人力資源管理師二級-實操技能題匯總

1、二級人力資源管理師考試二級人力資源管理師考試實操復習資料第一部分第一部分《人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃》一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么？一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么？答：概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等。組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員

2、等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。分類分類組織設計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。（1）靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規(guī)章。(2)動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。組織設計的基本原則是原則是：1、任務與目標原則：是企業(yè)組織設計的最基本原

3、則，是全部設計工作的出發(fā)點和歸宿點。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調、創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境。3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。4、集權與分權相結合的原則：集權是大生產的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權關系及規(guī)章制度，保持內在的自動調節(jié)機制。二、組織結構

4、設計的程序有哪些？（重點）二、組織結構設計的程序有哪些？（重點）答：1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。2、根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據環(huán)境的變化不斷調整組織機構。三、設計部門結構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？三、設計部門結

5、構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？1、以工作和任務為中心來設計部門結構。包括：直線制、直線職能制、矩陣結構。優(yōu)點優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點缺點：每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設計部門結構。包括：事業(yè)部制、模擬分權制。優(yōu)點優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務；具有高度的穩(wěn)定性和適應性。缺點缺點：需要設置較

6、多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時。3、以關系為中心來設計部門結構。適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結構的關系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結構的關系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？答：關

7、系關系組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調整組織結構。組織戰(zhàn)略主要有主要有：增大數量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些？（重點）五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些？（重點）答：企業(yè)組織結構變革的征兆有：（1）企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少

8、新產品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟：企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟：一是組織結構診斷一是組織結構診斷包括：1、組織結構調查；2、組織結構分析；3、組織決策分析；4、組織關系分析；二是實施結構變革二是實施結構變革，包括1、

9、企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革（對組織結構進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結構整合等）。3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結構評價三是企業(yè)組織結構評價六、六

10、、原有組織結構不協(xié)調原有組織結構不協(xié)調時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點）時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點）答：1、各部門間經常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。4、組織結構本身失去了相互協(xié)調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。七、企業(yè)結構整合的過程是什么？七、企業(yè)結構整合的過程是什么？答：1、擬定目標階段。2、規(guī)劃階段。3、互動階段。4、控制階段。八、保證組織結構變革順利進行的措施和

11、組織結構變革應注意的問題是什么？（重八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革應注意的問題是什么？（重點）點）答：保證組織結構變革順利進行，應實現(xiàn)研究并采取如下措施：措施：1、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面減少變革的阻力。3、德爾菲

12、法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求意見。2、第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。3、第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家地意見。4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據。定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經

13、濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。定量預測方法使用時所應注意的問題：1、轉換比率法和數學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的強度。2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提。但這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。十六、企業(yè)人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些十六、企業(yè)人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些(

14、(重點重點)答：1、內部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源的供給。應考慮下述因素：企業(yè)內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）。內部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇

15、業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴格程度。3、其主要的供應渠道有：（1）大中專院校應屆畢業(yè)生（2）復員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預測的步驟？（重點）十七、企業(yè)人員供給預測的步驟？（重點）答：步驟有：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。4、將上述的所有數據

16、進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6、將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。十八、當企業(yè)人力資源供不應求和供大于求時，公司分別應該怎么做？（重點）十八、當企業(yè)人力資源供不應求和供大于求時，公司分別應該怎么做？（重點）答：1、當企業(yè)人力資源供不應求時，企業(yè)可以:（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人

17、調往空缺職位。（2）如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（3）根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。（4）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。（6）制定聘用全日制臨時用工計劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學的激勵機制，以及

18、培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。2、當企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀律觀念較差和技術水平低的員工；（2）合并和關閉某些臃腫的機構。（3）鼓勵提前退休或內退。（4）加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃（5）加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個

19、員工分擔以前只需要一個或少數幾個人就可以完成的工作任務?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協(xié)調平衡。十九、企業(yè)應該如何對待提升受阻人員？當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時，十九、企業(yè)應該如何對待提升受阻人員？當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時，公司應該如何做？（重點）公司應該如何做？（重點）答：對于提升受阻人員應該做好以下工作：1、進行“一對一”面談，就有關升遷問題深入交換意

20、見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學習，全面提高個人素質。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。當公司的業(yè)務主管的年均離職率過高時，公司應該:1、查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對公司業(yè)務員培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管；3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填

21、補業(yè)務主管的崗位空缺。第二部分第二部分《招聘與配置招聘與配置》一、員工素質測評的基本原理一、員工素質測評的基本原理原因是什么？（重點）原因是什么？（重點）答：（1）個體差異：人和人之間存在著多方面的差異。（2）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內容和職位的差異性。（3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據個體間的不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員