電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系優(yōu)化策略研究——以JSEP公司為例.pdf

1、Powergridenterprisesalaryincentivesystemoptimizationstrategy——TakingJSEPcompanyasanexampleADissertationSubmittedtoSoutheastUniversityFortheAcademicDegreeofMBABYWANGlifengSutxvisedbupervlsed10yProfQIUxiangyangEconomicsand

2、ManagementDepartmentSoutheastUniversityDEC20112電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系優(yōu)化策略研究——以JSEP公司為例研究生：王麗峰導師：仇向洋東南大學摘要本文是研究是對電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系優(yōu)化策略研究。電網(wǎng)企業(yè)是關(guān)系到國計民生的基礎性行業(yè)，其薪酬激勵體系優(yōu)化策略研究對提升電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標至關(guān)重要。電網(wǎng)企業(yè)作為一個帶有自然壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)，其薪酬一直是政府監(jiān)管

3、和社會關(guān)注的焦點。長期以來，電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵因為受到政策制約、外部環(huán)境或利益影響等原因，目前還比較薄弱，表現(xiàn)在：一是薪酬激勵體系有待完善，現(xiàn)有薪酬制度不能很好滿足其下屬子公司業(yè)務發(fā)展需要；二是職工工資增長與績效考核結(jié)果掛鉤不緊密，工資晉升與崗位勞動效率、職工工作業(yè)績?nèi)狈χ苯拥穆?lián)系，不能充分發(fā)揮分配的激勵作用；三是現(xiàn)行的薪酬分配制度中缺乏技術(shù)和能力導向；四是對關(guān)鍵人才、稀缺人才缺少個性化激勵，內(nèi)部分配該高不高，該低不低，不能吸引人才、留住

4、人才，激勵作用仍未得到充分發(fā)揮。本文將針對上訴問題，從薪酬激勵體系優(yōu)化策略入手進行研究。本文選取電網(wǎng)企業(yè)典型代表JSEP公司，運用實地調(diào)查、訪談等方法，歸納、推衍出電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系存在的共性特征，通過對JSEP公司薪酬激勵體系分析，并進行問題界定；對其原有薪酬方案進行評價，學習薪酬激勵理論和考慮內(nèi)外部的約束條件對電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系提出優(yōu)化策略，并結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)人才特點，“以人為本”，對一線骨干人才、關(guān)鍵人才、稀缺人才等特定群體提出個