

140、t;p>　?。?）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）</p><p>　?。?）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）</p><p>　　3、某公司研發(fā)部門運用智慧激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參

141、與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)用的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。</p><p>　　請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當怎么做？（15分）</p><p>　　4、某煤礦開采企業(yè)

142、為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標體系。</p><p>　?。?）該考核指標體系應(yīng)當包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分）</p><p>　?。?）該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應(yīng)當一致？為什么？（10分）</p><p><b>　　卷冊三：綜合評審</b></p><p><b>　　【情境】&l

143、t;/b></p><p>　　中北師范大學出版社成立于1987年8月，現(xiàn)有員工330人，建社20多年來，在義務(wù)教育課程標準教材、中小學生教材和教輔、以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢，在讀者中享有很高的聲譽，尤其是基礎(chǔ)教育已經(jīng)成為中北師范大學出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學出版社正式注冊為企業(yè)法人，完成了從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)換。在企業(yè)運營機制轉(zhuǎn)化的同時，出版社對組織機構(gòu)也進行了大幅調(diào)整

144、。原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進行編輯，所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊，現(xiàn)在取消編輯部，成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎(chǔ)教育分社、職業(yè)教育分社和社科文學分社，其中社科文學分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，滿足大眾需要而設(shè)立的。出版社過去在社科文學領(lǐng)域涉及不多，是今后將要重點發(fā)展的領(lǐng)域之一，目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設(shè)有辦公室、總編室、財務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、

145、網(wǎng)絡(luò)管理部8個業(yè)務(wù)和行政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進發(fā)行機構(gòu)的發(fā)展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運營，出版利潤</p><p>　　您（周與凡）是出版社人力資源部的負責人，同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動關(guān)系主管、績效薪酬主管、培訓發(fā)展主管和招聘主管?，F(xiàn)在是2010年10月23日下午2點，您剛結(jié)束了三天的封閉會議，來到辦公室

146、處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！</p><p><b>　　【任務(wù)】</b></p><p>　　在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公

147、文的處理思路，并作出書面表述。</p><p><b>　　具體答題要求是：</b></p><p>　?。?）請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。</p><p>　?。?）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互關(guān)系。</p><p>　?。?）在處理每個具

148、體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理致謝問題是的權(quán)限和責任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。</p><p><b>　　【公文處理表示例】</b></p><p><b>　　公文處理表</b></p>

149、;<p>　　1、許諾對方三日內(nèi)給出答復。</p><p>　　2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。</p><p>　　3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。</p><p><b>　　…………</b></p><p><b>　　【公文一】</b></p>

150、<p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：田凌     招聘主管</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月21日</b></p><p

151、><b>　　周部長：</b></p><p>　　營銷管理部部長崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的規(guī)定，在今年10月份就要確定接班人。社里最近的調(diào)整很大，營銷管理部也是改革的重點，這個部門的部長人選至關(guān)重要，此事我覺得應(yīng)當由你和社長提前商量一下。</p><p><b>　　田凌</b></p><p><

152、;b>　　公文一處理表</b></p><p><b>　　【公文二】</b></p><p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：方志玲    社長</p><p>　　接收人：周與凡   

153、人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月21日</b></p><p>　　小周：昨天我和幾個副社長在開碰頭會時提到關(guān)于營銷管理部的發(fā)行工作問題，現(xiàn)在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類的編輯工作徹底分開了，實際發(fā)行工作也應(yīng)當分開才合理。教材的發(fā)行基本上是旱澇保收的，職業(yè)教育類圖書我們做了很多年，市場也非常穩(wěn)定，但大眾社科文學類圖書市場競爭很激烈，也一直

154、不是我們的優(yōu)勢，光有好的選題，沒有好的市場策劃和發(fā)行渠道也不行。過去社里的發(fā)行是一把抓，對員工的獎勵也是大鍋飯的部門獎金制度，沒有什么激勵性。我們設(shè)想將為三個分社分別設(shè)計不同的發(fā)行模式，不同類別的圖書對應(yīng)不同的發(fā)行模式，對應(yīng)的獎勵模式也應(yīng)該不一樣，你從激勵的角度考慮一下應(yīng)該怎么辦，然后和我談?wù)勀愕南敕ā?lt;/p><p><b>　　方志玲</b></p><p>&l

