企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整研究.pdf

1、20多年的改革開放，我國許多領(lǐng)域發(fā)生了急劇的變化，新情況、新問題層出不窮。其中，市場經(jīng)濟(jì)條件下加速工業(yè)化進(jìn)程中涌現(xiàn)和積聚的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題，在產(chǎn)權(quán)制度、分配制度改革已漸入正軌之后，逐漸引起人們的關(guān)注并成為改革進(jìn)程中一個(gè)新的焦點(diǎn)。這一方面是因?yàn)楝F(xiàn)在的勞動(dòng)關(guān)系問題已經(jīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生了不可忽視的負(fù)面影響；另一方面則是勞動(dòng)關(guān)系本身就是企業(yè)、社會(huì)中的最基本、最重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系之一。 本文第一章從目前大量并以每年兩位數(shù)以上速度增長的

2、勞動(dòng)爭議案件出發(fā)，指出我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整問題的緊迫性和重要性，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了闡述。指出21世紀(jì)的企業(yè)、社會(huì)發(fā)展不可能走財(cái)富(資本)原始積累的老路，因此，企業(yè)、政府以及雇員應(yīng)該在承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系主體利益差別，保證勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上，選擇一種利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整多贏模式。 要獲得多贏或者共贏的局面，需要有著較為完善的制度設(shè)計(jì)，因?yàn)橘Y本的沖動(dòng)就是追逐財(cái)富。因此，本文在第二章首先從勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的思想根源上廓清認(rèn)

3、識(shí)，再運(yùn)用歷史描述、比較分析等方法，對(duì)西方發(fā)達(dá)資本主義國家不同發(fā)展階段的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主題和特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)述，并介紹了不同階段西方學(xué)者勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的主要觀點(diǎn)，目的是想通過西方國家勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的歷史演進(jìn)進(jìn)程的介紹，給我國的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整提供直觀和有針對(duì)性的借鑒。考慮到勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整問題受各國所特有的歷史、文化、習(xí)俗、傳統(tǒng)各因素巨大的影響，從資本主義國家勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整歷史的整體演進(jìn)過程所得到的借鑒意義往往失之于一般，失之于籠統(tǒng)，因此在第三章專章對(duì)以美

4、國、德國、日本為代表的三種典型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式進(jìn)行了介紹，以求通過對(duì)典型國別的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整分析，從而獲得較為具體、深入的思考。 在接下來的第四、五、六章，分別對(duì)工會(huì)(通過集體談判途徑)、企業(yè)(通過人力資源管理手段)、政府(以勞動(dòng)行政、勞動(dòng)立法和司法途徑)這三種主要調(diào)整力量的調(diào)整功能的發(fā)揮進(jìn)行論述，以求對(duì)不同調(diào)整力量調(diào)整機(jī)理有所認(rèn)識(shí)。 第四章集體談判——調(diào)整和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。集體談判是西方發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和工

5、會(huì)力量發(fā)揮的基本途徑。市場經(jīng)濟(jì)條件下，大量繁雜的勞動(dòng)爭議問題應(yīng)該走一種自我協(xié)調(diào)、自我規(guī)范的解決途徑，這是市場本身所固有的內(nèi)涵，因此，集體談判是一條中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整需要長久走下去的路子。本章在對(duì)集體談判進(jìn)行基本描述的基礎(chǔ)上，論述了主要發(fā)達(dá)國家集體談判的具體制度設(shè)計(jì)和操作辦法，以求從中獲得完善我國集體談判機(jī)理的靈感。 第五章人力資源管理——一種新型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整形式。集體談判制度的基本調(diào)整功能不容置疑，但是也應(yīng)該看到，集體談判這

6、一制度設(shè)計(jì)同時(shí)也隱含著談判破裂的危機(jī)。運(yùn)用人力資源管理的力量，通過一種事前的規(guī)范，以人本管理的理念，由資方主動(dòng)去協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，從而達(dá)到高績效管理目標(biāo)和員工滿意度提高的雙重功效，可以創(chuàng)造一種真正雙贏的局面。同時(shí)，人力資源管理作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)模式，在新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)或者專業(yè)技術(shù)雇員集中的企業(yè)或行業(yè)中，有著很強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系管理意義和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整功能。本章對(duì)此進(jìn)行了初步的探索性論述，并對(duì)人力資源管理在一些國家勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的運(yùn)用作了評(píng)述。另

7、外，這一章還介紹了現(xiàn)時(shí)國際上頗為流行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容。經(jīng)典的資本主義教義中的企業(yè)家精神，似乎認(rèn)為資本家“主觀為自己，客觀為社會(huì)”，資本家不擇手段賺取利潤，但卻也創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了財(cái)富，促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。但是現(xiàn)代社會(huì)，尤其是企業(yè)社會(huì)責(zé)任在西方的流行，可能有著多方面的原因，但也證實(shí)上述觀點(diǎn)并不完全，企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)造，應(yīng)該在保證基本員工權(quán)益、環(huán)境、社會(huì)協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上的可持續(xù)發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)是企業(yè)家精神實(shí)踐的基礎(chǔ)。 人力資源管理

8、的興起、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的流行，從其產(chǎn)生的背景看，卻是在強(qiáng)大工會(huì)壓力下，管理者兩害相權(quán)取其輕，以一種自我約束資本沖動(dòng)，以求更大、更長遠(yuǎn)的利益。從這一角度看，真正代表工人利益的工會(huì)力量乃是根本，或者說，集體談判乃勞資協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)。 第六章政府與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用應(yīng)該有多大，從本章對(duì)政府勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的作用以及對(duì)西方政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整歷史上所扮演的角色的論述，得出政府的干預(yù)在于適時(shí)適當(dāng)，而不是不要政府的干預(yù)。政府在勞方和

9、雇方之間扮演一個(gè)平衡的角色，超脫于二者之上，在雇主力量過于強(qiáng)大時(shí)，重點(diǎn)保護(hù)勞工，當(dāng)工會(huì)力量過于強(qiáng)大時(shí)，重點(diǎn)維護(hù)產(chǎn)業(yè)和平。 第七章我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀研究。突出雇員基本的勞工權(quán)益被漠視、工會(huì)的缺位和地方政府的放任，并對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行分析，試圖對(duì)勞動(dòng)關(guān)系突出的問題，如工資、勞動(dòng)條件等作比較詳細(xì)的闡述。并指出，經(jīng)濟(jì)的全球化也是競爭的全球化，區(qū)域組織、跨國公司、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)等等都從全球的角度對(duì)一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整形

10、成壓力、產(chǎn)生影響，我國的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整也無法置身于外。 第八章提出我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的對(duì)策。從建立真正代表員工的獨(dú)立工會(huì)、強(qiáng)化政府的勞動(dòng)行政監(jiān)察、勞動(dòng)司法的完善等多方著力。提出人力資源管理模式在歐美大中型在華跨國公司、新興的高技術(shù)企業(yè)、國有大中型企業(yè)以及代表新生產(chǎn)力的新興民營企業(yè)有著廣闊的運(yùn)用空間，同時(shí)也是其他具備條件的企業(yè)應(yīng)該積極采取并運(yùn)用的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)模式。但是由于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所處的階段以及人力資源管理的高度責(zé)任管理模式，決