Y公司招聘面試方法改進研究.pdf

1、二十一世紀企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，是人力資源的競爭。人才是每個企業(yè)最寶貴的資源，人才價值的重要性比以往任何時代更加凸顯。不論企業(yè)規(guī)模大小，人才職業(yè)素養(yǎng)的高低和人才職業(yè)能力的強弱，都左右著企業(yè)的發(fā)展和未來，直接影響企業(yè)的經(jīng)營管理水平，甚至決定著企業(yè)的生死存亡。在激烈的企業(yè)競爭中，能不能找到優(yōu)秀的員工，是企業(yè)成功的關鍵。大企業(yè)如此，中小企業(yè)尤然。對于勞動力密集型的服務型的物業(yè)管理公司而言，情況就更是如此。
　　人力資源管理，

2、是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作安全與衛(wèi)生應急公平事務。因此，員工招聘不僅與培訓開發(fā)、薪酬考核、員工關系管理等一樣，不僅是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，更是人力資源管理的第一個關口，并且已逐漸成為一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。
　　在招聘的準備、招募、選拔、錄用和評估諸環(huán)節(jié)中，選拔又無疑是其中最重要的環(huán)節(jié)。而企業(yè)在選拔人才方面，90％是要通過面試的形式來進行的。因此，招聘選拔的面試環(huán)節(jié)也

3、就成了人力資源部門最主要的工作之一，也是最值得認真研究總結(jié)改進的領域之一。
　　招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學甄選，從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)空缺崗位的過程。招聘模式有三種:個人與職位匹配，個人與團隊匹配，個人與組織匹配。
　　面試是指在選拔人員的過程中，經(jīng)過精心設計，有

4、目的地在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，挖掘應聘者和崗位目標有關的信息，并根據(jù)這些信息預測其在目標崗位上的未來業(yè)績，由表及里評價應聘者相關素質(zhì)的一種人員評價方法。面試的模式也有三種:結(jié)構化，半結(jié)構化，非結(jié)構化。
　　我國的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過近三十年的發(fā)展，已進入快速發(fā)展和市場化時期。目前物業(yè)管理企業(yè)超過2萬家，從業(yè)人員超過200萬人。物業(yè)管理屬于勞動力密集型企業(yè)，人才的需求較大，而且人員的流動較大、素質(zhì)不一。如何通過改進

5、招聘面試方法，為企業(yè)找到合適的人才，并留住人才，無疑是非常值得探討研究的。
　　物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢是從勞動密集型向資本密集型、技術密集型的轉(zhuǎn)化，因此企業(yè)要想長期穩(wěn)定發(fā)展，必須擁有一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，要建立以求才、選才、用才、育才、激才、留才為主要內(nèi)容的人力資源管理模式，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
　　作為物業(yè)管理企業(yè)的Y公司，成立于1997年，10年后的2006年改制為中外合資企業(yè)，注冊資金1266萬元，為國家一級資質(zhì)

6、物業(yè)服務管理企業(yè)。公司業(yè)務定位于辦公樓、酒店、高檔公寓、別墅以及大型綜合性物服務，經(jīng)營范圍跨越了酒店管理行業(yè)和物業(yè)服務行業(yè)，物業(yè)服務面積累計超過150萬平米，員工超過700人。
　　公司的愿景是從北京起步走向全國，并且以先進的管理和優(yōu)質(zhì)的服務，使企業(yè)逐步成為全國知名物業(yè)服務企業(yè);做客戶的貼心人和知心人，深入了解和預知客戶的需求及潛在需求，并最終提高客戶滿意度。
　　作者根據(jù)在MBA課程中學習到的人力資源管理理論，并參考了大量

7、招聘面試相關文獻，在對Y公司人力資源現(xiàn)狀和招聘面試工作存在問題進行分析的基礎上，提出了改進方案及保障對策。
　　本文研究的招聘面試環(huán)節(jié)，以面試的準備、實施和評價為主，適當向前后延伸，涉及招聘的模式、理念和渠道，以及招聘面試的后評估等方面內(nèi)容。
　　本文研究的招聘面試對象，以初級和中級管理崗位為主，最基層的保潔、保安人員不含在內(nèi)，高級管理崗位一般由董事會考察后推薦或委派，也不需要Y公司行政人事部門組織招聘面試。
　　作者

8、通過對Y公司招聘面試工作流程進行的分析，認為其存在如下問題:缺乏人力資源規(guī)劃，沒有形成招聘面試測評體系，面試的有效性不強，招聘面試的后評估不足，等等。面對物業(yè)管理人才難求和人員流動加劇的形勢，Y公司招聘面試改進的必要性更加突出。
　　針對上述存在的問題，作者相應在加強人力資源規(guī)劃、提高招聘面試效果和改進面試方法三個方面，對Y公司的招聘面試提出了改進方案，也為改進方案的順利實施，提出了保障對策。
　　其核心，就是改進招聘面試的

9、有效性:首先要制定人力資源規(guī)劃，對公司的人力資源狀況作出整體分析和統(tǒng)籌安排;在此基礎上，開發(fā)崗位勝任能力模型，確定與各個崗位相匹配人才的素質(zhì)要求;隨后，就要建立測評選拔標準體系，根據(jù)不同崗位，擬定不同的測評方法，選拔符合崗位需要的人員;最后，是要加強招聘面試的后評估，以期不斷檢討和持續(xù)改進。
　　本文只是對Y公司的招聘面試工作做了簡單的探討，并提出了建議和對策，旨在提高其招聘面試工作的有效性。在對Y公司的行招聘面試方法提出改進方案

10、時，雖然進行了實地考察和訪談，但由于時間及其他因素的限制，不可能把Y公司招聘面試工作中所有的問題完全發(fā)現(xiàn)，也不能完全挖掘出其問題存在的原因，改進方案的設計，有些也是淺嘗輒止不夠深入具體，而且也尚未經(jīng)過實踐檢驗。
　　因此，存在問題的分析和改進方案的制定，都難免會有這樣或那樣的不足。今后如條件允許，還可以繼續(xù)與Y公司人力資源部保持聯(lián)系，關注Y公司招聘面試改進方案實施細則的制定及其分步的實施，并在實踐中檢驗改進方案的可行性和有效性，對