155、t;b>　　【公文三】</b></p><p><b>　　類別：電話錄音</b></p><p>　　來電人：柯為銘   總編輯</p><p>　　收件人：周與凡   人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月21日</b>

156、</p><p>　　小周：我是柯為銘，目前社科文學分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實現(xiàn)既定目標的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天

157、你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個事情。</p><p><b>　　【公文四】</b></p><p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：汪凱      勞動關(guān)系主管</p><p>　　接收人：周與凡 

158、60;  人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月22日</b></p><p><b>　　周部長：</b></p><p>　　社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里過去的發(fā)行部，普遍能力都不強。

159、那是社里沒有人事權(quán)，難以實現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事，現(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當如何處理，我想聽聽您的意見。</p><p><b>　　汪凱</b></p><p><b>　　【公文五】</b>

160、</p><p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：費雯燕    職業(yè)教育分社社長</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月22日</b></p&

161、gt;<p><b>　　周部長：</b></p><p>　　最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下慣用語崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市

162、場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、</p><p>　　策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空？</p><p><b>　　費雯燕</b></p><p><b&

163、gt;　　【公文六】</b></p><p><b>　　類別：電話錄音</b></p><p>　　來電人：劉聞     網(wǎng)絡(luò)管理部部長</p><p>　　收件人：周與凡   人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月23

164、日</b></p><p><b>　　周部長：</b></p><p>　　我是網(wǎng)絡(luò)管理部的劉聞，最近經(jīng)營管理部和我們部門商議在社里的網(wǎng)站上開展網(wǎng)絡(luò)銷售，本來我們部門得主要職責是維護社里的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護社里的對外網(wǎng)站，基本上都是技術(shù)性的工作。這次的合作，我們部門的員工還要承擔圖書銷售的頁面設(shè)計，在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實時溝通，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有了很大的改變。

165、我們部門的員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都要重新適應(yīng)。另外，對應(yīng)的工作職責和薪酬標準是否也應(yīng)該做適當?shù)恼{(diào)整？此事我想和人力資源部做深入的溝通，希望您抽時間與我聯(lián)系。</p><p><b>　　【公文七】</b></p><p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：常潔  

166、60;   績效薪酬主管</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月20日</b></p><p><b>　　周部長：</b></p><p>　　你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已

167、經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點，我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)職后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報。</p><p><b>　　常潔</b></p>

168、;<p><b>　　【公文八】</b></p><p><b>　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：魏克強    基礎(chǔ)教育分社三級編輯</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p&

169、gt;<b>　　日期：10月20日</b></p><p><b>　　周部長：</b></p><p>　　我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的

170、選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類得選題了。我想內(nèi)部轉(zhuǎn)換到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。</p><p><b>　　魏克強</b></p><p><b>　　【公文九】</b></p><p><b>

171、　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：李莉      培訓主管</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月21日</b></p><p><b>

172、　　周部長：</b></p><p>　　明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。</p><p><b>　　李莉</b></p><p><b>　　【公文十】</b></p><p><b&g

173、t;　　類別：電子郵件</b></p><p>　　來件人：謝城威    印刷管理部部長</p><p>　　接收人：周與凡    人力資源部部長</p><p><b>　　日期：10月23日</b></p><p><b>　　周部長：

174、</b></p><p>　　這次機構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門，原來印刷部門有10人左右，最近社里機構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能在幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。</p

175、><p><b>　　謝城威</b></p><p><b>　　參考答案</b></p><p><b>　　單選題答案：</b></p><p><b>　　26、A</b></p><p>　　解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)

176、，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3</p><p><b>　　27、B</b></p><p><b>　　28、D</b></p><p>　　解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認為企業(yè)會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。P8

177、</p><p><b>　　29、A</b></p><p>　　解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。P11</p><p><b>　　30、D</b></p><p>　　解析：本