公司薪點(diǎn)制實(shí)施方案

1、第1頁(yè)共10頁(yè)薪點(diǎn)制施行方案藥業(yè)目前已經(jīng)由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入了守成及發(fā)展期，企業(yè)正在進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)，急需提升整體管理能力及系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)能力，現(xiàn)階段相應(yīng)的人才戰(zhàn)略表現(xiàn)為穩(wěn)定現(xiàn)有業(yè)務(wù)骨干及中層管理干部隊(duì)伍，并逐步引進(jìn)外部新鮮人才，逐漸與員工進(jìn)行的企業(yè)責(zé)任分擔(dān)及收益共享。根據(jù)前期了解，現(xiàn)行薪酬制度的不完善主要體現(xiàn)在薪酬對(duì)人才尤其是優(yōu)秀人才的吸引力不足、薪酬與崗位價(jià)值的匹配度不夠，員工對(duì)定薪的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生疑問(wèn)，沒(méi)有合理執(zhí)行薪酬維護(hù)，以及評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施缺失。綜上

2、，確定本次薪點(diǎn)制建設(shè)的目標(biāo)目標(biāo)如下：1、明確內(nèi)部?jī)r(jià)值分配體系，按照崗位價(jià)值重新核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，取消“模糊工資”的說(shuō)法，除關(guān)鍵管理崗位及稀缺人才可實(shí)行談判工資外，其他崗位一律采用本制度定薪。2、維系薪酬內(nèi)部平衡。3、與市場(chǎng)同地同業(yè)比較，的薪酬應(yīng)具有可比較性。4、試行建立中層管理干部的浮動(dòng)激勵(lì)制度。一、體系設(shè)計(jì)一、體系設(shè)計(jì)確定相應(yīng)薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則如下：1、薪酬構(gòu)成模型：、薪酬構(gòu)成模型：第3頁(yè)共10頁(yè)難免存有不信任及抵觸情緒。實(shí)

3、施前，應(yīng)在內(nèi)部通過(guò)戰(zhàn)略共享的方式，充分達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的共識(shí)，避免因管理層目標(biāo)設(shè)定過(guò)高導(dǎo)致的員工收入降低，從而加劇對(duì)立情緒，且初期實(shí)施時(shí)，即便經(jīng)營(yíng)狀況不佳，仍不應(yīng)過(guò)早及過(guò)大幅度進(jìn)行浮動(dòng)薪點(diǎn)調(diào)低。管理干部基于崗位職責(zé)，理應(yīng)比普通員工對(duì)公司業(yè)績(jī)擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，故浮動(dòng)薪點(diǎn)在工資總占據(jù)主要成分。另一方面，為彌補(bǔ)中層管理干部因浮動(dòng)工資導(dǎo)致的收入降低，同時(shí)進(jìn)行適度激勵(lì)，建議實(shí)行管理干部季度獎(jiǎng)金。該項(xiàng)獎(jiǎng)金的總額設(shè)計(jì)目前缺乏薪點(diǎn)評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，尚無(wú)法確

4、定。但基本設(shè)計(jì)原則為：月收入＋季度獎(jiǎng)金應(yīng)基本等于或者略大于市場(chǎng)同崗位收入，獎(jiǎng)金總額不宜過(guò)大。保障性年終獎(jiǎng)金主要為迎合慣例，不區(qū)分具體崗位，僅以職級(jí)確定獎(jiǎng)金額度，由總經(jīng)理參照本年度收益核定。2、薪酬策略、薪酬策略按照目前支付能力，為積累后期發(fā)展基金，在薪酬策略上建議實(shí)行跟隨薪酬策略，同崗位薪酬處于市場(chǎng)5050分位，大多數(shù)崗位應(yīng)“不比人低”，部分與企業(yè)后期戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)的高端崗位，如銷(xiāo)售部經(jīng)理，可突破至7575分位分位，或者實(shí)行年薪制，以吸引