浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司績(jī)效管理研究【開題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司績(jī)效管理研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。管理者也逐漸意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，想要在這樣的環(huán)境中生存與發(fā)展，必須提高企業(yè)的績(jī)效。毋庸置疑，績(jī)效管理對(duì)于組織的成功起著至關(guān)重要的作用。所謂績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝

2、通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，對(duì)于組織績(jī)效的提升，其中心任務(wù)就是全面提升員工的績(jī)效，以此實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)及組織與員工共同全面發(fā)展的人力資源管理的終極目的，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，同時(shí)他們也自認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了很多工作，卻沒有達(dá)到預(yù)期理想的效果，致使他們不愿意再探索改進(jìn)績(jī)效管理。究其原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理不夠了解，沒能制定比較完善系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，有的甚

3、至將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估，導(dǎo)致其實(shí)際的操作性不強(qiáng)，使其不能在企業(yè)中發(fā)揮作用?？?jī)效管理體系的不完善，使很多企業(yè)都不能科學(xué)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、貢獻(xiàn)大小等情況進(jìn)行公正的績(jī)效考核，從而不能充分的調(diào)動(dòng)員工在其工作崗位上的的工作積極性，沒有激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，這樣個(gè)人績(jī)效就很難提高，從而也影響了組織績(jī)效的提升和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正是這種不完善的考核制度導(dǎo)致了不完善的獎(jiǎng)懲制度，致使很多企業(yè)不能形成科學(xué)的人力資源管理制度。

4、隨著問題的凸顯，企業(yè)管理者也意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，也希望通過建立有效的、系統(tǒng)的、完整的績(jī)效管理體系，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施科學(xué)管理制度，激發(fā)員工活力，激活整個(gè)企業(yè)的生命力。浙江華達(dá)集團(tuán)有限公司是集科、工、貿(mào)為一體的總資產(chǎn)達(dá)16億元的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司則是系浙江華達(dá)集團(tuán)控股子公司，主要以高效率、高品質(zhì)、無污染、低消耗為原則進(jìn)行連續(xù)熱鍍鋅鋼帶（板）的生產(chǎn)。本文緊扣浙江華達(dá)鋼業(yè)有限公司績(jī)效管理進(jìn)行研究，通過大量文獻(xiàn)的閱讀和資料

5、的搜集，進(jìn)一步了解了績(jī)效管理的相關(guān)理論知識(shí)和浙江華達(dá)鋼3管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，通過挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，然后將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，提高公司的績(jī)效。1.2績(jī)效管理的發(fā)展績(jī)效管理起源于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須提高企業(yè)業(yè)績(jī)來適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。Levinson（1976）認(rèn)為，“多數(shù)正在運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可”。Spangenger

6、g（1992）認(rèn)為，“傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離。如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，因此導(dǎo)致了績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展”。Pamenter（2000）認(rèn)為，“傳統(tǒng)的績(jī)效管理存在嚴(yán)重的不足之處，太過于注重評(píng)估的形式和過程，不注重評(píng)估的價(jià)值，應(yīng)該把績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到員工績(jī)效的提高上來?！盕ray（20

7、01）認(rèn)為，“應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)代替每年的績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的廢止，僅僅只是績(jī)效管理的開端”。企業(yè)管理者也逐漸意識(shí)到績(jī)效評(píng)估自身存在的缺點(diǎn)與不足，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需要，在這種情況下，績(jī)效管理逐漸發(fā)展起來。綜述所述，績(jī)效管理由績(jī)效評(píng)估發(fā)展而來，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但是兩者還是有所區(qū)別的?？?jī)效管理具有戰(zhàn)略性和前瞻性，而績(jī)效評(píng)估具有滯后性。1.3實(shí)證研究IMS（InstituteofManpowerStudies，英國(guó)的

8、人力研究學(xué)會(huì)，現(xiàn)改名為就業(yè)研究學(xué)會(huì)）（1987）的問卷設(shè)計(jì)研究中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成幾個(gè)部分:與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績(jī)效計(jì)劃，獲得員工承諾，設(shè)定單元目標(biāo)，協(xié)商個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，觀察員工績(jī)效，收集員工績(jī)效資料，給予反饋和指導(dǎo)，進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效工資。YiannisTriantafyllopoulosIoannisSeimenisNikolaosKonstantopoulos（2009）通過對(duì)希臘公司一些行政人員采訪時(shí)所透露的公司管理辦法進(jìn)行