2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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1、人才薪酬激勵(lì)制度人才薪酬激勵(lì)制度薪酬激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在績(jī)效薪酬上???jī)效薪酬設(shè)計(jì)包括績(jī)效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績(jī)效等級(jí)和分配方式,以及績(jī)效薪酬增長(zhǎng)方式等。1、績(jī)效薪酬的支付形式。表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系,這種聯(lián)系有很多種,而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見(jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利,也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講,也存在很大差別,企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬,

2、如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬;但一般來(lái)講,企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì),而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì);而且,依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同,可能是每月進(jìn)行一次支付,也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。2、績(jī)效薪酬關(guān)注的對(duì)象。績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì),或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)???jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素

3、的影響,如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量,那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的,個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn),有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果,但可能不太能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求???jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬,即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額,然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分,員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。3、績(jī)效薪酬配

4、置比例。即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn),由于績(jī)效薪酬種類(lèi)很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明,業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng),使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(

5、50%)業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平,這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位,再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于

6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平,從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。4、績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次,它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度,等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)

7、過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動(dòng)力。5、績(jī)效分布。在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后,還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況,即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象,即優(yōu)秀的10~20%,中間的60~70%,而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分,另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī),使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。6、

8、績(jī)效薪酬分配方式是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配,績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。7、績(jī)效薪酬增長(zhǎng)。員工薪酬增

9、長(zhǎng)不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣,主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高(工齡或任職資格等)調(diào)薪以及績(jī)效調(diào)薪等。就績(jī)效薪酬增長(zhǎng)來(lái)講主要有兩種方式,一為增加工資標(biāo)準(zhǔn),一為一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì);在具體處理時(shí),各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高員工工資水平,隨著時(shí)間的推移,就變成了員工對(duì)薪酬的一種權(quán)利,而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下,不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)達(dá)到企業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支

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