藍(lán)冰房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃書

1、藍(lán)冰房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃書藍(lán)冰房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃書小組成員：小組成員：20092806張曉瀾張曉瀾20092796方澤謙方澤謙20092797盧斌20092800劉浩一，計劃實施階段：一，計劃實施階段：2012326—2015326二，計劃達(dá)到的目標(biāo)：二，計劃達(dá)到的目標(biāo)：根據(jù)集團(tuán)總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力

2、資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。三，目前情景分析：三，目前情景分析：1、規(guī)劃問題層次并不完整。2、描述不夠準(zhǔn)確，尤其是有堆砌的痕跡3、既然是戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個模塊在策略、方法、實施上應(yīng)該更加具體，不應(yīng)該空口號！4、既然是規(guī)劃，就應(yīng)該有具體的實施進(jìn)度。5、人才梯隊培養(yǎng)方面具體策略的缺失。6、集團(tuán)的員工培養(yǎng)職業(yè)成長通路設(shè)計缺失。（內(nèi)外兩條通路）7、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求分析，整體的規(guī)劃缺乏依據(jù)！四，未來情景預(yù)測

3、：四，未來情景預(yù)測：1，積蓄人力資本：利用3到5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進(jìn)為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔(dān)分險成果的高效能團(tuán)隊。2，構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和動作多年來，已經(jīng)形成一定的“文化“和“習(xí)慣力量“。但是這種“文化“與劉總倡導(dǎo)

4、的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設(shè)模式。3，整合組織流程：組織機(jī)構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。通過整合組織流程，規(guī)范各部門職責(zé)

5、和相互間的配合關(guān)系，理順分工合作和業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理，也為整個集團(tuán)與各控股公司之間理順關(guān)系打下基礎(chǔ)。4，規(guī)范人事體系：作為一家集團(tuán)公司，一個合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據(jù)，也是集團(tuán)內(nèi)部人力資源合理配置與流動的基礎(chǔ)。因此需要建立科學(xué)規(guī)范的集團(tuán)職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機(jī)制。這一整套人事體系有助于將整個公

6、司對人的管理都納入制度化的軌道。5，建立素質(zhì)模型：員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要取決于兩個因素：業(yè)務(wù)能力和工作動力。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不同的職位，業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機(jī)構(gòu)實施，流程如下：人力資源部整理需獵取人才的相關(guān)資料總經(jīng)理簽核同意交

7、專業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭人力資源部組織候選人面試總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準(zhǔn)錄用。公司的進(jìn)人渠道只能有以上三種，每一種有必須按照上述流程操作。（注：上述三種流程中，已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過幾道環(huán)節(jié)把關(guān)，也可以確保通過關(guān)系進(jìn)來的人員素質(zhì)質(zhì)量。33薪資改善計劃薪資改善計劃應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進(jìn)行改善。企業(yè)發(fā)給員工薪資

8、主要應(yīng)該從下面幾個方面去考慮：首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質(zhì)生存的基礎(chǔ)，因此薪資的基礎(chǔ)水平應(yīng)該根據(jù)社會平均薪資進(jìn)行確認(rèn)，調(diào)薪的幅度應(yīng)該根據(jù)社會物價水平進(jìn)行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎(chǔ)薪資，確定這一部分薪資時不必考慮競爭對手或同行業(yè)的其他工資，也不具備激勵作用。其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報，同時也是其自身繼續(xù)發(fā)展的需要。因此，確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入成本和其以后知識更新的成本，確定

9、這一部分薪資時，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時也會根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進(jìn)行調(diào)整。這一部分薪資是激勵員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展，特別是激勵員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要因素。第三是實現(xiàn)需要，工資收入是員工在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)程度的體現(xiàn)，一般來講，績效越好，期望得到的薪酬也會越高，同樣，如果績效越高，得到的獎勵越多，就會鼓勵員工不斷創(chuàng)造較高的績效。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。第四是社會責(zé)任需要，一般來講員工的年齡越大

10、，社會責(zé)任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進(jìn)行一些微調(diào)。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重要因素。綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個人因素。這兩個因素從數(shù)學(xué)上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、司齡、績效表現(xiàn)等。因此一個員工新進(jìn)公司時，應(yīng)該有一套合理的數(shù)字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進(jìn)入公司以后的薪酬變化，

11、則根據(jù)其情況變化再調(diào)整。薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：(1)統(tǒng)一規(guī)范薪資等級按照目前東方智業(yè)給公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?2)確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗補貼＊年限＋其他因素舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為