人力資源管理師二級操作技能總復習

1、1第一章人力資源規(guī)劃綜合分析題綜合分析題1、組織結構的問題及變革案例組織結構的問題及變革案例原有組織結構存在的問題：①三個高層管理者分權不當，由總經理直接領導產品生產，總經理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經理所主管的部門進行協(xié)調；而副總經理主管的部門之間也很難相互協(xié)調，難以適應市場的變化。②權力過于集中于上層領導，各生產部門缺乏必要的生產經營自主權。③各職能與業(yè)務部門缺乏

2、合理分工，使生產經營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產品，并有效地進行生產、銷售。為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施？①實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經理（副廠長、部長等）負責管轄。（系統(tǒng)管理）②設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調。（設立委員會）③創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。（全局觀念）④讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認

3、識變革的必要性和變革的責任感。（員工參與）⑤大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。（人員培訓）⑥大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（起用新人）2、結合留住人才措施策略結合留住人才措施策略①從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位

4、不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。②對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感；③為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。④對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。⑤培訓：免費

5、或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。⑥要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領導者必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經營活動中。⑦通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力。3、簡答：簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內部供給預測的方

6、法。簡答：簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內部供給預測的方法。答：⑴企業(yè)人員供給預測的步驟如下：3第二章招聘與培訓1、面試的基本程序面試的基本程序答：（一）面試的準備階段1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分辦法2、準備面試問題（1）確定崗位才能的構成和比重（2）提出面試問題3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準。（2）確定面試評分表4、培訓面試教官（二）面試的

7、實施階段1、關系建立階段2、導入階段3、核心階段4、確認階段5、結束階段（三）面試的總結階段1、綜合面試結果（1）綜合評價（2）面試結論2、面試結果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關于合同的簽訂（3）對未被錄用者的信息反饋3、面試結果的存檔（四）面試的評價階段2、無領導小組討論的實施流程及題目設計流程無領導小組討論的實施流程及題目設計流程答：一、前期準備（一）編制討論題目（二）設計評分表1、應從崗位分析中提取特定的評價指標。2、評