東軟集團(tuán)骨干員工滿意度分析及對(duì)策研究.pdf

1、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，我們明顯地感到，人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是新興的知識(shí)密集型行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點(diǎn)。如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，已成為現(xiàn)代企業(yè)必須經(jīng)受的考驗(yàn)。企業(yè)是否能夠找到一些對(duì)策，能夠幫助他們逐步去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)，并形成具有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力? 在這種背景下，“員工滿意度調(diào)查”逐漸被許多企業(yè)重視，并開始在各個(gè)行業(yè)盛行。本文是筆者結(jié)合東軟集團(tuán)轉(zhuǎn)型期，對(duì)于骨干員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目，進(jìn)行的“員工滿意度調(diào)查”

2、的思考札記，筆者在文中從員工滿意度理論到實(shí)際項(xiàng)目的調(diào)查實(shí)施進(jìn)行了淺顯的實(shí)踐和分析。 首先，筆者在廣泛參考了歐美、臺(tái)灣等學(xué)者“員工滿意度”的相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，開發(fā)了一套員工滿意度評(píng)價(jià)量表。量表對(duì)“明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表”、“翰威特最佳雇主品牌調(diào)查表”以及“蓋諾普員工敬業(yè)度調(diào)查表”等量表進(jìn)行了進(jìn)一步的改良，從骨干員工的心理需求角度設(shè)計(jì)了滿意度影響因素模型，并在同一量表中采用了整體法和要素總和法兩種方法來進(jìn)行測(cè)量。 其次，本

3、文在對(duì)東軟集團(tuán)骨干員工的滿意度調(diào)查結(jié)果分析中，應(yīng)用了“整體滿意度分析”、“單要素分析”、“薪酬組合/員工狀態(tài)分析”、“滿意度-重要度分析”、“員工補(bǔ)充意見分析”等大量的分析方法，為企業(yè)在改善骨干員工滿意度方面給出了非常重要的參考信息。并且從分析的結(jié)果來看，多種分析方法均得出相對(duì)比較一致的結(jié)論。 第三、在各種分析方法中，本文重點(diǎn)提出了滿意度-重要度的分析方法。重要度的分析主要采用相關(guān)性系數(shù)分析，由此來判定各因素對(duì)整體滿意度影響的程

4、度。同時(shí)我們?cè)谖闹羞€設(shè)計(jì)了滿意度-重要度分析矩陣，將滿意度和重要度進(jìn)行二維組合，組成一種更可視的矩陣圖。當(dāng)組織在資源有限的情況下，可以更好的確定企業(yè)在滿意度改善時(shí)的優(yōu)先次序，從而使員工滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)際應(yīng)用決策參考意義更強(qiáng)。 最后，根據(jù)各種分析的結(jié)果以及骨干員工在開放性問題中提出的意見和建議，我們?cè)谖闹袑?duì)東軟集團(tuán)提高骨干員工滿意度提出了一些建議措施。對(duì)于東軟集團(tuán)骨干員工滿意度調(diào)查，無論是調(diào)查模型、調(diào)查結(jié)果以及針對(duì)性地改進(jìn)對(duì)策，均