人力資源管理二級(jí)績效管理案例

1、人力資源管理二級(jí)績效管理案例人力資源管理二級(jí)績效管理案例某公司年底考評(píng)工作剛剛結(jié)束，人力資源部對(duì)銷售部門員工的績效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員工25名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。圖1某部門人員使用效果分析表1部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很積極

2、。剛剛簽了一個(gè)52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評(píng)結(jié)果為良好。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強(qiáng)的計(jì)劃能力和執(zhí)行能力，市場(chǎng)開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評(píng)，但進(jìn)入公司十年以來，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績幾乎為零

3、，綜合考評(píng)結(jié)果為不合格。A工作能力不足績效水平較高C工作能力較高績效水平較高B工作能力不足績效水平較低D工作能力較高績效水平不足高績效水平低低工作能力高工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并

4、向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請(qǐng)說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。評(píng)分標(biāo)

5、準(zhǔn)：（1）內(nèi)容：（本題共10分）①考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（2分）②考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（2分）③考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2分）④考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2分）⑤考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2分）（2）主要問題：（本題共10分）①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。（2分）②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)