人力資源管理師二級(jí)-實(shí)操技能題匯總

1、二級(jí)人力資源管理師考試二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料第一部分第一部分《人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃》一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么？一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么？答：概念概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱(chēng)為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員

2、等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。分類(lèi)分類(lèi)組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的基本原則是原則是：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原

3、則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)

4、設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？三、設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)

5、構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：需要設(shè)置較

6、多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？答：關(guān)

7、系關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織戰(zhàn)略主要有主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少

8、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟：企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟：一是組織結(jié)構(gòu)診斷一是組織結(jié)構(gòu)診斷包括：1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革二是實(shí)施結(jié)構(gòu)變革，包括1、

9、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、六

10、、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）答：1、各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過(guò)多的委員會(huì)。3、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么？七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么？答：1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和

11、組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么？（重八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什么？（重點(diǎn)）點(diǎn)）答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施：措施：1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。3、德?tīng)柗?/p>

12、法又叫專(zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見(jiàn)。2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以25個(gè)為宜）。3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家地意見(jiàn)。4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)

13、濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴(lài)于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些(

14、(重點(diǎn)重點(diǎn))答：1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇

15、業(yè)心理偏好；（5）戶(hù)籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有：（1）大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專(zhuān)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？（重點(diǎn)）十七、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？（重點(diǎn)）答：步驟有：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)

16、進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點(diǎn)）十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點(diǎn)）答：1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以:（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人

17、調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（3）根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。（6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及

18、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以：（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。（6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（7）采用由多個(gè)

19、員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊谥贫ㄆ胶馊肆Y源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門(mén)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，十九、企業(yè)應(yīng)該如何對(duì)待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該如何做？（重點(diǎn)）公司應(yīng)該如何做？（重點(diǎn)）答：對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意

20、見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)該:1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填

21、補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二部分第二部分《招聘與配置招聘與配置》一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理原因是什么？（重點(diǎn)）原因是什么？（重點(diǎn)）答：（1）個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。（2）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員