基于勝任特征的企業(yè)高層管理者可雇傭性研究.pdf

1、在以知識(shí)和信息為主導(dǎo)的社會(huì)背景下,不可抗拒的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)及日新月異的科學(xué)技術(shù),使得人力資源已經(jīng)成為世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)和國(guó)家的繁榮依靠的是勞動(dòng)力的知識(shí)、技能、能力的升級(jí)(Brown& Lauder,2001)。實(shí)踐證明,人力資源已取代物質(zhì)資源成為促進(jìn)世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的核心推動(dòng)力。同時(shí),國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)力。而高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分,其在企業(yè)管理決策活動(dòng)中的地位和決定性作

2、用,注定了他們對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。
　　因此,企業(yè)高層管理者應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)、技能等特征才能使其獲取更適于其身的工作,或者,能夠保證當(dāng)前工作順利完成以維持其現(xiàn)有的職位等,正在逐漸受到人力資源專(zhuān)家和組織行為學(xué)家的關(guān)注與重視。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,往往是通過(guò)崗位分析等方式來(lái)確定普通員工和高層管理者等應(yīng)具備什么樣的知識(shí)、技能等,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的招聘、選拔和培訓(xùn)等。然而,隨著生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)很難滿足現(xiàn)

3、代企業(yè)的要求,在此背景下,越來(lái)越多的學(xué)者和組織開(kāi)始關(guān)注可雇傭性(就業(yè)能力)。可雇傭性是指員工個(gè)人為了找到工作、維持工作等所應(yīng)具備的知識(shí)、技能與能力等。因此,研究企業(yè)高層管理者的可雇傭性并構(gòu)建其模型,一方面為企業(yè)選拔高層管理者提供了衡量標(biāo)準(zhǔn),并為培養(yǎng)企業(yè)高層管理者人員提供了可參照的模式和依據(jù);另一方面使得高層管理者個(gè)人更加的明確自身應(yīng)該具備哪些特征,以維持和提高其個(gè)人的可雇傭性及其可持續(xù)的職業(yè)成功。
　　本文依據(jù)國(guó)內(nèi)外研究比較成熟的

4、勝任特征理論,特別是企業(yè)高層管理者的勝任特征理論為基礎(chǔ),以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者或組織機(jī)構(gòu)關(guān)于可雇傭性的研究成果,來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)高層管理者可雇傭性量表,并通過(guò)對(duì)量表數(shù)據(jù)的分析來(lái)得出高層管理者的可雇傭性模型。
　　本文的第一部分系統(tǒng)地闡述了該選題的研究背景、目的、意義、理論框架及可能的創(chuàng)新點(diǎn)等。第二部分對(duì)與該選題有關(guān)的理論進(jìn)行了回顧,包括勝任特征的文獻(xiàn)回顧(國(guó)內(nèi)、國(guó)外)、國(guó)外對(duì)可雇傭性概念的文獻(xiàn)回顧以及可雇傭性技能的研究成果(國(guó)內(nèi)、國(guó)外),并對(duì)企

5、業(yè)高層管理者的范疇進(jìn)行了界定,即包括:企業(yè)的董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)等。第三部分主要對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)作了詳細(xì)的介紹,包括問(wèn)卷1和問(wèn)卷2設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)。第四部分是實(shí)證分析,對(duì)中、高層管理者統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析等。一方面從中層管理者的角度來(lái)探究高層管理者的可雇傭性模型應(yīng)該包含哪些要素,這樣可以為高層管理者可雇傭性模型的構(gòu)建提供一定的參考和借