指標制定分解

1、一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。三、應

2、重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經營結果的考核衡量。（對工作的安排落實和實施，工作中的細節(jié)、工作態(tài)度狀態(tài)，個人業(yè)務能力、水平是否具備一定素養(yǎng)）四、要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性。五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)

3、展?jié)摿Φ脑u價?？冃Э己酥笜酥笜四繕丝冃Э己酥笜酥笜四繕丝冃Э己酥笜说哪繕耸强冃Э己酥笜说暮诵膬热荩鞔_工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標?？冃Э己酥笜酥贫ǚ椒冃Э己酥笜酥贫ǚ椒ň庉嫭F(xiàn)在常用的績效考核方法有：量表等級評分法目標考核法工作標準法關鍵事件法360度評估法評語法強迫選擇法等。[1]績效考核指標考核方法績效考核指標考核方法編輯一、簡單排序法二、強制分配法三、要素評定法四

4、、工作記錄法五、目標管理法六、360度考核法抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。三、績效考核指標應素質和業(yè)績并重重素質，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系

5、，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質的要求。四、績效考核指標重在“適”字績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的

6、?？冃Э己酥笜艘盏娇冃?，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。績效考核指標作用績效考核指標作用編輯1、導向作用、導向作用績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。2、約束作用、約束作用績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約

7、束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。3、凝聚作用、凝聚作用一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。4、競爭作用、競爭作用績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭?？冃Э己酥笜艘罂冃Э己酥笜艘缶庉?、